“刺激”銷售人員的“三大絕技”
核心提示： 管好銷售人員通常與三個方面有密切的關系，包括：領導人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的，有著極高的實用價值。
管好銷售人員通常與三個方面有密切的關系，包括：領導人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的，有著極高的實用價值。但經過長期的跟蹤分析，我們發(fā)現這樣的現象，很多企業(yè)的激勵政策不可謂不嚴謹，但是他的效果并不是很好，其中很多更象是利益制衡的工具，而不象是激勵的工具。而那些看似簡陋的、缺乏系統(tǒng)的激勵方式，反而表現出了極強的生命力。經過反復比較發(fā)現，那些真正能夠起到作用的激勵方式，在激勵形式、內部結構及成果預期三方面有極強的相似性。
刺激的“形式”比“內容”重要
這是一個非常值得研究的話題，事實上每個企業(yè)的激勵方式都應當有自身的科學性，激勵的基礎是目標績效考核，所謂的目標績效考核，說白了就是企業(yè)與銷售人員共同確立目標，然后按照目標完成的情況兌現獎勵。但是這個兌現的方式可是大有文章可做，多數的企業(yè)的兌現方式都是在月底或者是季度末，對銷售人員的績效進行評估，然后將提成直接打到相應人員的賬戶，然后通報銷售業(yè)績就算完事；稍微先進一點的公司再加上表彰、績效面談等內容，但是往往也就是的是走走過場，真正對銷售人員的激勵與鞭策作用并沒有多少。
我們發(fā)現銷售人員的激勵在發(fā)錢的時刻是最有效的，如何利用這個時間將激勵用足就顯的非常重要。曾經有這樣一家企業(yè)，在給銷售人員的兌現提成的時候經常是采用現金的形式，開始的時候我不是很理解，但是經過探討感覺非常有趣。以前這家企業(yè)也是將提成打到個人的卡中，但是一次偶然的機會，由于銀行的系統(tǒng)問題，他們采用了發(fā)放現金的形式，那是一個非常難忘的場景：很多的銷售人員在排隊領取獎金，每個人都在數錢，數錢時的專著與滿足溢于言表，人民幣嘩嘩的聲響播動著每一個人的心，成就感在數錢的指縫中一點點的堆積，完成任務的人員喜不自制，沒有完成任務的羨慕與妒忌，總之，鬧哄哄的人群，簡直成為了一個盛大的切磋會。
這種場面給了企業(yè)以巨大的啟發(fā)，為什么不能夠將提成打入卡的形式，改變成現金領取的方式呢？那不是更能體現銷售人員的自豪感嗎？從此以后，這家企業(yè)堅持將所有的提成用現金形式發(fā)放，銷售人員面對自己辛勤的勞動成果，實實在在的就擺在面前，激動的心情不言而預，很多不愉快的心情一掃而空，這時進行面談，也就是在銷售人員數錢的同時進行績效面談，原來聽不進去的現在也聽進去了，原來不愿意干的現在也愿意干了，同樣的內容，不同的形式效果截然不同，更為重要的是這種形式這家企業(yè)堅持了很多年，經久不衰。
另外一家行銷型的企業(yè)，在激勵形式上更加刺激，由于他們的銷售人員多數為直銷人員，銷售條件異常艱苦，為此需要強有力的激勵方式，公司每次在發(fā)放獎金，要求銷售人員按照銷售業(yè)績的高低占成一排，對面擺放一個長條的桌子，桌子上面是銷售人員的獎金，更為有意思的是，為了體現銷售人員的差距，公司特意將銷售人員的獎金換成10元一張的人民幣，這樣第一名與最后一名銷售人員的在數量上的差距就變的非常明顯。然后每個銷售逐個到桌子面前領取自己的獎金，第一名領取的時候，費了很大的勁才將錢數完，又費了好大的勁才將錢抱回自己的位置，在此當中所有的人都在盯著看，其刺激性不言而預。但是更刺激的還在后面，當最后一名的提成只有10元錢，銷售人員非常難堪的拿走錢時，其沮喪、羞愧到達了及至。很多人認為這樣的激勵方式有點不太人道，容易造成銷售人員的逆反心理，但是經過很多企業(yè)的實踐，直接而有效的刺激是激勵銷售人員的最好手段。事實上多數企業(yè)的銷售人員不是沒有掙錢，也不是公司沒有鼓勵，而是這些激勵、鼓勵沒有被赤裸裸的表現出來，沒有形成極大的表象刺激，因此，很多企業(yè)錢也發(fā)了、事也辦了，但是就是沒有起到應有的效果，這與缺乏強烈的激勵形式有密切的關系。
“刺激”體現在：簡單、簡單、再簡單
銷售人員的薪資結構大體上為：底薪+獎金+提成，其中獎金的形式不一定每個公司都有，大多數公司設計獎金的目的主要是與基本任務、日常表現等等有關系，事實上他應當是基礎薪酬的一部分，為了增加激勵性，將其從底薪中分離出來，成為獨立的考核部分。獎金的計算方式經常是采用評定打分的形式，然后進行總評，最終計算出來銷售人員的獎金水平。總的來說銷售人員并不是非常重視獎金的獲得，而且感覺他的激勵效果也不是十分明顯。
銷售提成應當是刺激銷售人員的重要手段，不同的公司由于相應的業(yè)態(tài)不同，從事的銷售模式不同，提成的計算方式完全不同，比如大客戶的銷售，由于合同金額很大，而且?guī)て诤荛L，所以銷售人員的提成計算往往與兩項重要的因素有關，一個是銷售收入、回款率有關系，還有一些公司為了減少風險，將銷售費用、利潤也納入到考核的范疇。在比如：直銷人員或者是導購員，他們的提成計算要簡單的多，主要是按照銷售數量或者是銷售額提成，但是最終他們是否能夠拿到足額的提成，還與他們的日常表現有關系。無論什么樣的激勵方式，也不論他的內部結構是什么樣子，其中有一個重要的原則就是：能夠被銷售人員的輕易理解。越是容易被理解的事務，激勵效果越充分。我們看過很多企業(yè)的銷售績效激勵政策，少則五六頁，多則幾十頁，而且計算內容極為復雜，那些激勵方式更象是一個算數游戲，只有設計這個激勵的人能夠明白，其他的人一概不明白，這樣不明不白的激勵方式很難贏得銷售人員的信任，更不用說是激勵作用了。以下為某個大客戶銷售企業(yè)的提成計算方式：
營銷人員提成獎勵：F=(B×x1+C)×x2×x3+D-N
1. B價格提成
2. X1銷量系數
3. C計提費用
4. X2區(qū)域銷量完成系數
5. X3新市場開拓系數
6. D貨款回收利息
7. N老市場丟失
這個計算方式，用了十頁紙最終才說完，當時我看了之后立時感到頭暈目眩，這樣的等式不光是銷售人員看不懂，連我們這樣的專業(yè)人事看起來都費勁，更要不說去應用，經過了解，原來該公司的總經理是個會計，難怪他會出臺這樣的超級提成計算公式。我們又跟下面的銷售人員進行了了解，多數的銷售人員非常反感這樣的方式，按照這樣的計算公式，到了月末，不知道自己到底應當拿多少錢，拿多拿少都是算出來的，透明度極差，普遍有受騙上當的感覺。
Tags：銷售人員 企業(yè) 績效
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