如何解決中國藥業(yè)存在的弊端，這決不是一兩個人、一兩個企業(yè)所能解決的問題，這個問題對于剛從學(xué)校畢業(yè)僅工作兩年的筆者來說是一個太大太大而用一生都無法解決的問題。然此文如無這節(jié)內(nèi)容則顯得整個系列空空如也，毫無價值，也會使得看過此文的人深恨筆者浪費(fèi)了他們的寶貴時間，故而筆者只得硬著頭皮，班門弄斧一番，本文所有內(nèi)容都只是筆者的個人觀點(diǎn)，未經(jīng)過任何試驗(yàn)和證明，筆者也只是茫茫藥業(yè)大軍之一無名小卒，抱著一顆平常的心希望能為醫(yī)藥的事業(yè)出一份力，如果能有一點(diǎn)點(diǎn)的價值，可以拋磚引玉，那筆者的目的便已達(dá)到，甚至有受寵若驚之感。
我在《中國藥業(yè)的弊端究竟在哪里？》一文中認(rèn)為中國藥業(yè)和外企的根本差距并非是在硬件，而是在人員的管理上，我認(rèn)為要從根本解決中國藥業(yè)存在的弊端也要從人的身上解決，畢竟所有的事情都需要人去做，我的具體看法如下：
第一、從企業(yè)的理念而言，我認(rèn)為中國的藥業(yè)都普遍存在著一個錯誤的觀念，那就是急功近利，很多藥企都制定了一些十分不切實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，例如打算整個企業(yè)在幾年之內(nèi)就趕超某某大型企業(yè)，跨入先進(jìn)行列，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定自己的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，沒有尋找到適合自己企業(yè)特色的發(fā)展之路。須知欲速則不達(dá)，企業(yè)的發(fā)展是要一步一步來的，首先要根據(jù)企業(yè)的具體情況，整體實(shí)力和優(yōu)勢劣勢來尋找到一條適合自己發(fā)展的路，一直堅(jiān)持的走下去，不要好高騖遠(yuǎn)，也不要好大喜功，我認(rèn)為這是大部分中國企業(yè)要做大做強(qiáng)必須走的第一步，必須把自己企業(yè)的定位和方向確定下來，不要事事都以別的企業(yè)為榜樣，要走就要走出自己的特色，跟著別人走，那你始終是第二。
第二、就企業(yè)的管理而言，永遠(yuǎn)不要讓你的行政后勤部門過于龐大，要優(yōu)化你的企業(yè)部門配置，企業(yè)的部門設(shè)置不要盲目的參照和攀比別的企業(yè)，只要適合自己的，是自己需要的，那就是最好的；永遠(yuǎn)不要讓自己的非盈利性部門或人數(shù)多過盈利性部門，我曾經(jīng)在一家藥廠，他的行政后勤部門足足有十多個，占了一個行政樓，而他的這些部門完全就是虛設(shè)，比如說他設(shè)置了法律部，就是簽個字，看看我們新品部的新品種有沒有受專利限制，他們壓根就不了解藥，當(dāng)時我那個暈?zāi)?，上報已有國家?biāo)準(zhǔn)的藥品生產(chǎn)他們楞是扣了三天才放行。不需要設(shè)立的部門就不要設(shè)立，不需要的人員就不要招聘。要掌握好行政后勤人員的配比和效率。就我個人認(rèn)為，生產(chǎn)銷售部門的人員應(yīng)是多而專，而行政后勤人員應(yīng)是少而精。生產(chǎn)銷售的人員就是管銷售和生產(chǎn)，所以配置上自然是應(yīng)是專業(yè)熟練，人員眾多。而行政后勤的基本任務(wù)就是為員工和企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展提供必要的保障，行政后勤涉及很多方面，企業(yè)是無法面面俱到的，而且也沒必要，這在配置上就要求人員少，但每個人都必須是多面手。
