在與管理者討論時，我發(fā)現(xiàn)了一個很普遍的現(xiàn)象：幾乎所有的管理者都會認為管理是向下，而負責是向上的。如果你問大家，你向誰負責？你得到的答復(fù)一定是，我們向領(lǐng)導負責；你問大家，你管理誰？那么結(jié)果也一定是我管理下屬。但這個答復(fù)是錯誤的。

　　管理的對象是誰？一直都是一個似乎明確但又非常不明確的問題，很多人都認為這是一個常識性的問題，不需要過多的探討。

　　“向上管理，向下負責”這樣的思維定式帶來了許多問題。它導致對于管理者的社會義務(wù)和管理者的責任之間出現(xiàn)沖突，結(jié)果無法協(xié)調(diào)社會責任與經(jīng)濟績效之間的關(guān)系，更不知道什么樣的社會反應(yīng)才是正確的反應(yīng)以及管理者應(yīng)該對誰負責。我覺得應(yīng)該修改我們的管理思維定式，正確的管理思維應(yīng)該是：向下負責，向上管理。

　　向上管理：管理自己的上司

　　我們知道，管理需要資源，資源的分配權(quán)力在你的上司手上，這也是由于管理的特性決定的。因此，當你需要進行管理的時候，你所需要做的就是獲得資源，這樣你就需要對你的上司進行管理。我們可以這樣定義向上管理：“為了給你、你的上司和公司取得最好成績，而有意識地配合你的上司一起工作的過程”。所以，向上管理的內(nèi)容就包括：第一，適合彼此的需要和風格；第二，分享彼此的期望；第三，相互依賴、誠實和信任。

　　建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。向上管理的核心是建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系，好的工作關(guān)系是由五個方面組成的，這五個方面缺一不可，它們是——

　　和諧的工作方式 和諧的工作方式要求能夠采用雙方接受的形式處理問題、交流看法并明確各自的職責，這種關(guān)系類似于團隊中各成員的關(guān)系，每一個人的角色是不可替代的，各自更關(guān)心的是榮譽而不是權(quán)力，更關(guān)心的是責任而不是地位，各自更注重互補性而不是彼此的差異。

　　相互期盼 相互期盼對于提升各自的能力和管理效果是最關(guān)鍵因素。在多數(shù)情況下，得不到好的結(jié)果是因為彼此的不理解和失望，生活中有一句很流行的話，“因理解而分手”，這句話我倒是覺得大家誤會了，人們?nèi)绻驗槔斫舛质郑敲淳鸵馕吨诤献鞯拈_始并沒有很好地交流各自的期望，等到能夠理解各自的期望的時候，才發(fā)現(xiàn)自己無法達成對方的期望，結(jié)果只好分手。在與上司的配合中，非常重要的是能夠經(jīng)常溝通雙方的期望，并通過不斷的提升期望來提升各自的能力，一旦形成這樣的狀態(tài)，雙方都會發(fā)現(xiàn)對方是一個最好的參照物，各自會不自覺地拉伸自己的期望，使得各自都逐步上升到一個新的高度。

　　信息流動 組織管理中最困難的是組織信息，一個組織所要傳達的信息是隱性的，同時組織信息本身又是組織狀態(tài)這個系統(tǒng)的描述，所以，管理不好組織信息是組織失控的根本所在。因此，向上管理的一個重要層面就是信息流動，這里包含這樣一些問題：組織信息的正式傳遞；組織信息的過濾；組織信息的發(fā)布；組織信息的溝通方式；“意見領(lǐng)袖”；組織信息的形成與控制。在這些所有的問題中，是由一個要素貫通的，這個要素就是你與你的上司之間的信息流動。所以，你們之間的信息交流是否順暢就顯得很重要了，所以一定不要借助第三者來傳遞信息，更不要對信息有所保留，這樣都會傷害信息流動。

　　誠實與可靠 下屬與上司之間只能用一種狀態(tài)來描述，那就是誠實與可靠。記住向上管理是一個相互依賴的關(guān)系，是配合和協(xié)助的關(guān)系。很多情況下，下屬要不讓上司覺得難堪：事前警告他(她)、保護他(她)，以免其在公眾前受到屈辱；永遠不低估他，因為高估沒有風險，低估會引起反感或者報復(fù)。

　　合理利用時間與資源 對于下屬而言，上司的時間和資源就是你要爭取的內(nèi)容。時間的意義在于可以讓信息流動順暢，可以感受各自的期盼，時間最好的作用是能夠帶來機會，一個可以信任的機會。上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助，每一個上司都希望他能夠為公司的工作發(fā)揮作用，很多時候我們忽略了這一點，很多管理人員很得意于自己獨自解決問題，很自豪于自己完成任務(wù)，但是他沒有想到，也許借力會有更好的效果。記得有一個小故事說一個5歲的小孩與媽媽一起到一家店買東西，老板很喜歡這個小孩，就對他說，你可以自己拿些糖吃，這個小孩卻怎么也不拿，結(jié)果老板自己拿了一把給了他?；丶业穆飞希瑡寢寙栃『槭裁醋约翰荒?，小孩說，我的手太小了，我自己拿的一定少，大人拿的會多很多。盡管不那么準確，但你與上司的資源正是同樣的道理。

　　向上管理，簡單的說，就是發(fā)現(xiàn)上司的長處，盡量避免上司的短處；自問：“我／我的下屬怎樣做才能使上司的工作順利進行？”

　　向下負責：為下屬提供機會

　　負責是一種能力的表現(xiàn)，也是一種工作方式。當我們說我們會對你負責的時候，實際上已經(jīng)把你放在了自己的生存范疇中，我們可以這樣定義向下負責：“為了給你、你的下屬和公司取得最好成績而有意識地帶領(lǐng)你的下屬一起工作的過程”。所以，向下負責就包含：第一，提供平臺給下屬；第二，對下屬的工作結(jié)果負有責任；第三，對下屬的成長負有責任。

　　發(fā)展下屬。向下負責的核心是發(fā)展下屬，發(fā)展下屬是由四個方面組成的，這四個方面缺一不可，它們是——

　　為工作團隊提供清晰的方向感與努力的目標 協(xié)助人們了解其工作對于實現(xiàn)企業(yè)目標的重要性是非常關(guān)鍵的，很多員工不能符合企業(yè)的管理要求或者企業(yè)的發(fā)展，很大程度上是沒有與下屬溝通工作團隊的方向和目標，不能夠有技巧地與下屬溝通新的見解與觀察，使得下屬根本無法了解目標與方向，自然就無法得到好的結(jié)果，但是這樣的情況出現(xiàn)后，很多管理者會把責任推到下屬身上，認為是下屬沒有能力，我堅持確信，沒有不好的士兵，只有不好的將軍。在這個方面最明顯的不良表現(xiàn)是沒能力與執(zhí)行計劃的員工妥善溝通計劃的目的與目標；不能很好地解釋各項作業(yè)的目的和重要性。

　　鼓舞下屬追求更高的績效 能夠鼓舞下屬，更上一層樓是第二個重要的方面，有能力讓員工努力超越目標，達到他們原認為不可能達到的境地是對于管理者能力的考驗。沒有下屬能力的提升，也不會有超越，企業(yè)是在員工自我超越的過程中創(chuàng)造佳績的。在這個方面的不良表現(xiàn)是無法激發(fā)出員工的投入感并使他們釋放出高度的能量，以及贏得勝利所必要的態(tài)度。