連鎖企業(yè)績效管理的誤區(qū)

2010-11-24 09:59 來源：中國醫(yī)藥聯(lián)盟

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核心提示：在我們?yōu)槠髽I(yè)提供咨詢服務的過程中，我們發(fā)現(xiàn)越來越多的連鎖企業(yè)家及優(yōu)秀的管理者們，在企業(yè)快速發(fā)展的同時，開始靜下心來思考：如何通過全面、有效的績效管理將企業(yè)目標與員工價值創(chuàng)造相結合，激發(fā)企業(yè)連鎖運營團隊的活力，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。

　在我們?yōu)槠髽I(yè)提供咨詢服務的過程中，我們發(fā)現(xiàn)越來越多的連鎖企業(yè)家及優(yōu)秀的管理者們，在企業(yè)快速發(fā)展的同時，開始靜下心來思考：如何通過全面、有效的績效管理將企業(yè)目標與員工價值創(chuàng)造相結合，激發(fā)企業(yè)連鎖運營團隊的活力，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。然而在企業(yè)實際的績效設計和實施的過程中，卻不同程度的陷入到一些誤區(qū)當中，主要的歸納為以下五種：

　　誤區(qū)一、重考核輕管理

　　當很多連鎖企業(yè)將績效管理納入到戰(zhàn)略管理體系當中的時候，許多管理者卻正在將幾張績效考核表單當做績效管理的全部，整日深陷于“銷售目標達成率”、“利潤率”、“銷售成本率”、“權重”……一堆數(shù)字當中，卻忽略了績效管理本身所應該包含的管理職能，如計劃、組織、領導、協(xié)調、控制。而正是這些管理職能的發(fā)揮，才能最終達成企業(yè)管理者 “績效管理”的真正目的——通過對員工產(chǎn)生績效的全過程進行管理，來幫助員工不斷提高工作能力和改善工作業(yè)績，從而實現(xiàn)公司整體業(yè)績的提升及整體目標的達成?？冃Ч芾砗诵膬r值的體現(xiàn)也正是在于，考核結束后，針對員工、部門、組織的不足之處提出相應的改進計劃并跟進落實。因此，績效管理同時也是一個包含了績效考核在內的一個閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，從制定績效目標、制定與執(zhí)行績效計劃、進行績效溝通與輔導、實施績效評估、進行績效溝通反饋、績效結果運用來實現(xiàn)員工績效、部門績效和企業(yè)績效的共同提升。

　　誤區(qū)二、重實現(xiàn)輕實際

　　在我們?yōu)槠髽I(yè)服務的過程中，很多企業(yè)的人力資源負責人經(jīng)常會提出“你們能給我們一些其他企業(yè)的績效考核的資料讓我們參考嗎？”更多時候，在我們幫助企業(yè)梳理績效管理系統(tǒng)的時候也發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的績效考核往往流于形式，與企業(yè)的實際情況不符，不僅被考核的員工-全球品牌網(wǎng)-怨聲載道、抵觸情緒顯而易見，人力資源及考核人員們也同樣愁眉不展。究其原因，還是因為考核的制定者將其他企業(yè)的成功案例或是一些成熟的考評方法、技巧“照搬照抄”，在沒有對自身企業(yè)戰(zhàn)略目標、運營現(xiàn)狀、制度文化、人員素質能力等方面有清晰認識和分析的情況下，盲目采取“拿來主義”，單純考慮績效考核的操作實現(xiàn)，最終結果只能是適得其反。

　　誤區(qū)三、重感情輕實力

　　世界范圍內80%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)或帶有家族企業(yè)的影子，中國民營連鎖企業(yè)更是如此。那些與企業(yè)所有者一起經(jīng)歷了“白手起家”的創(chuàng)業(yè)團隊，任誰都不愿意因為考核而影響到自己長期經(jīng)營的利益機制，而“家族成員們”普遍認為他的升遷、調動、調薪、回報都只有老板才有資格決定。甚至有時都免不了與老板之間的“討價還價”，所以，對于那些在企業(yè)中實施考核的經(jīng)理人們，即要找到老板 “重情重義”與公司制度管理方面的平衡，還要尋求“家族成員”利益與公司技校的平衡，更要給予員工“同工同酬”“公平公正”的心理平衡。

　　連鎖企業(yè)的健康、高速發(fā)展，一方面依靠企業(yè)終端贏利，另一方面就是保證企業(yè)高效復制的連鎖人才，而人才需要一個公平開放的競爭平臺，就如同逸馬一直所倡導的“相馬不如賽馬”，只有建立一套科學的管理機制，摒棄企業(yè)固有的“感情”文化，才能真正保證我們創(chuàng)業(yè)者的長久利益，否則公司都無法盈利，又有誰的個人利益能得到保障呢？

Tags：企業(yè) 績效管理

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