“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”構建與運營

 市場化經(jīng)濟下，企業(yè)間的競爭很明顯的區(qū)別點就是員工綜合素質和綜合技能的競爭。關系員工培訓，技能提升，激勵機制，考核管理等系列的話題在我們身邊不絕于耳。然而企業(yè)里職業(yè)化，專業(yè)化的高質量團隊并非企業(yè)自發(fā)形成，也不只是依賴外部招聘篩選來組建。他不僅要靠企業(yè)持續(xù)培養(yǎng)的外部因素，更重要的是靠員工自律化努力提升的內部因素兩部分來完成。  

筆者就“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”與大家進行粗淺探討?！?   

一：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”解析及作用   重復循環(huán)，螺旋式提升   現(xiàn)代型企業(yè)在高度化，集中化，科學化的統(tǒng)一管理模式下，內部的培訓機制，溝通機制，激勵機制，績效考核與管理體系，企業(yè)文化到團隊精神等等，諸多機制和體系被企業(yè)越來越重視并不斷完善與細化。雖然當前企業(yè)普遍重視培訓工作，加強激勵措施，但在實際操作過程中往往存在很多困惑，如：員工積極性不高，培訓活動難組織，效益低下等等，問題的癥結在哪里呢？其中一個重要原因就是缺乏在培訓中有效導入激勵機制，使培訓處于被動，激勵流于形式，自然考核和效益提升也難以達到一定理想高度。有些員工對培訓無正確認識，迫于在單位培訓任務的驅使下，在管理部門的要求下，被動無奈地接受培訓。學習馬虎，紀律松懈，應付了事，蒙混過關，這種態(tài)度給培訓和激勵工作帶來不利和困難。致使培訓到再培訓，考核到再考核，造成人力，物力和時間的浪費。因此，盡管企業(yè)為員工培訓傾注了大量心血和時間，但仍感步履艱難，這固然有諸多原因，但重要一點是因為企業(yè)沒有建立一體化的循環(huán)提升機制。  

 將激勵機制導入員工培訓機制，并強化管理與考核，在對結果評估中以效益提升做為判斷標準，并反復優(yōu)化，以充分調動企業(yè)員工參與培訓的主動性和積極性，發(fā)揮員工技能和效應提升的最大化，使工作運營步入良性循環(huán)的軌道。   筆者認為：將企業(yè)員工的培訓，激勵和考核管理作為一個系統(tǒng)，設計 “培訓 — 激勵 —考核 — 提升，—體化循環(huán)”的結構。即實現(xiàn)：一次培訓一次提升，一次考核一次效益。重復循環(huán)，螺旋式提升，這樣才能在整個系統(tǒng)化運營鏈條中產(chǎn)生實效性作用。    

二：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”構建及運營  

1：完善并優(yōu)化培訓機制  

（一）細化培訓需求，實現(xiàn)針對性和實效性   精確的需求分析是培訓工作的前提……　在培訓項目實施前，要先對參加培訓的人員結構，崗位職能，目標計劃，知識技能，發(fā)展和提升方向等方面進行分析，從而確定培訓具體內容，以實現(xiàn)針對性和實效性，才能滿足企業(yè)發(fā)展之實際所需。  

 ◆ 從企業(yè)戰(zhàn)略層次進行分析：通過對企業(yè)的外部競爭環(huán)境，內部環(huán)境與資源性配置進行分析，從而將培訓計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目標規(guī)劃與執(zhí)行策略系統(tǒng)相結合，以此來確定培訓的核心重點。  

◆ 從組織架構中各崗位現(xiàn)狀進行分析：分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標，所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇，工作內容，職能和角度，來確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內容。  

◆ 從員工個人層次進行分析：從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性，而且促使培訓部門設置的培訓課程真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，能夠分類別，分層次，有針對性地開展培訓。  

 ◆ 從績效考評結果進行分析：合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績效考核完成后，團隊組織或員工個人需要改進的方面被反映了出來，因此績效考核成為確定培訓需求和目標的重要依據(jù)。  

