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職場(chǎng)斗法:HR三大暗招反“跳槽”

2010-12-31 10:26 來(lái)源:中國(guó)醫(yī)藥營(yíng)銷聯(lián)盟 我要評(píng)論 (0) 點(diǎn)擊:

核心提示:新年將至,作為公司HR經(jīng)理的小王卻怎么也高興不起來(lái)。原因只有一個(gè)——“跳槽”!這兩年一到年底,公司的人員流失率總是居高不下,這讓小王面臨極大的壓力。

新年將至,作為公司HR經(jīng)理的小王卻怎么也高興不起來(lái)。原因只有一個(gè)——“跳槽”!這兩年一到年底,公司的人員流失率總是居高不下,這讓小王面臨極大的壓力。

年底成跳槽高峰,幾乎是近年來(lái)所有企業(yè)都會(huì)遇到的問題。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì),趕在年底為自己做咨詢的跳槽人士,已達(dá)到求職人數(shù)總量的四成,其中尤以中高級(jí)人才的跳槽欲望更為強(qiáng)烈。究竟該使啥招數(shù)才能留住人才,成功阻跳,就成了目前擺在小王乃至所有企業(yè)HR經(jīng)理面前的又一大課題!

想留人“漲工資”不一定管用

近期一項(xiàng)針對(duì)近年跳槽者跳槽原因的調(diào)查顯示,“出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展考慮”而跳槽占據(jù)了第一位;“對(duì)原公司薪酬福利不滿”是跳槽的第二大動(dòng)因;其后則是“對(duì)公司發(fā)展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)”。

從上述調(diào)查我們可以發(fā)現(xiàn),金錢盡管十分重要,但顯然已經(jīng)不是職場(chǎng)人最為關(guān)注的要素。他們往往更看重自身的職業(yè)發(fā)展和上升空間。尤其是對(duì)那些中高級(jí)人才而言,當(dāng)涉及金錢和更好發(fā)展機(jī)會(huì)的選擇時(shí),他們往往會(huì)毫不猶豫地選擇后者!

 然而,反觀目前眾多企業(yè)“阻跳”的種種手段,卻總是有些“向錢看”。諸如緩發(fā)年終獎(jiǎng)金、提高員工薪酬福利、提前續(xù)簽用人合同……種種對(duì)策總是與金錢相掛鉤。有企業(yè)老總坦言,雖然此舉終究留不住人,但至少是一種拖延戰(zhàn)術(shù),為引進(jìn)新人爭(zhēng)取時(shí)間。如此藥不對(duì)癥,治標(biāo)不治本,自然無(wú)法從根源上緩解企業(yè)人員流失和年末跳槽的難題!

3大暗招從根源上“阻跳”

那么,如何從根源上解決年末跳槽的難題呢?對(duì)此,北森人才管理專家周丹女士替HR們總結(jié)出了保留人才的三大黃金法則。

NO.1相融法則——讓員工價(jià)值觀與組織文化一致

在企業(yè)組織中,如果員工的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀吻合度高,員工才會(huì)感到真正的自在和滿意,從而融入企業(yè)。調(diào)查顯示,員工滿意度每提高三個(gè)百分點(diǎn),顧客滿意度就能提高5%;員工滿意度達(dá)到80%的公司,其平均利潤(rùn)率要高于同行業(yè)其他公司20%。并且,員工滿意度高的企業(yè)人員流動(dòng)率低,減少了由于人員流動(dòng)頻繁給企業(yè)帶來(lái)的損失。

周丹告訴新快報(bào)記者,員工與企業(yè)的相融性可以通過一系列員工調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)。近年來(lái),一些第三方機(jī)構(gòu)著手研發(fā)了人才測(cè)評(píng)、評(píng)估反饋等相關(guān)軟件產(chǎn)品,可以幫助企業(yè)進(jìn)行員工滿意度、敬業(yè)度、組織氛圍三項(xiàng)調(diào)查,從而幫助企業(yè)更全面地掌握員工相關(guān)信息,更好地留住員工。

