[color=#FF1493]老板，你能找對(duì)人嗎？[/color]

有合適的位置再去找合適的人顯然不是理想的辦法，問(wèn)題的關(guān)鍵是你要非常清楚該怎么去選人？

不經(jīng)意間，中國(guó)悄然進(jìn)入了“智造”時(shí)代，同時(shí)也帶來(lái)了人才觀念的巨變。能否找到并留住合適的人才，成了企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但在管理實(shí)踐中，還是經(jīng)常看到很多企業(yè)囿于習(xí)慣的人才觀，與優(yōu)秀人才失之交臂。本文選取其中三個(gè)典型案例，略做分析，以引起同仁的注意。

先人后事救了一條產(chǎn)品線

旭光公司產(chǎn)品部想招一名普通技術(shù)員，應(yīng)聘者眾，合適的人員早已確定了，但仍有大量的應(yīng)聘信紛紛到來(lái)，分管產(chǎn)品部工作的副總出于想為公司多儲(chǔ)備一些人才的目的每天還是抽空瀏覽一下新的求職信。有一封信進(jìn)入副總的眼簾，這位求職者畢業(yè)于名校，又有兩三年市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)，但是沒(méi)有在該公司所屬行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。如果按照人力資源部的職位設(shè)計(jì)要求，顯然不符合要求；而且，這位應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)，正是該公司想放棄的產(chǎn)品線所需技術(shù)。于是，副總就把此人簡(jiǎn)歷傳給產(chǎn)品部部長(zhǎng)，果然，產(chǎn)品部部長(zhǎng)說(shuō)這個(gè)人不需要，因?yàn)榇巳思夹g(shù)專業(yè)所屬的產(chǎn)品線今年正打算撤退，而這條產(chǎn)品線正屬于瘦狗型產(chǎn)品。

既然直接用人部門說(shuō)不需要，副總也就作罷，但仍保留了這份求職信。幾天后，副總還是覺(jué)得此人也許合適，就通知人力資源部約見(jiàn)此人。見(jiàn)面后一談，果然信中所說(shuō)屬實(shí)：既有技術(shù)又有營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)；但是此人不善言談，很少主動(dòng)展示自己的才華，只是在副總的平等和善、循循善誘的溝通氛圍中才將專業(yè)熱情表達(dá)出來(lái)了。后來(lái)，副總就像老總引薦此人，并且說(shuō)，也許此人的到來(lái)能改變本想放棄的產(chǎn)品線的狀況。但老總見(jiàn)后也未通過(guò)。2個(gè)多月以后，一天老總突然想起此人，覺(jué)得也許可以試試，于是招進(jìn)此人。后來(lái)證明，這個(gè)決策是對(duì)的。此人進(jìn)入公司后立即顯示出綜合素質(zhì)較好的優(yōu)勢(shì)，并且有很獨(dú)到的專業(yè)眼光。最后，原計(jì)劃撤銷的產(chǎn)品線不僅沒(méi)有撤，反而起死回生成了公司新的增長(zhǎng)點(diǎn)，并且該產(chǎn)品線被從原來(lái)產(chǎn)品部分立出來(lái)成為一個(gè)獨(dú)立的產(chǎn)品部，由此人擔(dān)任部長(zhǎng)。

這個(gè)案例給我們最主要的啟示是：先有人后有事，合適的人才是事情成敗的關(guān)鍵。有時(shí)，事情陷于麻煩僅僅是個(gè)表象，背后的真實(shí)原因是沒(méi)有找到合適的人。像案例中的產(chǎn)品線，如果沒(méi)有此人到來(lái)，肯定就被撤了，因?yàn)樗凰啦换钜呀?jīng)多年了，沒(méi)想到竟然因?yàn)橐M(jìn)一個(gè)關(guān)鍵人才而成了一個(gè)獨(dú)立產(chǎn)品部門，并且很快為企業(yè)賺了錢。

意外的啟發(fā)：

● 對(duì)問(wèn)題產(chǎn)品要認(rèn)真分析，判斷問(wèn)題的首選標(biāo)準(zhǔn)就是分清是人不行還是產(chǎn)品不行。

● 人才庫(kù)建設(shè)勢(shì)在必行。本案中，如果不是分管副總惜才愛(ài)才心理和對(duì)即將放棄的產(chǎn)品線的不同認(rèn)識(shí)，這位求職者肯定就進(jìn)不來(lái)。但這畢竟是偶然性因素。為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，必須建立人才選拔的常設(shè)機(jī)制即建立企業(yè)人才庫(kù)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

