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企業(yè)管理里什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者最有價值?

2011-04-08 11:33 來源:中國醫(yī)藥營銷聯(lián)盟 我要評論 (0) 點擊:

核心提示:“擇其高山,不諱深谷 ”的人才觀,這是多年來被經(jīng)常提及的觀念,還有“看人看全面,用人用一點”等類似觀點,即使到現(xiàn)在也不過時,但在認同他的基本觀點的同時,也讓我深入思考了更多。

前段時間,看一個前輩多年前寫的“擇其高山,不諱深谷 ”的人才觀,這是多年來被經(jīng)常提及的觀念,還有“看人看全面,用人用一點”等類似觀點,即使到現(xiàn)在也不過時,但在認同他的基本觀點的同時,也讓我深入思考了更多。

我的經(jīng)驗積累告訴我,“擇其深山,不諱深谷”的用人宗旨其實只針對一小部分職位,因為它有好幾個前提,其實大家熟悉的木桶理論就是一種相反觀點,也就是即使木桶的其它板再長,只要有一塊板短,你能儲的水或者說容量仍然以此短板為限,用到人才綜合能力判斷上,有明顯短板的人才的綜合價值及能量往往要大打折扣。再說白一點,有時要看看這深谷的深度,再來衡量這高山的價值,這又可牽涉到另一個理論——人才收益,如果說一個人才的價值=他創(chuàng)造的正面效應(yīng)-他制造的麻煩或負面效應(yīng)。我們經(jīng)??梢耘龅交蚵牭竭@樣的案例,一個員工某方面很強、很有優(yōu)勢,但是他的破壞性或缺點太厲害,最終導(dǎo)致上司棄用,或者上司考慮性價比雖續(xù)用了,但給公司管理層或員工帶來了較壞的影響。

很多公司會把這個宗旨僅用在某些部門崗位或?qū)蛹?,比如說銷售部的員工,上司主要會看他的業(yè)務(wù)能力,人力部的員工則會更傾向于他的綜合素質(zhì),中層管理人員也許會“唯能力是舉”,但高層則非賢莫用、以德為先,這也有它必然的原因和理由。我也見過很多公司的高層管理人員尤其是負責內(nèi)部管理的副總或總監(jiān),因為某一劣根性或品德上的瑕疵,導(dǎo)致下屬或員工極其壓抑或痛苦,甚至這個管理人員在員工心目中的形象極丑陋,甚至導(dǎo)致員工對公司的正氣或公司股東的人品發(fā)生懷疑,進而嚴重影響員工的忠誠度和歸屬感及企業(yè)文化。雖說瑕不掩瑜,但在一些非常敏感,公司形象大使級或者說偶像類崗位,“形式”和“內(nèi)容”一樣重要的職位,總之幅射效應(yīng)或影響力特別大的職位,則沒有大的缺點尤其是品質(zhì)上的缺點,有時會比他的優(yōu)勢有多強更重要。作為內(nèi)部管理的崗位,更是如此。舉個例子說,一個“唯利是圖”的營銷總監(jiān)對公司或許還不是一件壞事,如果他有極強的商業(yè)意識和商業(yè)智慧并也努力運用在公司業(yè)務(wù)中;如果說一個“心胸不夠?qū)拸V,不夠正直”的營銷高級管理人員還能暫為使用,那么一個“不正直、不認真負責”的人力資源高級管理人員則一天都不能用,一般公司也根本不敢用,為什么?

因為她本身承載的就是公司的一桿秤、一架檢測儀的作用,如果這臺檢測儀的系統(tǒng)或試紙本身就是有問題的,如果這桿秤因自己的個人喜好或利益而不是根據(jù)事物的客觀重量來報讀數(shù),那么影響的就不至是幾個人甚至一個部門了,而是整個公司。

這也是為什么一般公司都會對人力和財務(wù)部負責人及員工的人品會重點考量的原因,這同時也是民企普遍愛把自己信任的人放在這些位置上的原因,或許他們不可能這樣系統(tǒng)地去闡述原因,但他們一直在這樣身體力行。反過來說,這也是為什么不少比例這些管理職位的人,容易被下面員工評價為“沒什么大的本事”的原因,因為這些職位考核的大量KPI都和人品有多好、工作有多認真、責任心有多強相關(guān),而不是和視野有多開闊、能力有多強、創(chuàng)意有多好、思維有多活躍相關(guān),說白一點就是“首賢次能”。 

當然,如果以上優(yōu)點你都具備,那么你不僅是值得你老板萬分珍惜的復(fù)合型人才,你在公司上下也總能被交口稱贊,你對這個職位的演繹可以達到極致,并且我們還有理由相信,你如去“能人”類崗位,也照樣能在該職位上風生水起、得心應(yīng)手。

Tags:企業(yè)管理 職位 價值

責任編輯:蕓兒

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