NO.2微環(huán)境法則——增強(qiáng)一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力

哈佛商業(yè)評(píng)論的一項(xiàng)調(diào)查表明,卓越的企業(yè)實(shí)踐中,84%的員工認(rèn)為他們的上級(jí)能夠有效地指導(dǎo)他們的工作,這個(gè)數(shù)字比其他雇主高出23%,其員工流動(dòng)率也相應(yīng)地比其他雇主低了8%??梢?,直接上級(jí)在留住和激勵(lì)員工方面,起到極其重要的作用。關(guān)注基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力,成為當(dāng)前HR案頭必備的功課之一。可以借助一些反映領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、改善領(lǐng)導(dǎo)力的有效工具(如當(dāng)前不少企業(yè)采用的“360度評(píng)估反饋技術(shù)”等測(cè)評(píng)模型),了解一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)水平,并提供相應(yīng)的改善計(jì)劃。

NO.3希望法則——給員工看得見的職業(yè)上升通道

很多員工離職是因?yàn)榭床坏铰殬I(yè)發(fā)展的希望。優(yōu)秀的公司往往會(huì)建立“職業(yè)通道”、“繼任體系”等配合公司戰(zhàn)略的員工職業(yè)發(fā)展體系,通過人才儲(chǔ)備庫(kù)系統(tǒng),追蹤高潛質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展,并安排合適的工作任務(wù)進(jìn)行培養(yǎng),為人才構(gòu)建良好的成長(zhǎng)空間。

周丹建議,HR應(yīng)不斷識(shí)別高潛質(zhì)人才,讓他們進(jìn)入企業(yè)“人才池”和“接班人池”,使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)起來(lái),形成良性人才循環(huán)體系。這已經(jīng)成為當(dāng)前成熟企業(yè)的留人首選方式。對(duì)于那些越來(lái)越看重“個(gè)人職業(yè)發(fā)展”的職場(chǎng)人士而言,假如企業(yè)能有系統(tǒng)的人才管理,幫助他進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和實(shí)踐,使他能不斷有美好的期待,自然會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,讓他們樂不思蜀,無(wú)心跳槽。 

案例

巧施“緩兵計(jì)”綁定“跳跳蛙”

某汽配有限公司業(yè)務(wù)部的小舟,對(duì)下半年公司的人事調(diào)整不滿,一個(gè)月前他想以跳槽為由要挾老板考慮他的升職。他知道,他現(xiàn)在遠(yuǎn)在上海的幾單業(yè)務(wù)還沒做完,別人又很難接手,萬(wàn)一他一走人,留下一個(gè)爛攤子公司將難以收拾,所以他料定老板將不得不挽留他。退一步來(lái)說(shuō),即便是計(jì)劃落空,他也已找好了“下家”。

果然,人力資源部劉經(jīng)理第二天就來(lái)找他了,對(duì)他談到公司的發(fā)展和即將籌備分公司的情況,總公司將派一些長(zhǎng)期沒有被提拔的業(yè)務(wù)骨干去獨(dú)當(dāng)一面,同時(shí)暗示老板正在考慮對(duì)小舟委以重任。他還給小舟加了薪,薪水與中層管理干部相同。小舟感到如愿以償,躊躇滿志。

如今,小舟手里的業(yè)務(wù)有了結(jié)果,劉經(jīng)理再次找他談話。大致意思是,公司發(fā)展沒有想象中的那么快,分公司的籌建將在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間不被考慮。鑒于此,他的職務(wù)工資也只好恢復(fù)原級(jí)。小舟一下傻了眼,他本想“忽悠”公司,卻被公司給“忽悠”了?,F(xiàn)在,公司已逐漸將他手里的業(yè)務(wù)和以前接觸的客戶轉(zhuǎn)接了過來(lái),如果他此時(shí)跳槽,原單位大可以高枕無(wú)憂,而他原來(lái)敲定的“下家”卻早就泡湯。

Tags:職場(chǎng) HR經(jīng)理

責(zé)任編輯:蕓兒

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