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反思“激勵”

2005-06-27 08:47 來源:中國醫(yī)藥營銷聯(lián)盟 我要評論 (0) 點擊:

核心提示:[color=#FF1493]反思“激勵”[/color] 激勵問題若不放在人性的高度去觀察與思考,激勵設(shè)計若不從人性的角度出發(fā),就很難避免陷入功利主義的泥潭。 激勵的理論與現(xiàn)實 激勵是個理論問題,更是個現(xiàn)實問題。共產(chǎn)主義理想、革命先烈和英雄人物,激勵過一代一代中

[color=#FF1493]反思“激勵”[/color]

 

激勵問題若不放在人性的高度去觀察與思考,激勵設(shè)計若不從人性的角度出發(fā),就很難避免陷入功利主義的泥潭。

激勵的理論與現(xiàn)實

激勵是個理論問題,更是個現(xiàn)實問題。共產(chǎn)主義理想、革命先烈和英雄人物,激勵過一代一代中國人。隨著改革開放的深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展,激勵問題越來越為社會各界所關(guān)注。無論是理論家還是實踐者,激勵經(jīng)常掛在嘴邊、粘在筆尖,但若是冷不丁問一句:什么是激勵?激勵是什么?還真不容易說得清楚。

我們已習(xí)慣于這樣的認(rèn)知:管理的核心在于激勵,通過激勵——包括物質(zhì)激勵和精神激勵、短期激勵和長期激勵——使人產(chǎn)生積極行為,提升組織績效,實現(xiàn)組織目標(biāo)。望文生義,激勵的主體是組織或組織代表;激勵的客體是人,即組織成員;激勵的手段豐富多樣,可以組合使用。這是真正的激勵嗎?激勵的本質(zhì)到底是什么?

讓我們來看看有關(guān)激勵的社會問題吧。國家激勵各級政府追求經(jīng)濟高速發(fā)展,但片面強調(diào)GDP增長,不重視社會和諧,最終反而制約了經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。國資企業(yè)想方設(shè)法激勵高管人員,卻頻頻爆出丑人丑事,年前年后光是上市公司就有數(shù)十位高管落馬。無論何種性質(zhì)的企業(yè),都在不遺余力地改革或完善激勵機制,吸引、保留人才,激發(fā)人才提升和改進(jìn)績效,事實上呢,大多數(shù)企業(yè)都感到效果并不顯著。還有一個普遍現(xiàn)象:各類組織期望通過激勵實現(xiàn)更好的業(yè)績,但過于偏重物質(zhì)利益和經(jīng)濟回報(錢或可變錢的權(quán)或機會),忽視組織中人的精神需求和心理感受,最終的激勵效果往往很難如愿。問題出在哪里?激勵怎么了?

作為一個管理概念,激勵具有特定的內(nèi)涵和外延。理論界定義很多,其實大同小異:激勵是人們朝某一特定方向或目標(biāo)而行動的傾向,這種傾向來自于被人們所感知的內(nèi)在驅(qū)動力和緊張狀態(tài)。這基于如此假設(shè):人們的行為源于未滿足的需要,當(dāng)人們意識到自己尚未滿足的需要時,就轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有目的的行為,進(jìn)而導(dǎo)致目標(biāo)性行為的出現(xiàn)。組織做好激勵,就是以組織目標(biāo)為導(dǎo)向,發(fā)現(xiàn)或制造人們在某種需求上的差距,引導(dǎo)人們按組織所設(shè)定的方向行動,做出組織所期待的行為,最終達(dá)成組織的目標(biāo),與此同時,通過組織回報滿足人們自身的需求。

從這個概念出發(fā),西方管理學(xué)界的激勵理論層出不窮,最經(jīng)典的包括:需求層次理論、保健-激勵雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論、目標(biāo)管理理論,等等。這些理論對于解釋人們的行為與激勵的關(guān)系有一定作用,但一方面過于概念化和邏輯化,另一方面又局限于某個角度的觀察,因而還是很難揭示出人們復(fù)雜行為的本質(zhì),更難以用來對具體激勵問題進(jìn)行分析。我們暫且拋開激勵的概念和理論,試著找找激勵的根本所在。

跳出激勵看激勵

激勵是個什么范疇的東西?激勵的上位概念是什么?激勵的目的是什么?就激勵談激勵,很容易落入激勵的主體、客體、環(huán)境、手段、途徑等概念,糾纏在這些概念的種種關(guān)系里面,這樣反而更看不清激勵的本來面目。拉開空間來看,激勵置身于人、組織、目標(biāo)三者的關(guān)系之中,激勵的上位概念接近于人的和諧幸福與持續(xù)發(fā)展,激勵的根本目的大概就在于此。這絕不是故意拔高和生拉硬扯,激勵問題若不放在人性的高度去觀察與思考,激勵設(shè)計若不從人性的角度出發(fā),就很難避免陷入功利主義的泥潭。社會現(xiàn)實中的激勵,通常是站在組織的立場,服務(wù)于組織的目標(biāo),人是作為激勵的客體對象而存在的;激勵的目的是組織的目標(biāo),人的目標(biāo)一般在起初是個誘餌,在最后則頂多是個附屬品。以人性為起點,不是要搞哲學(xué)研究,而是要分析和解決激勵問題,因而人性不能懸在半空,要落到人、組織和目標(biāo)這三者的關(guān)系上。抓住激勵問題的實質(zhì),就是要把握好這三者之間的關(guān)系。