（二） 制定培訓計劃與具體實施  

◆ 年度培訓計劃：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，階段性目標計劃，策略與執(zhí)行系統(tǒng)，業(yè)務調整，員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。

◆ 月度培訓計劃：由年度培訓計劃分解而來，是年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排，來階段性進行實施。

◆ 臨時培訓計劃：是指按照當月的培訓計劃制定，培訓部門為滿足企業(yè)新增的計劃與需求，而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。

 ◆ 具體培訓計劃：培訓計劃內容包括以下信息：培訓課題，需求來源，參加部門和人數(shù)，學時，培訓日期和地點，培訓方法，資源要求，評估等級，培訓預算，收益預估等。   培訓前準備好所需要的設備，物品，根據(jù)確定的課程大綱，讓參訓學員按照重要性和難易度進行標識，培訓時將學員認為重要且不易掌握的內容作為培訓的重點。培訓中要做好溝通協(xié)調和記錄，與講師保持互動溝通，以便講師更好地把握學員的現(xiàn)狀和需求在培訓中及時了解學員對培訓的內容，難易，重點，進度等方面的建議。  

2 ：樹旗幟，建榜樣，產(chǎn)生吸引力   當培訓已成常規(guī)化，常態(tài)化，而如何增強員工接受培訓并提高其積極性和主動性，才是關鍵。而員工培訓后績效與技能方面表現(xiàn)出來的成功力，即是增強員工主動性和積極性的吸引力。  

◆ 增強激勵力  企業(yè)管理部門應使員工了解某項培訓成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現(xiàn)其期望，提高其期望機率。培訓給員工帶來的利益越多，其對員工的吸引力就越大，員工參與培訓驅動力就越強。  

◆ 建立培訓后的生動標桿效應  如：針對全國招商的團隊我們給予“經(jīng)銷商的選擇標準”， “招商的模式和策略”， “實地招商拓展訓練”， “談判話術與技巧”等，通過培訓來增強員工在實戰(zhàn)中的應用力。 對在市場一線中表現(xiàn)突出者，應實施適當有效的激勵措施，并在整個團隊中樹立榜樣示范。以增強其培訓項目的說服力，顯效性和成功性。  

3：培訓中導入穩(wěn)定長效的激勵機制   培訓機制中有效導入激勵機制，可實現(xiàn)由“虛”變“實”，由被動到主動的轉變。  

◆ 物質激勵   利用經(jīng)濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。如：將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據(jù)員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。  

◆ 精神激勵   　　

培訓機會已逐漸成為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中考慮較多的因素，企業(yè)本著“ 公平競爭，

擇優(yōu)培訓”的原則選送優(yōu)秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。  

 ◆ 崗位激勵  

培訓工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓后獲得更高專業(yè)技術和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗，轉崗或下崗。  

◆ 發(fā)展激勵  

 將員工的“職業(yè)規(guī)劃” 與培訓有機地結合起來，根據(jù)個人能力和興趣志向確定員工未來在企業(yè)中的發(fā)展路線和職位規(guī)劃，既為企業(yè)發(fā)展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現(xiàn)的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式關系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。  

 ◆ 文化激勵  

在塑造企業(yè)文化的同時，要在企業(yè)內形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍，“互相學習，整體發(fā)展”的團隊精神，將企業(yè)文化以運動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體環(huán)境氛圍產(chǎn)生的驅動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。  

 4：嚴格考核，強化管理，獎優(yōu)罰劣  

 在這個系統(tǒng)工程中，建立健全培訓，激勵，考核，等一系列切實可行的規(guī)章制度，需要持續(xù)打造并不斷優(yōu)化，才是保障“一體化循環(huán)機制”有效運行的基礎。  

