銷售人員是企業(yè)的核心人才，是企業(yè)生存的命脈。經理們經常為能招到合適的銷售人員發(fā)愁。

很多著重強調所謂的“相關工作經驗”，希望應聘者是能在短期內為企業(yè)帶來訂單的銷售高手。但始終很難招到合適的；或是招來的確有經驗的銷售人員，很快就跳槽了。因為越是有經驗的銷售人員，越是很難適應現(xiàn)企業(yè)的銷售管理制度，難于融入現(xiàn)企業(yè)的銷售團隊。該如何測評應聘者的所需必備的各項銷售人員的特質，才能達到最有效的人才甄選。

 通常優(yōu)秀的銷售人員在一開始就表現(xiàn)出他們的銷售才能，不管之前是否具有銷售經驗。這說明：對于銷售人員而言，先天的東西遠比后天的東西更重要，即銷售人員更多的是需要天賦。

 銷售人員這一特定崗位需要豐富的業(yè)務知識，但更多得是需要相關能力素質。包括：1、勤奮2、成就動機3、自信4、溝通能力5、親和力6、洞察力7、激情 8、學習能力9、交際能力、職業(yè)形象。這并非說每名銷售必須完全具有這些素質，但其中若干素質是必不可少的。關鍵素質是成就動機、溝通能力、洞察力 。

通常人員素質測評的方法有評價中心技術，行為事件訪談，工作樣本測試，能力測試，人格測試，背景資料分析等。依據(jù)國外權威機構研究數(shù)據(jù)表明前兩種工具最有效，評價中心技術效度為0.65，行為事件訪談（BEI）效度0.48-0.61. 

在對銷售人員進行甄選時，建議采取筆試、行為事件訪談法、評價中心技術等相結合的方法。 

一、筆試 

 主要用于測量應聘人員的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力等知識類技能的差異。例如在面試e-HR軟件銷售人員時，通常在設計筆試問卷時需涉及到人力資源管理的一些基本術語，IT基本常識。鑒于銷售職位的特殊性，筆試結果對整個面試結果影響不大。 

 二、行為事件訪談 

行為事件訪談是通過一個人過去的行為來預測其將來的行為，通過對應聘者過去的行為進行全方位的了解，預測應聘者能否適合新的崗位。通常適合于已有銷售經驗的應聘者。 

例如在面試有經驗的銷售人員時，可讓其舉例印象最深的一次成功銷售經歷，而并非簡單看對方簡歷上所寫的簽單個數(shù)和簽單金額。銷售人員在描述一個完整的銷售案例時通常會涉及到如下問題。 

 每個問題的背后都隱藏著銷售人員是否具有相應的素質。如銷售人員在描述過程中有所遺漏，HR可適當提醒；如銷售人員在描述細節(jié)問題時含糊不清，HR可以追問。同時面試過程中要注意提問的角度，盡量避免提出過于抽象的、理論性和引導性強的問題，要著重于對行為性問題進行發(fā)問，要特別關注應聘者所列事例的行為性和完整性。