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新個稅調(diào)整下 醫(yī)藥企業(yè)應抓住“薪酬”契機

2011-03-25 10:25 來源:中國醫(yī)藥營銷聯(lián)盟 我要評論 (0) 點擊:

核心提示:在3月中旬結束的全國“兩會”上,國務院已原則通過《個人所得稅法修正案(草案)》,個稅起征點的上調(diào)基本沒有懸念。雖然調(diào)整的具體內(nèi)容現(xiàn)在還未公布,但這無疑是對眾多藥企員工特別是基層員工的一大利好。藥企HR部門不妨藉此機會,對本企業(yè)的員工薪酬結構作適當?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化。

在3月中旬結束的全國“兩會”上,國務院已原則通過《個人所得稅法修正案(草案)》,個稅起征點的上調(diào)基本沒有懸念。雖然調(diào)整的具體內(nèi)容現(xiàn)在還未公布,但這無疑是對眾多藥企員工特別是基層員工的一大利好。藥企HR部門不妨藉此機會,對本企業(yè)的員工薪酬結構作適當?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化。

建立個別調(diào)整和普調(diào)機制

運用“雙因素理論”分析,企業(yè)薪酬一般包含兩方面因素——保健因素和激勵因素。

其中,工資收入一般被看作保健因素。工資收入是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展水平逐步提高的,如果工資收入不漲,保健因素得不到滿足,員工會感到不滿。

與之相反,個人所得稅則是一種“負收入”,這種“負收入”應該與社會發(fā)展水平保持一致,如果“負收入”過高,侵占了員工的收入所得,就會成為員工不滿的重要源頭。因此,從企業(yè)管理實踐看,薪酬結構的調(diào)整應與個人所得稅的征收一樣,建立一種個別調(diào)整和普調(diào)的機制。

價值創(chuàng)造方式?jīng)Q定薪酬結構

薪酬結構是明確企業(yè)付酬的依據(jù)。目前,大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)對于薪酬水平給員工帶來的激勵效應都較為重視,但部分企業(yè)對于薪酬結構的設置合理性考慮還有欠妥帖。他們的薪酬結構設置趨于簡單,部分企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目,以達到對員工應有的激勵。

實際上,不同類別的崗位創(chuàng)造價值的方式是不完全相同的。薪酬作為激勵員工創(chuàng)造更多價值的重要方式,應根據(jù)不同崗位價值創(chuàng)造的方式來制定相應的薪酬結構。

就藥企而言,由于涉及“波特價值鏈”的各個環(huán)節(jié),崗位類別較多,各崗位之間的工作性質(zhì)、任職人員承擔的責任及所需資格條件差別較大,不同崗位的價值創(chuàng)造和價值衡量方式也不一樣。在選擇薪酬結構模式時,應從崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標方面考量,綜合考慮崗位價值創(chuàng)造及衡量的方式、工作任務的特點、同一崗位不同任職人員之間創(chuàng)造價值的可能差異,將各崗位進行分類;并根據(jù)崗位類別,建立不同類型的薪酬體系。

不同體系不同設計

筆者以一般醫(yī)藥企業(yè)的崗位設置和崗位類別為例,分別描述不同薪酬體系通常包含的薪酬項目,以期作為藥企進行薪酬結構設計的參考。

1.年薪制薪酬體系

基本年薪以上年度考核結果及本年度擬承擔的工作任務為依據(jù),確定本年度年薪總額,年薪總額的60%作為本年度基本年薪,按月支付。

業(yè)績年薪以年薪總額的40%作為本年度業(yè)績年薪,年度結束后,根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評價結果核定,于每年年底一次性核發(fā);業(yè)績年薪不僅與個人績效結果掛鉤,還應與企業(yè)年度整體目標完成情況掛鉤。

年終獎金年終獎金總額從企業(yè)當年超計劃利潤中提取,年度結束后,根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值核定,年薪制人員的年終獎金,50%的部分以現(xiàn)金形式延期發(fā)放,其余50%可轉(zhuǎn)化為長期激勵。

特殊獎勵根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和個人貢獻,對中高層管理人員提供額外的特別福利保險,包括:福利購車、國內(nèi)外進修、一次性任職(期)特殊管理津貼等。

 2.技能工資制薪酬體系

基本工資根據(jù)技能評價結果得出,反映不同技能等級的相對價值。

季度獎金依據(jù)員工季度考核結果以及企業(yè)考核周期內(nèi)的整體目標完成情況計算,按季度發(fā)放。

年度獎金依據(jù)年度考核結果計算,按年度發(fā)放。

單項獎金根據(jù)員工的貢獻計算,包括提案獎、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎及研究開發(fā)獎勵等。

項目獎金根據(jù)項目開發(fā)的特殊性,對這部分人員采用項目獎勵的方式。

3.提成制薪酬體系

保底工資保障員工的基本生活,按月發(fā)放。

銷售提成分為計劃內(nèi)銷售提成和超計劃銷售提成,超計劃銷售提成的提成系數(shù)通常為計劃內(nèi)銷售提成的1.5~2倍,超計劃銷售提成部分可分批延期發(fā)放。

管理獎金將銷售提成總額中的15%~20%作為管理獎金總額,員工實際所得與其考核業(yè)績掛鉤,管理獎金部分主要和公司的發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度相關聯(lián)。

補貼根據(jù)地區(qū)差異進行分配。所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費用、住宿補助等。

 4.崗位工資制薪酬體系

基本工資根據(jù)工作評價的結果得出,反映各個崗位的相對價值。

季度獎金依據(jù)員工季度考核結果以及企業(yè)季度整體目標完成情況計算,按季度發(fā)放。

年度獎金依據(jù)年度考核結果計算,按年度發(fā)放。

5.計件制薪酬體系

計件工資根據(jù)個人月生產(chǎn)量,結合崗位評價價值確定,按月全額發(fā)放。

 月度獎金計件制員工月度獎金為當月計件工資的25%,根據(jù)考核結果按月核發(fā)。

單項獎金單項獎勵的資金來源由三部分構成:車間的成本節(jié)約、個人實發(fā)獎金未達到獎金標準的差額部分及企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項獎勵部分。設立革新與創(chuàng)造獎、提案獎等獎項,對提出改進工作效能、節(jié)約成本方案的員工進行獎勵。

小結

某權威機構對2010年醫(yī)藥行業(yè)調(diào)研的數(shù)據(jù)顯示,2010年,將近一半的醫(yī)藥企業(yè)其薪酬福利成本占銷售收入比重在7%~14%之間,行業(yè)平均水平在11.5%,中位值為11.2%;醫(yī)藥行業(yè)2010年人均薪酬成本在14萬元左右,人均福利成本(包括公司繳納的法定福利、補充福利、特殊待遇、免費福利等)在3.6萬元左右。

借此次個稅調(diào)整機會,各醫(yī)藥企業(yè)可以重新審視一下本企業(yè)的薪酬結構,以行業(yè)數(shù)據(jù)為依據(jù),確定合理的固定薪酬與浮動薪酬的成本分配比例。同時,可根據(jù)新的個稅起征點,適當調(diào)整各崗位固定工資額度,合理避稅的同時,通過提升貨幣報酬的方式,使薪酬激勵更給力。

 

Tags:醫(yī)藥企業(yè) 個稅調(diào)整 企業(yè)管理

責任編輯:蕓兒

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