企業(yè)管理:七步巧用解決問題元老
核心提示:在如何對待不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的老員工問題上,企業(yè)老板們常常陷入兩難。筆者根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗和對案例的分析,按照中國人的思維邏輯和處事原則,總結(jié)出使老員工“安全著陸”的七步法,一般企業(yè)根據(jù)自身特點,參照七步法的內(nèi)容和步驟實踐,均可不同程度解決老員工的問題。
在如何對待不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的老員工問題上,企業(yè)老板們常常陷入兩難。筆者根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗和對案例的分析,按照中國人的思維邏輯和處事原則,總結(jié)出使老員工“安全著陸”的七步法,一般企業(yè)根據(jù)自身特點,參照七步法的內(nèi)容和步驟實踐,均可不同程度解決老員工的問題。
第一步:正確認識,堅定信心
解決老員工的問題,經(jīng)常是老板的心理問題,仁義的老板們經(jīng)常自己過不了心理那一關(guān),總覺得放棄老員工有違道義。其實,組織新陳代謝,是組織發(fā)展的客觀規(guī)律,企業(yè)的生存發(fā)展,要適者生存,企業(yè)中員工的發(fā)展,也有個適者生存的問題。作為企業(yè)家千萬要理解這個基本規(guī)律,這不簡單是企業(yè)管理和情感的博弈問題,而是一個如何遵循客觀規(guī)律,保持企業(yè)基業(yè)長青的問題。有這樣的認識高度,多少可以讓老板們減少一些心理愧疚,在處理老員工問題上意志更堅定一些!
第二步:盤點人事,區(qū)別對待
老員工中也不是人人都不行,在解決老員工問題時,必須區(qū)別對待,不能搞一刀切。一般來說,可以把老員工分為三類:一是要保留的。善于學習,與企業(yè)同步成長,并且在企業(yè)經(jīng)營中挑大梁的員工要保留,甚至進一步提拔重用。二是需要幫助提升的。對于知識結(jié)構(gòu)老化,具備一定的學習能力(可能是天天忙于日常事務(wù)沒有時間或沒有條件學習),有跟不上形勢苗頭,但尚未釀成大錯的老員工,則應(yīng)該果斷“命令”其學習(像強制李云龍進入解放軍高級指揮學院那樣),對其設(shè)置助理,分擔其繁雜的日常事務(wù),使其能集中精力學習。方式上最好是送外脫產(chǎn)學習,讓他們開闊眼界,看看那些先進企業(yè)是如何做的。三是要清退的,那些基本沒有學習能力,甚至對新知識具有抵觸情緒,不按規(guī)則和制度辦事,經(jīng)常給企業(yè)造成損失的老員工,則堅決從關(guān)鍵崗位上拿下來,不能猶豫,越早處理越好,避免給企業(yè)釀成大禍。
第三步:充分溝通,兵不血刃
對于要拿掉的老員工,溝通是必不可少的,不管理由有多么充分,都要通過充分溝通使老員工認識到新陳代謝對于企業(yè)的重要性,通過充分溝通使老員工感受到老板的心里裝著老兄弟、老朋友,只是企業(yè)發(fā)展不得已而為之;通過溝通使老員工們換位思考,理解老板的難處;通過溝通使老員工的合理訴求得到妥善解決不留后遺癥。當然,溝通的技巧很重要,要因人而異,對于直率的人不妨開門見山,繞彎子反顯得矯情和虛偽,容易形成心理對抗。對于那些戀舊的老員工,不妨從懷念往昔歲月開始,讓他們感覺老板沒有忘記他們的功勛和友誼,不愿放棄他們,只是企業(yè)發(fā)展到今天,過去那些粗放的打打殺殺的土辦法已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,企業(yè)需要精細化的科學管理。要使這些老員工能理解大局,最好自動請辭,達到兵不血刃的目的。
第四步:經(jīng)濟補償,還人情債
有些老員工難處理是由于老板欠了人家的人情債。比如企業(yè)在發(fā)展壯大過程中,企業(yè)的積累遠遠超過員工應(yīng)得的分配,老員工勒緊褲帶過日子促使企業(yè)迅速發(fā)展,以至有了企業(yè)的今天。對于這些為企業(yè)發(fā)展立過汗馬功勞的員工,老板是欠著他們巨大的人情債、經(jīng)濟債的。礙于人情,老板們就難以狠下心來拋棄這些老員工。因此,對于那些計劃請離的老員工們,要盡可能給予合理的(甚至是豐厚的補償)經(jīng)濟補償。這樣于情于理都能使那些重感情講義氣的老板們良心稍安。
第五步:虛以高位,以位置權(quán)
要使老員工從重要的經(jīng)營管理崗位上退下來,尤其是那些一起創(chuàng)業(yè)的老兄弟必須慎之又慎,要善待他們。實際上善待他們也是在倡導一種對企業(yè)忠誠的價值觀。對于這些創(chuàng)業(yè)元老,雖然通過溝通使他們認識到交權(quán)的重要性,同時更要授之以高位虛位(不直接參與具體的經(jīng)營管理),對于他們的忠誠和歷史貢獻給予極大的認可和嘉獎,使他們成為廣大員工的楷模和榜樣。這樣做可將“壞”事變成好事,既達成促使元老們自愿交權(quán)的目的,又倡導了忠誠企業(yè)的價值觀,可謂一舉兩得。
第六步:完善機制,不再兩難
老員工離開,不管用了什么辦法,總之不是一件令人愉快的事。新員工總有變“老”的一天,為了使企業(yè)今后在如何處理老員工的問題上不再兩難,企業(yè)還必須建立科學的用人機制。企業(yè)只有通過建立唯能是用、能上能下、適者生存(社會就是這樣要求企業(yè)的)的用人機制,并使員工習慣這種文化和制度,誰來誰走,都是企業(yè)制度使然,不再拿人情說事,也許在處理老員工的問題上就會簡單許多。
第七步:后續(xù)關(guān)懷,寬慰人心
善后工作很重要,但許多企業(yè)老板在處理老員工的問題上,恰恰缺少這一關(guān)鍵步驟,以為人走了,問題就解決了。其實,人的問題并不是那么容易解決的。為了不留后遺癥,對于離開企業(yè)的老員工,老板們還應(yīng)該多關(guān)心,適時給予必要的幫助。一是避免在企業(yè)中產(chǎn)生一種人走茶涼的冰冷文化,人走后還能一如既往獲得老板或企業(yè)的關(guān)懷,更能彰顯企業(yè)和老板的真誠和仁義。二是對于一些樹大根深的老員工,妥善對待他們,也是避免他們離開企業(yè)后利用留在企業(yè)中的影響力給企業(yè)制造麻煩。
責任編輯:蕓兒
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