農(nóng)歷春節(jié)過后，有關(guān)“用工荒”的報道屢現(xiàn)各地大眾媒體，藥品零售行業(yè)也未能免受波及。前不久，福建、江蘇等地一些連鎖藥店就發(fā)出了“人員緊缺”的聲音。目前藥品零售行業(yè)的實際用人情況究竟如何呢？　　

上至總經(jīng)理，下至營業(yè)員，招聘崗位竟多達25個，信息發(fā)布方為江蘇芝林大藥房連鎖有限公司——日前，記者在國內(nèi)一知名人才招聘網(wǎng)站上搜索到這樣的信息。

“這段時間，江蘇芝林大藥房的確在不少人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息。”面對記者的求證，江蘇芝林大藥房人力資源部部長梁慶表示，最近她一直忙著招人、入職培訓(xùn)等。

“擴大人才招聘，實屬公司需要。”據(jù)梁慶介紹，目前江蘇芝林大藥房已從南京拓展至鎮(zhèn)江等地市。2011年，江蘇芝林大藥房計劃新開門店將不低于30家。

 門店規(guī)模擴張，當(dāng)然要招兵買馬。梁慶與同事去了幾次現(xiàn)場招聘會，但招聘情況并不令人樂觀。“在這些招聘會上，整個上午都沒有招到一個員工的連鎖藥店比比皆是。” 梁慶分析，“藥品零售行業(yè)對專業(yè)性要求較高，且普遍高風(fēng)險、低待遇，相對而言難以招到合適的人。”　　

現(xiàn)狀一：培養(yǎng)周期長 新人流失嚴(yán)重　　

盡管有人表示“所謂‘用工荒’很大程度上為大眾媒體嘩眾取寵”，但有一個數(shù)據(jù)卻不容忽視：近年來全國藥店數(shù)量持續(xù)增加。2000年全國只有7萬多家藥店。截至2010年上半年，我國藥店數(shù)量增至39.42萬家。不言而喻，對藥店人才的需求也呈井噴似增長。而據(jù)有關(guān)行業(yè)協(xié)會的統(tǒng)計，目前我國約有300萬的藥店從業(yè)人員，藥店面臨很大的人才缺口。

“受制于行業(yè)人才培育周期長、行業(yè)收入水平普遍較低等因素，藥店‘用工荒’在一定程度上還是存在的。” 濟南建聯(lián)中藥店副總經(jīng)理胡清說，“很多藥店都缺運營管理能力強、經(jīng)驗豐富的老店長，以及執(zhí)行能力較強的好員工。特別是跨區(qū)發(fā)展，人員方面很尷尬。”

相較于其他藥店，以中藥經(jīng)營為主的濟南建聯(lián)（中藥銷售占60%）還受制于中藥相關(guān)人才的短缺。“在中藥店，新人培養(yǎng)周期更長。光是了解掌握斗譜就要半年到1年的時間，更別說中藥配伍了。而且現(xiàn)在的新人沒什么耐心，以打藥為例，好一點的能堅持半年，耐性差的不到兩個月就跑了。”

 現(xiàn)狀二：待遇低轉(zhuǎn)投其他行業(yè)　　

 伴隨“用工荒”的是從業(yè)人員的流動性問題。

 例如，有從藥品零售行業(yè)轉(zhuǎn)到其他服務(wù)行業(yè)的。“一些從?？茖W(xué)校畢業(yè)出來的年輕人，初入社會，希望發(fā)揮專業(yè)所長，所以去了藥店。但工作一段時間后，耐心也沒有了。”一位四川成都藥店人士說，“在藥店，店長日常工作強度大，工資低；普通員工不僅工資低、福利待遇差，工作時間也長。在成都這樣生活悠閑的內(nèi)地城市，一些藥店從業(yè)人員轉(zhuǎn)行做其他服務(wù)行業(yè)也未嘗不可，例如開個面館、服裝店什么的，且轉(zhuǎn)行成本并不高。”

胡清則表示，從濟南藥品零售行業(yè)來看，藥店從業(yè)人員還是相對穩(wěn)定的。“一般藥店店員能力基本有限，外訓(xùn)能力不足，內(nèi)部提升緩慢，受制于所在企業(yè)的發(fā)展。針對此，藥店管理者應(yīng)該通過門店拓展等舉措，為員工提供一個相對較長的職業(yè)發(fā)展渠道。”