第三、就人力管理而言，首先，要有一個高效的人力資源隊(duì)伍，不要忽視你的人力資源隊(duì)伍，只認(rèn)為招到人才為你工作，就是一個稱職的人力資源主管，那就大錯特錯了。一個稱職的人力資源主管要負(fù)責(zé)的內(nèi)容很多，招到人才只是一個小的方面，首先你的企業(yè)不可能只要人才，企業(yè)的發(fā)展和壯大，不僅僅需要人才，還需要大量的二三線員工，沒有為人才培植的樂土也就是為人才建立的團(tuán)隊(duì)，或者教授人才如何適應(yīng)你的團(tuán)隊(duì),即使招到了人才也是發(fā)揮不了價值的。而且一個合格的人力資源主管的任務(wù)不是招聘，企業(yè)不可能每天都有招聘工作，維持你的企業(yè)的員工的穩(wěn)定和企業(yè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，為你的企業(yè)的員工考核和獎勵才是一個人力資源部門最主要的任務(wù)。人力資源部是屬于行政后勤的，不需要很多人，我在一家公司工作時，150人的公司，人力資源部占了15人，這簡直是在搞笑，人力資源的最佳配置是每30~40人中只需要一個人力資源管理員評估和工作就可以了，多了就會閑置，沒有一個員工在閑置，也不讓一個員工能偷懶，是一個高效人力資源部價值的最好體現(xiàn)。
第四、還是作為人力管理而言，不要是個人，或者認(rèn)為是個人才就招，就挖過來，要挖就挖企業(yè)需要的人才和企業(yè)需要的人，有些人是人才，但未必是企業(yè)需要的人才，對于企業(yè)而言，人才并不是越多越強(qiáng)，而是越適合發(fā)展越強(qiáng)，不要忽視中等人才和二三線員工（初級和中級員工）的招聘和培養(yǎng)，只有適應(yīng)公司發(fā)展，能夠也愿意融入公司團(tuán)隊(duì)的人才值得公司的吸收，一群老虎領(lǐng)導(dǎo)的老虎是永遠(yuǎn)敵不過一只老虎領(lǐng)導(dǎo)的一群羊的，這在中國尤其普遍，在中國，藥企的內(nèi)部爭權(quán)奪利、互相傾軋的現(xiàn)象是十分普遍的，很多藥企的沒落和垮臺也大都與此有關(guān)。所以企業(yè)的人才儲備不需要多，適合就行，企業(yè)內(nèi)部之間的人際關(guān)系越簡單，公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)就會越凝固，企業(yè)的發(fā)展就會越穩(wěn)定越高效。
第五、還是作為人力管理而言，重視中等人才和初級人才的培養(yǎng)，以培養(yǎng)一個穩(wěn)定的員工為目的，不要只是為工作而招人，而是為了事業(yè)而招人，我招你，就是看好你，打算讓你為公司干一輩子，招你，就是想讓你為公司服務(wù)一生。抱著這個目的來穩(wěn)定公司的員工，制定一套完善的評估、培訓(xùn)、薪酬、獎懲措施，我可以少招人，但招來一個，就是穩(wěn)定的，就是高效的，這樣的人才建設(shè)戰(zhàn)略才是最佳的，當(dāng)然具體操作時，要因各個不同的公司情況和性質(zhì)而定。
前面談的都是企業(yè)管理和人力資源比較虛幻的東西，下面談的是我對具體方面的一些自己的看法。
第一、當(dāng)前的藥企大都只重視市場，而不重視研發(fā)，我認(rèn)為這是不可取的，將來的市場銷售會越來越難做，因?yàn)榇蟮牡案獯蠹叶家呀?jīng)分完了，各占各的一塊，利潤的空間已經(jīng)縮小了，而且還有外企在打入市場，所以一個銷售好的品種好的新藥，對于企業(yè)的生存就變的尤為重要，而且可以看到，目前中國大部分的藥企實(shí)際上都是在靠一個或兩個主打藥在維持著自己的發(fā)展，任何藥品的市場都有初始期、成熟期、衰退期，一旦主打藥品進(jìn)入了衰退期，沒有后續(xù)主打藥品的跟進(jìn)，企業(yè)就會隨之進(jìn)入衰退，一個好藥對于市場銷售的人員作起市場來也相對容易一些。所以應(yīng)將研發(fā)放在與銷售同等重要的地位。
第二、不要將研發(fā)和銷售孤立起來，這是當(dāng)今藥業(yè)的通病，部門之間各有天地，老死不相往來，我研發(fā)部門作出了一個新藥，哪怕就是青霉素，你銷售部也得負(fù)責(zé)賣出去，賣不出去就是你銷售部的責(zé)任，這是需要改變的，你的藥賣不出去，首先是你研發(fā)部的失誤，因?yàn)槟沐e估了這個藥的市場。
第三、以中國藥企的實(shí)力，和外企拼市場和一類新藥的研發(fā)，是不可取的，那我們就以優(yōu)勢對其劣勢，鞏固好我們的市場，就走仿制藥這條路，仿制藥研究的好作的好，市場潛力也是巨大的，但是仿制藥只是為發(fā)展積累資金，高附加值的產(chǎn)品才是利潤的大頭……