中小藥企要實施激勵機制的管理方式
核心提示:在醫(yī)藥行業(yè)中,中小企業(yè)占據(jù)了相當(dāng)大的比重,在滿足社會多樣化需求、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展需要技術(shù)熟、業(yè)務(wù)精、經(jīng)驗豐富的人才來建設(shè)。如何吸引、開發(fā)、留住人才,并不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,是擺在中小企業(yè)管理者面前亟待解決的問題。
在醫(yī)藥行業(yè)中,中小企業(yè)占據(jù)了相當(dāng)大的比重,在滿足社會多樣化需求、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展需要技術(shù)熟、業(yè)務(wù)精、經(jīng)驗豐富的人才來建設(shè)。如何吸引、開發(fā)、留住人才,并不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,是擺在中小企業(yè)管理者面前亟待解決的問題。
一、建立激勵機制的必要性
人力資源是第一資源,知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。目前,中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài),而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快,成本消耗大,企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明,有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器,可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為,激勵員工奮發(fā)向上,共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。美國學(xué)者勞倫斯彼得(LaurenceJ.Peter)在對員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出:在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此,建立科學(xué)的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵,是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐分析的基礎(chǔ),體現(xiàn)了中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。
二、實施激勵機制的方式
中小企業(yè)運用激勵機制的現(xiàn)狀不容樂觀,主要表現(xiàn)為激勵機制的運用方式較單一,忽視企業(yè)人才激勵的多樣性,不注重人才的長期激勵,激勵的隨意性強,沒有制度保障并且薪酬體系較單一等特點。如管理者在對中小企業(yè)管理過程中,常常采用正激勵,來提高員工的工作績效水平,而忽略了負激勵的互補效應(yīng)等。目前,我國中小企業(yè)運用的主要激勵機制形式如下:
1.物質(zhì)激勵。主要通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵員工工作,其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明,中小企業(yè)在物質(zhì)激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性,在報酬形式上,多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式,年薪、股票期權(quán)、利潤分成等物質(zhì)激勵方式應(yīng)用較少。實踐證明,合理的薪酬制度是基本的條件,是直接影響員工切身利益的重要因素,薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。
2.目標(biāo)激勵。組織目標(biāo)是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的,目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵的作用,企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo),以此達到調(diào)動員工工作積極性的目的。但是,運用目標(biāo)激勵時應(yīng)注意以下幾點:目標(biāo)設(shè)置的合理、可行,與員工個體的切身利益密切相關(guān);難度要適當(dāng);內(nèi)容具體明確,有定量要求;應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠期的總體目標(biāo),使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。
3.信任激勵。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信任激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式,是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明,管理者一個期待的目光,一句信任的話語,一次真誠的幫助,都能使員工自信起來,走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作,與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位員工,幫助員工樹立自信心,才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,提升員工的績效水平。
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責(zé)任編輯:蕓兒
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