 江蘇南京先聲大藥房董事長楊孝華認(rèn)為，“藥店從業(yè)人員轉(zhuǎn)行從事其他行業(yè)還是比較困難的。如果是在藥品零售行業(yè)，無論是從大連鎖跳到小藥店，抑或自己開個夫妻店，過去的工作經(jīng)驗還是有競爭優(yōu)勢的。但如果轉(zhuǎn)到其他零售行業(yè)，例如開服裝店，就失去了以往藥品零售方面的專業(yè)經(jīng)驗”。

此外，從藥品零售終端跳到上游醫(yī)藥工業(yè)、商業(yè)做銷售代表的，也比較常見。　　

 現(xiàn)狀三：競爭加劇 人才向優(yōu)質(zhì)藥店流動　　

在同一地區(qū)藥品零售企業(yè)間流動是藥店基層從業(yè)人員流動的一個最大特征。

“受生活、家庭、環(huán)境等因素影響，藥店基層從業(yè)人員跨地區(qū)流動的情況不多，跨省流動的就更少了。”楊孝華說，“藥店店長及普通員工跳槽，無非是收入太低、工作環(huán)境差、能力提升困難。因此，要提高員工對企業(yè)的忠誠度，要看企業(yè)能否為員工提供提升的空間，能否讓員工感受到被尊重、感受到快樂。”

“人往高處走，是人之常情。”一位上海藥店人認(rèn)為，在上海，有意從外來民企連鎖藥店向當(dāng)?shù)貒筮B鎖藥店“跳槽”的藥店從業(yè)人員要相對多一些。因為在不少人看來，進入上海國企連鎖藥店，意味著真正融入當(dāng)?shù)氐纳鐣c生活。“因為進入國企，會有職工社保。外來民企員工只能參加外來人員綜合保險。”（上海市社會統(tǒng)籌類的保險有城鎮(zhèn)職工社會保險和外來人員綜合保險兩種，沒有上海市戶口的，只能參加外來人員綜合保險）

“盡管在同一縣市流動，但連鎖企業(yè)之間店長對調(diào)的情況很少。一個小連鎖的門店店長跳槽到大連鎖，多數(shù)情況從普通店員開始做起；反過來，大連鎖的門店店長到一個小藥店做店長，往往是因為在原來藥店做得不好。這也從一個側(cè)面反映出現(xiàn)在藥店行業(yè)競爭加劇，好的人才也愿意流向優(yōu)質(zhì)的藥店。”胡清說。

 　培養(yǎng)模式還需探討　　

為了解決人才短缺的問題，很多連鎖都在探討人才的培養(yǎng)模式，如目前不少大型連鎖藥店與相關(guān)?？茖W(xué)校達成了“委培”形式的合作。開學(xué)之初，企、校、生簽署三方協(xié)議。委培生畢業(yè)后到企業(yè)工作，給予儲備店長待遇。在委培生畢業(yè)工作一段時間后，企業(yè)通過考核，挑選出合適的人提拔為門店店長。

杭州藥店人俞瑜認(rèn)為，一個連鎖藥店如有經(jīng)營擴張計劃，在人力方面應(yīng)該有相應(yīng)的規(guī)劃。“目前，一些連鎖公司比較依賴人力資源部，但人力資源部不接觸門店運營管理，對相關(guān)人才要求實際上缺乏了解，甚至存在偏差。個人建議，應(yīng)將人力資源與門店管理兩個部門合二為一。”

胡清說，“不少連鎖藥店偏向自己培養(yǎng)店長，一是為了保證人才隊伍的傳承性，二是保證新店長熟悉企業(yè)文化、較好融入團隊，更容易開展工作。 但在一個企業(yè)待久了，會有思想上的局限性，跳到一個新的連鎖企業(yè)后，有時會以老眼光、老標(biāo)準(zhǔn)來做事情”。

記者還了解到，廣東大參林從廣東茂名進入廣州藥品零售市場時，其門店店長都來自于茂名的老員工。與之相似，一些藥品零售連鎖企業(yè)在跨區(qū)擴張時，為了兼顧分店店長對當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情、消費習(xí)慣的了解，也嘗試從當(dāng)?shù)卣衅傅觊L，但規(guī)定此類招聘的店長上任之前須在公司總部所在地的門店工作不少于1年的時間。

 此外，一些連鎖企業(yè)在跨區(qū)域的門店管理上，會通過競選方式在每個區(qū)域內(nèi)選出一個店長兼顧片區(qū)管理。究竟哪一種培養(yǎng)方式才符合藥店的需求呢，或許還有待時間檢驗。