● 面試中應(yīng)該保持一種平等、真誠(chéng)的態(tài)度，否則容易導(dǎo)致應(yīng)聘者的緊張和溝通不充分。此人第一次沒(méi)有被老總認(rèn)可，很重要的一個(gè)原因就是老總居高臨下的態(tài)度讓?xiě)?yīng)聘者很緊張，沒(méi)能充分展現(xiàn)自己。

注重人性中基本層面的因素

一家醫(yī)療器械公司招收銷售人員，幾經(jīng)周折也沒(méi)有選到合適人才。一次人才招聘會(huì)上，一位其貌不揚(yáng)的人引起主管的注意，很快安排了面試。面試用了不到15分鐘就敲定了。其實(shí)，此人不僅沒(méi)有在此行業(yè)干過(guò)，而且還沒(méi)有起碼的市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)。主管認(rèn)為，此人雖無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但是是醫(yī)生出身，這就保證了專業(yè)層面的基本素質(zhì)。但這樣背景的人很多，為什么單單選中他呢？主要就是看中了此人人性中基本層面的東西。此人正直坦誠(chéng)，對(duì)事業(yè)充滿激情，屬于典型的拼命三郎式的開(kāi)拓性人才。這正是銷售主管渴望的干才。后來(lái)事實(shí)證明，此人的確如主管所期待，成為銷售精英。

人性的基本層面的東西是很難改變的，幾乎不可能通過(guò)短時(shí)間的培訓(xùn)來(lái)改變。因此，選人要注重這方面的因素。其他如學(xué)歷、行業(yè)背景、客戶資源等等，雖然也對(duì)工作有意義，但畢竟是次要因素。現(xiàn)在有許多企業(yè)選人三要素被濃縮為：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡。這就為今后工作埋下了隱患。

按照這種三要素選中的人，可能業(yè)務(wù)上手快，幾乎不用培訓(xùn)，來(lái)了就干活，實(shí)際上，這正是很多企業(yè)選人的首要條件。但是，如果不從價(jià)值觀、人性因素等“虛”的方面著眼，往往會(huì)挑上與企業(yè)價(jià)值觀相左的人，或者溝通能力差，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神的人。這樣的人雖然有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但是由于基本面不好，而且很難通過(guò)培訓(xùn)改變，可能會(huì)造成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量下降，所謂害群之馬此之謂也。

所以，企業(yè)選人必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能為一時(shí)之需，降低甚至放棄對(duì)人性基本層面因素的要求。

企業(yè)文化是留人的根本

宏遠(yuǎn)技術(shù)有限公司是一家國(guó)企，經(jīng)營(yíng)五六年了，已經(jīng)走到倒閉邊緣，一次成功的融資暫時(shí)緩解了危機(jī)。但是，這個(gè)企業(yè)的高層并沒(méi)有從根本上檢討企業(yè)陷于困境的原因，繼續(xù)企業(yè)原有的企業(yè)文化。融資后，重新組建了營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)職業(yè)化的團(tuán)隊(duì)，具有很好的職業(yè)素養(yǎng)，營(yíng)銷戰(zhàn)略和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)迅速到位。組建后不到四個(gè)月，銷售業(yè)績(jī)相當(dāng)于該企業(yè)經(jīng)營(yíng)幾年的總和，并顯示了非常良好的發(fā)展勢(shì)頭。

但是，該企業(yè)濃厚的“小人文化”毀了這個(gè)團(tuán)隊(duì)。老板個(gè)人心胸狹窄，道德水準(zhǔn)低下；管理水平低下，只知道對(duì)上管理——取悅上邊的大老板；只信任由自己的親戚和朋友組成的監(jiān)管團(tuán)體，對(duì)新組建的團(tuán)隊(duì)根本不信任，銷售人員外出聯(lián)系業(yè)務(wù)，還要派人跟蹤；銷售團(tuán)隊(duì)開(kāi)會(huì)還要受到監(jiān)控。很快，該團(tuán)隊(duì)散伙，因?yàn)樵搱F(tuán)隊(duì)靈魂人物被嫉賢妒能的老板解聘。

實(shí)際上，該企業(yè)沒(méi)有形成真正做事的企業(yè)文化：對(duì)團(tuán)隊(duì)極不信任，任人唯親；對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)承諾的激勵(lì)機(jī)制不能兌現(xiàn)。老板錯(cuò)以為有了能干的銷售人員和營(yíng)銷方案，就能從此大展宏圖，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到一個(gè)高效團(tuán)隊(duì)的存在不是靠高傭金就能維持的。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展靠人才，使人才充分釋放能量的是企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，這也是留住人才的根本。