藥企高管離職何須忐忑不安
核心提示:春節(jié)后是企業(yè)員工跳槽的高峰期。一來,節(jié)后跳槽一般都可以事先拿到原所在單位的年終獎。二來,放了一個長假后,可以有更好地精神狀態(tài)迎接下一個挑戰(zhàn)?;鶎訂T工突然跳槽,也許對整個企業(yè)的運作不會有什么影響,但如果是高管,情況似乎有些不一樣。
春節(jié)后是企業(yè)員工跳槽的高峰期。一來,節(jié)后跳槽一般都可以事先拿到原所在單位的年終獎。二來,放了一個長假后,可以有更好地精神狀態(tài)迎接下一個挑戰(zhàn)?;鶎訂T工突然跳槽,也許對整個企業(yè)的運作不會有什么影響,但如果是高管,情況似乎有些不一樣。面對既成事實,企業(yè)掌舵人應該如何迅速應變,以期將高管離職事件對相關(guān)工作的影響減至最低?
根據(jù)職位等級的定義,企業(yè)高層是指負責協(xié)助決策層制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,負責其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的企業(yè)決策和戰(zhàn)略的制定,對企業(yè)中長期目標的達成產(chǎn)生重要影響的職位。如總經(jīng)理、副總、總監(jiān)等職位。
企業(yè)高管的工作成效,關(guān)系全體員工的利益;高管的戰(zhàn)略決策行為,影響企業(yè)成長與發(fā)展的方向;高管的經(jīng)營理念和管理哲學,是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ);高管的團隊精神,是整個企業(yè)生命的靈魂;在企業(yè)內(nèi)部,高管是核心組成之一,在外部,他們又代表著整個企業(yè)的行為。因此,他們的穩(wěn)定性尤為重要,關(guān)乎穩(wěn)定發(fā)展,關(guān)乎全體員工的利益。
基于此,高管的變動可能會一時影響到企業(yè)的制度執(zhí)行、投資策略等多個方面。對于藥企而言,一方面,隨著醫(yī)藥行業(yè)的飛速發(fā)展,醫(yī)藥企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的供求關(guān)系繼續(xù)呈現(xiàn)出供小于求的局面,使得高端人才的競爭更加激烈;另一方面,隨著行業(yè)的日趨成熟,相關(guān)崗位對于從業(yè)者能力的要求也在不斷提高,同時增加了人才的流動性。來自某顧問機構(gòu)的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,2010年醫(yī)藥行業(yè)的總體離職率為18.3%,其中傳統(tǒng)醫(yī)藥企業(yè)的總體離職率高達21.8%。
而隨著醫(yī)藥企業(yè)人才流動的加大,藥企高管的離職率也不斷上升。根據(jù)2010年證監(jiān)會的年報披露顯示,眾多醫(yī)藥上市企業(yè)高管出現(xiàn)“扎堆”辭職的現(xiàn)象。從太和顧問調(diào)查的數(shù)據(jù)來看,2010年高層管理人員的離職率相比2009年上升至10.9%,上升比例達到了26.7%(如附圖所示)。
盡管醫(yī)藥企業(yè)高管離職的原因多種多樣,有的追逐薪酬待遇,有的謀求發(fā)展空間,有的因為企業(yè)內(nèi)訌。而不管出于什么原因,高管一旦做出決定,一定是經(jīng)過深思熟慮、多次權(quán)衡的,因此,對于高管的挽留多半沒有結(jié)果。對企業(yè)而言,更重要的是迅速穩(wěn)定人心,最大可能地減少損失。通常,可以從以下三方面入手:
做好內(nèi)外部“公關(guān)”
高管對企業(yè)的影響不僅在于管理本身,還有企業(yè)的媒體形象、客戶關(guān)系等(特別是知名藥企重要人物的離職,必然很快成為新聞)。因此,要快速為各種輿論準備好說法。像前文提到的西南那家藥企,就迅速發(fā)布公告,表明高管離職不會給企業(yè)造成不良影響。同時,需要向股東、客戶傳達積極、正面的信息??梢酝ㄟ^公布市場研究報告及下一年度經(jīng)營計劃等方式,增強公眾和客戶的信心。
