身在職場(chǎng)的你或多或少，應(yīng)該都參加過(guò)一些名曰團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練的活動(dòng)，上到管理層，下到基層員工，雜糅一團(tuán)，以期冀能夠在訓(xùn)練之中“拓展”下相互間的友誼，并能夠增進(jìn)相互的了解。

拓展訓(xùn)練業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，得益于管理者們熱衷于“拓展訓(xùn)練”，他們希望一方面是能夠借此發(fā)現(xiàn)和化解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部潛在的沖突，另一方面則將其作為經(jīng)濟(jì)危機(jī)裁員后團(tuán)結(jié)員工的新手段。 “員工在拓展活動(dòng)中不僅是尋了個(gè)開(kāi)心，它真正起作用的應(yīng)該是態(tài)度和行為的改變，”人眾人總裁杜葵稱。在杜葵看來(lái)，如果運(yùn)用得巧妙，這些活動(dòng)能夠提高團(tuán)隊(duì)的士氣，幫助員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)組織，并增強(qiáng)組織的凝聚力。

盡管營(yíng)造一種鼓勵(lì)協(xié)作的氛圍十分重要，但實(shí)際情況中，不少以團(tuán)隊(duì)協(xié)作為出發(fā)點(diǎn)的“拓展訓(xùn)練”都沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，最終草草收?qǐng)?。一位曾參加過(guò)此類活動(dòng)的員工曾這樣描述：“那天的游戲很做作，既不能鼓勵(lì)大家互相合作，也沒(méi)能增進(jìn)同事間的溝通。有人在中途打了退堂鼓，那些堅(jiān)持到底的同事也只是增加了大家對(duì)他個(gè)人的印象。”此外，同一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，很可能在一位員工眼里極具吸引力，卻在另一位那兒引起反感。在這種情況下，有人開(kāi)始對(duì)“拓展訓(xùn)練”的模式提出質(zhì)疑：這種活動(dòng)真的能讓團(tuán)隊(duì)受益嗎？還是它僅僅是在玩“概念”？

對(duì)于這一點(diǎn)，杜葵坦言，團(tuán)隊(duì)建設(shè)并不適用于所有組織。這項(xiàng)活動(dòng)是否成功，很多時(shí)候取決于公司本身的業(yè)務(wù)背景，譬如規(guī)模、文化等要素。不難理解，小規(guī)模的企業(yè)大多處于發(fā)展初期，需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者的激情與英雄主義——這時(shí)如果一味地強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，便很可能一事無(wú)成、舉步維艱。“同樣地，一家公司在跑馬圈地的階段，需要所有的員工具備"狼性"，這時(shí)不能太多強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)。等到圈地結(jié)束，公司需要進(jìn)入精耕細(xì)作的階段，這時(shí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性就會(huì)被提上日程。”

除了對(duì)組織規(guī)模的考量，企業(yè)文化與價(jià)值觀也是“拓展訓(xùn)練”的關(guān)鍵。事實(shí)上，很多公司一邊強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的重要性，根據(jù)個(gè)人績(jī)效給予員工不同水平的薪酬，一邊又宣揚(yáng)團(tuán)隊(duì)的力量，要求組織靠團(tuán)隊(duì)取勝。這是一組有趣的矛盾，但同時(shí)反映了一個(gè)被忽視的問(wèn)題：如果公司的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制是基于個(gè)人而不是基于團(tuán)隊(duì)的，那么所有促成團(tuán)隊(duì)合作的努力和效果都將打個(gè)問(wèn)號(hào)。

撇開(kāi)上述問(wèn)題，如果經(jīng)歷了集體拓展的團(tuán)隊(duì)獲得了真正的共鳴，那么接下來(lái)的挑戰(zhàn)是，這種共振效應(yīng)能否順利地延續(xù)到實(shí)際工作中？

“拓展訓(xùn)練”在一定程度上輔助管理者塑造團(tuán)隊(duì)文化，它可以作為組織在正式團(tuán)隊(duì)合作文化塑造中的有益補(bǔ)充。管理者在選擇“拓展訓(xùn)練”服務(wù)時(shí)，需要關(guān)注拓展公司課程的設(shè)置和創(chuàng)新。“拓展訓(xùn)練”發(fā)展到今天，已經(jīng)開(kāi)始針對(duì)不同行業(yè)及客戶的不同需求，在原有“拓展訓(xùn)練”課程的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地研究產(chǎn)品，深挖“拓展訓(xùn)練”的內(nèi)涵，提供定制服務(wù)。因此，選擇什么樣的“拓展”項(xiàng)目，和選擇什么樣的拓展公司還是很有講究的。

“就態(tài)度和觀念的改變而言，我們可以從訓(xùn)前和訓(xùn)后的測(cè)試中找到答案。但行為的轉(zhuǎn)變就不太容易衡量，需要管理者在培訓(xùn)結(jié)束后的工作中進(jìn)行持續(xù)的跟蹤。”杜葵表示。也就是說(shuō)，管理者需要確保員工重回崗位后，鞏固和運(yùn)用學(xué)到的知識(shí)。