激勵的出發(fā)點是人性,激勵的根本目的是人的幸福狀態(tài)與自我發(fā)展,這也是人、組織和目標(biāo)三者互動關(guān)系的指向。相對而言,組織和個人的目標(biāo)分別是什么?各自目標(biāo)的意義何在?這里有一個理念問題,組織之間和個人之間存在差異,組織和個人之間也存在差異。引人關(guān)心的是,組織與個人之間的目標(biāo)不一致怎么辦?是不是一定要一致?如何促使兩者相一致?這里有一個文化問題。中國傳統(tǒng)文化更強調(diào)“大一統(tǒng)”,在實踐中一般表現(xiàn)為個人對組織的服從,而且是道德、政治和法律層面的全面服從。當(dāng)組織和個人的目標(biāo)必須一致且強制性一致時,組織和個人就從“二”變?yōu)?ldquo;一”,激勵就沒有任何空間和機會。若愣是說成激勵,那要加個定語:政治性激勵,這種單向的一元化的激勵,常常給人和組織雙雙造成傷害。一旦組織和個人相互獨立卻又協(xié)調(diào)一致,一是一,“一生二”,激勵就更能達(dá)到理想的目標(biāo),即兩者雙贏共好的目標(biāo),從而“二生三,三生萬物”。中國傳統(tǒng)文化中“和而不同”的思想,是處理組織和個體關(guān)系的很好的準(zhǔn)則。

拿國家和農(nóng)民來舉例。想想“解放”前后,共產(chǎn)黨之所以取得政權(quán),很大的原因是黨的目標(biāo)符合農(nóng)民大眾的目標(biāo),“打土豪,分田地”激勵著農(nóng)民參與革命的熱情;而實現(xiàn)共產(chǎn)主義的目標(biāo)曾“激勵”著農(nóng)民大搞人民公社,文化大革命的目標(biāo)也曾“激勵”農(nóng)民猛抓階級斗爭,但這些目標(biāo)是黨和國家強加給農(nóng)民的,或遙不可及或謬以千里,最終帶來的只有無盡的失望。再想想“改革”前后,農(nóng)民跟土地沒有直接的利益關(guān)系,掙集體工分、吃大鍋飯,生產(chǎn)積極性不高,勞動生產(chǎn)率低下;而家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制改革,將國家發(fā)展經(jīng)濟的目標(biāo)與農(nóng)民致富的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,激發(fā)了農(nóng)民的主動性和創(chuàng)造性,開創(chuàng)出一個嶄新的局面。新一屆政府免征農(nóng)業(yè)稅、精簡鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、推進(jìn)村民自治,這些以人為本的改革措施,應(yīng)和著新時代背景下的農(nóng)民目標(biāo)。

組織和個人“和而不同”,才可以談激勵的問題。此時激勵問題的關(guān)鍵,就在于平衡組織和個人的目標(biāo)。如何才能平衡好呢?怎么把握好這個平衡點呢?基本前提是要有共同的理念和價值觀。雙方是相對獨立的主體,所達(dá)成的共識一定是建立在自愿、平等、對話的基礎(chǔ)之上,一般表現(xiàn)為無形的精神契約,產(chǎn)生道德的力量。然后基于理念構(gòu)筑起制度體系。包括約束性的法律體系,制約人性“惡”的一面,守住組織和個人的行為底線;也包括正向激勵機制,引導(dǎo)有利于共同目標(biāo)的組織和個人行為。不僅要平衡約束和激勵的關(guān)系,平衡經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性、物質(zhì)與精神、財富與成就、工作與生活等關(guān)系,還要平衡投入與回報、期望與現(xiàn)實、內(nèi)驅(qū)力與外推力等關(guān)系。激勵問題的影響因素,有歷史背景下的短缺追逐,有社會環(huán)境下的價值取向,也有群體意識下的成功標(biāo)準(zhǔn)。再往外就是具體的激勵技術(shù)問題。法人治理、薪資福利、股權(quán)期權(quán)、業(yè)績考核、獎勵榮譽、發(fā)展機會、工作認(rèn)可、社會成就,等等。至于如何有效地組合使用,還是要具體問題具體分析。

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Tags:激勵 反思 組織 目標(biāo) 個人 問題

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