通過培養(yǎng)成就感來激勵下屬

　成就感的渴望是個體與生俱來的，對成就感的滿足是管理者需要特別關(guān)注的。

　　組織行為學(xué)研究認為“最有效的激勵來自于每個人的內(nèi)心”，而對成就感的渴望是個體與生俱來的。每個人都希望工作富有意義，自己能夠承擔(dān)更多責(zé)任，能力得以施展，并且得到的人們認可，這是員工努力工作的最大動力。所以成就感的培養(yǎng)和滿足就需要管理者特別的關(guān)注。

　　培養(yǎng)成就感的途徑

　　1 增強員工的自信心。自信心是獲得成就感的基礎(chǔ)。我們不能奢望一個平日唉聲嘆氣、縮頭縮腦的員工會有成就感。GE總裁韋爾奇就告訴員工:“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應(yīng)該另謀高就。”幫助員工樹立自信心有以下途徑：

　　運用“皮格馬利翁”效應(yīng)。如果管理者經(jīng)常通過言行向員工表明：你很行，你能夠做得更好。員工就可以從中認識自我，發(fā)揮潛能，就能做得很好。

　　允許失敗。對于員工的失敗，不能打擊，應(yīng)該讓下屬在失敗中學(xué)習(xí)成長。

　　2 提供適度挑戰(zhàn)性的工作。上海朗訊總經(jīng)理陳宜希望員工覺得每天都可以學(xué)到很多新東西，都可以實現(xiàn)個人的事業(yè)目標。所以在公司里，朗訊的員工每天都會感受到工作具有一定的挑戰(zhàn)。而這個挑戰(zhàn)是經(jīng)過他自己的努力和上級的幫助克服困難，可完成的，這樣使員工獲得非常大的滿足感。

　　3 充分信任和獨立空間。美國的3M公司從1956年開始他們就制訂了一項激勵機制：公司的科技人員花費其15%的時間，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明。自從實施“15%法則”以后，3M公司的銷售和盈利增加了40多倍。

　　4 待遇公正。金錢和地位在某種意義上是對個人成就和價值的肯定。研究表明，金錢與工作成就感的關(guān)聯(lián)性，在于薪資和升遷制度的公平性。

　　拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機制；

　　重視薪資的剛性。有人用猴子朝三暮四的寓言形象的說明了這個特性。香蕉總量沒有變化，朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。所以建立一套穩(wěn)定、完整的薪資制度保證企業(yè)激勵的良性發(fā)展是通過薪資培養(yǎng)成就感的另一個要點。

　　5 支持性的工作環(huán)境。

　　表征成就的物理環(huán)境。如擁有私人辦公室（包括可遠眺美景的大窗戶、最好還有舒適的沙發(fā)）、專屬的秘書以及專門的泊車位；

　　催化成就的人際環(huán)境。對大多數(shù)人而言，能夠與同事融洽相處，跟到一個“充滿關(guān)愛”的主管，甚至與經(jīng)常聯(lián)絡(luò)的廠商或客戶建立不錯的交情，填補了我們社交上的需求，使許多人每天樂在其中，成為獲得成就感的源泉。

　　6 提供培訓(xùn)。必須為員工提供實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的所有培訓(xùn)，使員工的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高的崗位。當員工沿著生涯規(guī)劃的路徑一步一步實現(xiàn)既定目標時，那種成就感是不言而喻的。

　　7 不要過分監(jiān)督。過度嚴密的督導(dǎo)將使下屬成為“聽話的機器”，下屬的創(chuàng)造與想象力將喪失殆盡。將完成本職工作所需要的權(quán)利賦予員工，幫助他們更順利完成工作；權(quán)利下放后，不要事無巨細一一過問，只需靠制度規(guī)范和不定期抽查。

　　8 成為決策者。積極鼓勵雇員參與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，讓普通員工體會到成為決策者的成功和喜悅。

　　避免兩個誤區(qū)

　　方式不應(yīng)統(tǒng)一。要根據(jù)自身情況設(shè)計培養(yǎng)員工成就感的方法，分析各種方法對個體員工的作用。

　　切忌單獨強調(diào)成就感。成就感是自我激勵的源泉，比物質(zhì)激勵的作用更持久。但是，我們也不能因此否認物質(zhì)激勵的作用，一味強調(diào)從精神上調(diào)動員工積極性，反而讓成就感失去所依存的基礎(chǔ)。