 管理跟不上就會造成培訓質量差，并打擊挫傷員工參加培訓的積極性，因此，要培訓就必須正規(guī)，必須加強管理，獎優(yōu)罰劣。培訓工作有其嚴肅性，如果一些不認真學習的人卻也能在考試中合格，會在員工中造成極壞影響，喪失培訓的嚴肅性，所以必須堅持嚴密組織，嚴格考試，嚴肅考風，嚴格考核，強化管理的原則，以矯正并激發(fā)員工求真求實的學習態(tài)度。讓員工看到培訓有其嚴肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認可與發(fā)揮，這樣才能調動學習的積極性，使激勵機制在員工培訓中得到強化。   獎優(yōu)罰劣是促使和提高學習積極性的又—重要手段，如：優(yōu)者給予一定獎勵，提前晉級，破格提拔等，對于劣者應給于一定的處罰，如重新再學，在重學期間不享受一些相關待遇，推遲晉升等，迫使其認真完成培訓任務，達到培訓要求。    

 參考如：   A企業(yè)針對培訓，激勵，考核，管理等相關機制，推行了“三掛鉤”措施，建立嚴格執(zhí)行與監(jiān)控。  

1：培訓情況與獎金掛鉤。如：定期或不定期地組織員工進行抽考，每季度組織一次全體員工考試，領導班子成員親自監(jiān)考，并將考試結果進行排名公布，考試結果與獎金掛鉤，以此檢驗員工實際學習效果。  

 2：培訓情況與崗位轉換掛鉤。如：在抽考中，兩次考試不合格者調換崗位，崗級下浮，三次考試不合格者，下崗培訓，培訓不合格者作為下崗處理。  

 3：培訓情況與職務待遇掛鉤。如：在中層干部人員考試中，兩次考試不合格者，中層正職的降為中層副職，中層副職的降為一般職工。    

三：效果評估，循環(huán)提升   在培訓中導入激勵機制，并嚴格考核，強化管理，在此基礎上做出評估分析和歸納總結。  

“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”以四個層面進行評估：  

◆ 體會層面  （學員反應與體會） 在培訓結束后，通過問卷調查與溝通以了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。包括培訓的操作與缺陷，培訓過程滿意度，員工接受度，積極性和參與度等等。  

◆ 學習層面  （即學習效應） 確定受訓人員對培訓理論，態(tài)度，行為，實戰(zhàn)，技能等培訓內容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。  

 ◆ 作業(yè)層面  （即行為改變） 確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識和技能對實際工作所產(chǎn)生的效益和影響。  

◆ 提升層面  （即總體效果） 通過制定的季度或月度任務與指標計劃來進行綜合衡量，評估結果作為下一年培訓需求評估的依據(jù)。  

通過評估：對“培訓，激勵，考核，提升”等各層面，各環(huán)節(jié)的效果表現(xiàn)做出總結判斷，一是對于員工反應好，收效好的項目和實施方法可以保留，對于效果不好的方法可以進行重新設計，調整改進，或者撤銷。二是對不合格人員及不合格原因進行分析并提出處置建議并給予調整改進。   在對“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”的實際效果進行評估的基礎上，以不斷總結，不斷糾正，循環(huán)提升，持續(xù)優(yōu)化。      

 李旭：中國品牌研究院研究員，中國戰(zhàn)略與管理研究會會員，中國醫(yī)藥聯(lián)盟專家，《全球品牌網(wǎng)》《中國營銷傳播網(wǎng)》《博銳管理在線》《銷售與市場》《醫(yī)藥經(jīng)濟報》《中國管理傳播網(wǎng)》《中華品牌管理網(wǎng)》《品牌中國》等數(shù)十家知名媒體和網(wǎng)站專欄作家及特邀撰稿人，企業(yè)運營管理“活力模式”，品牌構建“三一模式”，“招商運營系統(tǒng)”全面構建的倡導者，  擅長：營銷體系管理，人力資源管理，品牌營銷，全國招商，項目整體推廣，高效“執(zhí)行力”提升等。研究領域：公司治理與運營管控。 為多家企業(yè)提供營銷與管理咨詢服務， 服務客戶：貴州益佰制藥，建生藥業(yè)，維奧生物集團，千喜生物，萊康醫(yī)療器械等。    希望與業(yè)內朋友交流探討 --- lixu6@126.com.　QQ：470656082.　TeL：13051508880