“80,90后”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移,企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇需要用人,但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。

“80,90后”是一個特殊的群體,他們身上被打上了深刻的時代烙印:獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經(jīng)濟、東西方文化的大沖突與大融和……他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”,他們不僅受到過計劃經(jīng)濟體制下的“社會主義教育”,也接受過市場經(jīng)濟大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學(xué)學(xué)習(xí)社會主義優(yōu)越性時,老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優(yōu)越性”,然而,一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制的特點……

他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點,他們個性張揚、敢于表達;他們充滿朝氣、理解能力極強。但是,他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……譚小芳老師希望通過此課程有效管理和引導(dǎo)“80,90后”,發(fā)揮員工長處,和諧企業(yè)氛圍,為個人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間,為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。具體來說,譚老師提出以下幾點,主張應(yīng)對“80,90后”進行多元化的管理:

1、從他人管理到自我管理

2、將約束人的權(quán)力型組織變成學(xué)習(xí)型組織

3、知識共享的虛擬工作空間

4、員工的自我管理和評估

5、重新認(rèn)識主管和員工的價值定位與角色、任務(wù)與需具備的核心技能。包括以下幾點:

a、角色認(rèn)識讓“80,90后”員工了解自己的行為對組織的影響;

b、人是一個時代的人,什么時代培育什么人,但同時企業(yè)絕對不是一個完全超然的組織,隨著時代的變遷。企業(yè)價值理念同樣需要更新?lián)Q代;

c、科學(xué)的授權(quán),全員參與,是酒店企業(yè)普遍接受的管理理論,這些當(dāng)然適用于“80,90后”的管理—你來做主:參與目標(biāo)制定,達成績效;

d、以績效導(dǎo)向、以經(jīng)濟手段為杠桿。結(jié)果導(dǎo)向深植人心:承諾、負(fù)責(zé)。

6、一成不變的思維方式并不適用于每一個時代。比如:重新理解“忠誠度”:從忠于公司到忠于專業(yè)或忠于自我。

7、和“80,90后”進行溝通是需要跨越代溝的,無論這條溝有多寬建立企業(yè)員工伙伴新關(guān)系。應(yīng)作到:

a、從上下到對等;

b、包容差異化善待離職員工。

8、正所謂“有教無類”,“80,90后”不能給他們貼上標(biāo)簽,更不能全盤否定:開辟容錯式管理沒有笨學(xué)生,只有笨老師,同樣“沒有笨員工,只有笨主管”。

a、以開放式平臺發(fā)動參與,激發(fā)創(chuàng)造力;

b、適應(yīng)時代的潮流,塑“80,90后”新型企業(yè)文化:制定個性化培育方案。

總之,“攻心為上”:中國人有一句古話:“士為知己者死。女為悅己者容”90后員工管理要從根本上解決問題只能從根源上想辦法。