在企業(yè)內(nèi)部,也需要及時以公開的方式向全體員工作出合理的交代。內(nèi)容可包括:簡單說明離職的情況,表示惋惜,并祝愿離職人員在新環(huán)境中一切順利;同時,公布新任命。如果沒有特別合適的人選,就向員工說明會在多長時間內(nèi)確定繼任者。一來向員工表明領(lǐng)導層已經(jīng)正視這個問題;二來,增強員工對企業(yè)的信心。
關(guān)注員工需求
1.在職高管保持冷靜 在人員危機中,高層管理者感受到的壓力要比其他人更大,盡管如此,高管也一定不能輕易流露出任何惶恐情緒。管理者在危機中要明確自己是“頂梁柱”,自己若是先倒了,整座企業(yè)大廈也難撐。
危機中,公眾關(guān)注的往往不是事情本身,而是高管的態(tài)度,這時候,幾乎所有員工的目光都會不自覺地集中到主要領(lǐng)導身上,領(lǐng)導的每一個細微行動傳遞出的信息,員工都會所有猜測,所以,高管必須完全冷靜。
2.細微處多留心 必須給予員工更多的關(guān)心和鼓勵。管理層不應只顧自己的事務,要多花時間和員工在一起。當核心管理人員提出辭職后,高管應及時深入一線,了解員工的情緒和與員工有關(guān)的各種情況,了解他們對事件本身的看法,以及他們對企業(yè)管理的建議?! ?/p>
反思內(nèi)部管理
高管離職通常有兩個并存的原因。一是內(nèi)部管理的“推力”,這是由企業(yè)本身因素造成的;二是來自外部“新東家”的“拉力”。但外因是通過內(nèi)因起作用的,企業(yè)直接可以控制的是改進自己的管理。
對于職業(yè)經(jīng)理人來說,內(nèi)因通常有四大方面:與上級主管的關(guān)系;職業(yè)發(fā)展和抱負的實現(xiàn);內(nèi)部溝通;薪酬水平(該因素往往是最不重要的)。
1.定期績效訪談 對核心員工的離職情況統(tǒng)計分析表明,員工從萌生去意到采取行動,周期一般為3個月。3個月中,只要藥企能有一次機會與這個萌生去意的員工做深入地績效訪談,即便不能改變最后的結(jié)果,也能令辭職即將發(fā)生時,讓企業(yè)找到蛛絲馬跡,不會覺得出乎意料,措手不及。
定期在全公司范圍內(nèi)進行員工滿意度調(diào)查,也有助于及時發(fā)現(xiàn)員工士氣問題和導致員工可能離職的潛在因素,幫助企業(yè)有針對性地找出改進管理的方向。
2.開展人才繼任規(guī)劃 加強核心人員的繼任規(guī)劃,避免今后核心人員離職造成不必要的影響。如果沒有做好繼任計劃,不關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展,潛在繼任者也有可能追隨離職高管而去。如果核心員工對未來或者對企業(yè)不再抱有希望,那么他與企業(yè)“同呼吸共命運”顯然就是泡影。
3.加強知識管理 不斷將人才的經(jīng)驗積累成企業(yè)文化,當人才離開企業(yè)時,還會留下他的經(jīng)驗、辦事方式和思維方式。如果企業(yè)沒有建立知識管理制度,沒有將前任者的經(jīng)驗積累成企業(yè)文化,當他離開時,將同時帶走他的知識和經(jīng)驗,也必然會給企業(yè)帶來更大的危害。
領(lǐng)導者的迷惘之一,就是越到高層越難獲得坦誠的反饋,因此,內(nèi)部溝通不暢,尤其是與上司之間產(chǎn)生隔閡,常常是高管離職的導火索。高管離職后,最高層應反思自己的行為是否加速了高管的離職,并通過加強內(nèi)部溝通,改善管理,預防此類事件的再度發(fā)生。
小結(jié)
時下,被奉為“神曲”的《忐忑》的流行,揭示了現(xiàn)代人的種種焦慮,但在高管離職危機面前,企業(yè)領(lǐng)導層是萬萬不能忐忑的。2011年,醫(yī)藥行業(yè)的前景依然被看好,人才爭奪戰(zhàn)還會愈演愈烈。對于藥企而言,提升薪酬固然是吸引和激勵人才最直接的方式,但建立公平合理的績效考評體系,多為員工的職業(yè)發(fā)展著想,更是不可忽略的。
責任編輯:蕓兒
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