作為企業(yè)管理者，應(yīng)該端正自己的心態(tài)，不要以為引進(jìn)一個職業(yè)經(jīng)理人就能夠從根本上改變企業(yè)的營銷現(xiàn)狀。要知道，營銷工作關(guān)鍵還得靠團(tuán)隊。如果職業(yè)經(jīng)理人不能融入團(tuán)隊，甚至與團(tuán)隊成員之間發(fā)生沖突，將會使其工作績效大打折扣。也不要以為“外來的和尚好念經(jīng)”，于是就盲目地從外面請來一些“高參”，為企業(yè)出謀劃策。殊不知，有些所謂的“高參”并不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，而用一些讓你聽起來似懂非懂的所謂現(xiàn)代營銷理念來指導(dǎo)企業(yè)的招商工作，他們對企業(yè)的優(yōu)勢研究不夠，甚至將這種優(yōu)勢拋到了腦后。企業(yè)如果不進(jìn)行研究，不結(jié)合自己的實際，則很可能會給營銷工作造成被動。

　　隨著我國醫(yī)藥市場的不斷演變，招商團(tuán)隊在醫(yī)藥營銷中的作用越來越大。一個好的招商，需要一個好的招商團(tuán)隊。靠個人能力和資源招商已經(jīng)不大適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。筆者認(rèn)為，在招商團(tuán)隊建設(shè)方面，以前有很多經(jīng)驗可以借鑒，但是醫(yī)藥環(huán)境的變化對醫(yī)藥招商提出了更高的要求，不同的招商模式對招商團(tuán)隊有不同的要求，如精細(xì)化招商、差異化招商、混合招商等方式對團(tuán)隊的要求是不一樣的。那么，在現(xiàn)有的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、招商模式和人才素質(zhì)基礎(chǔ)上，作為營銷管理者，該如何組建和培養(yǎng)自己的學(xué)術(shù)推廣團(tuán)隊呢？

　　用人當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念

　　作為一個招商企業(yè)，人才是其業(yè)績增長的關(guān)鍵。正因為如此，很多公司動輒以10萬、20萬，甚至更多的年薪吸引營銷人才。這種做法不能說沒有道理，但筆者認(rèn)為關(guān)鍵還是要轉(zhuǎn)變企業(yè)的觀念。醫(yī)藥企業(yè)在招商中首先應(yīng)該解決的問題是企業(yè)的人才政策和決策機(jī)制，這是招商工作能否順利進(jìn)行并取得較好業(yè)績的關(guān)鍵。人才政策和決策機(jī)制是建立高效、和諧招商團(tuán)隊的根本。人才政策好自然會吸引和留住關(guān)鍵人才；而人才政策如果存在問題，不僅吸引不了人才，還會使現(xiàn)有的人才流失。在這里，筆者認(rèn)為重點要建立好業(yè)績評價系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、激勵系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)，使這些系統(tǒng)形成一種合力，推動營銷人員為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。在決策機(jī)制上，要求營銷管理人員或企業(yè)管理人員不要憑個人好惡選人用人，做到能者上，平者讓，庸者下，并做到用人不疑，疑人不用。只有這樣，才能吸引和留住人才，真正建立起適應(yīng)醫(yī)藥市場發(fā)展的高效招商團(tuán)隊。

　　在實際中，很多企業(yè)雖然花高薪聘用了職業(yè)經(jīng)理人，但他們并不能適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，上任后營銷業(yè)績上不去，干不了多久就不得不走馬換將。其結(jié)果是相互之間埋怨，企業(yè)認(rèn)為這些外聘的職業(yè)經(jīng)理人沒有實際工作能力，徒有虛名，而這些職業(yè)經(jīng)理人則認(rèn)為企業(yè)沒有營銷意識，或者說沒有現(xiàn)代營銷理念。這實際上是由于兩者之間在理念上沒有達(dá)到融合。作為企業(yè)管理者，應(yīng)該端正自己的心態(tài)，不要以為引進(jìn)一個職業(yè)經(jīng)理人就能夠從根本上改變企業(yè)的營銷現(xiàn)狀。要知道，營銷工作關(guān)鍵還得靠團(tuán)隊。如果職業(yè)經(jīng)理人不能融入團(tuán)隊，甚至與團(tuán)隊成員之間發(fā)生沖突，將會使其工作績效大打折扣。也不要以為“外來的和尚好念經(jīng)”，于是就盲目地從外面請來一些“高參”，為企業(yè)出謀劃策。殊不知，有些所謂的“高參”并不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，而用一些讓你聽起來似懂非懂的所謂現(xiàn)代營銷理念來指導(dǎo)企業(yè)的招商工作，他們對企業(yè)的優(yōu)勢研究不夠，甚至將這種優(yōu)勢拋到了腦后。企業(yè)如果不進(jìn)行研究，不結(jié)合自己的實際，則很可能會給營銷工作造成被動。企業(yè)不要指望只要高薪聘請，就一定能得到優(yōu)秀人才。其實，人才是要企業(yè)慢慢培養(yǎng)的，就是引進(jìn)了高素質(zhì)人才，也需要企業(yè)經(jīng)過一定時間的培養(yǎng)，才可能為企業(yè)擔(dān)當(dāng)大任。另外，對人才的評判也不能以成敗論英雄，有些經(jīng)理人沒有取得理想的業(yè)績，很可能是非人為的因素，這需要管理者具體情況具體分析。