昨天在和某知名廠家駐廊坊辦事處的一名辦事處經(jīng)理聊天的時候，他的觀點對我產(chǎn)生了極深的影響，通過和他的交談，我感覺到自己的思路和現(xiàn)實有相當?shù)牟罹啵壳拔邑撠煹匿N售團隊，個人單產(chǎn)每個月在600萬-1000萬的銷售水平，有時候覺得這個數(shù)字還比較滿足，通過和這個經(jīng)理的談話，我發(fā)現(xiàn)市場的潛力遠遠要大于這個數(shù)字。

就廊坊某醫(yī)藥公司來說，他每個月的采購金額都在1000-1500萬左右，而和他合作的比較穩(wěn)定而且實力較大的供應商來說只不過10多家，而我公司在河北的影響力首屈一指，但在這個客戶那里的所占的份額才20萬左右，大概1/50。

當然，這個客戶在我這里才剛剛開發(fā)3個月，我的區(qū)域經(jīng)理向我匯報的時候也說廊坊市場比較大，但就是一直沒有開發(fā)出來。近期我對整個公司的銷售隊伍進行了整理，又安排招聘了接近40人的終端隊伍，希望通過一系列的銷售管理改革，保持公司持續(xù)盈利的能力。但是，通過昨天的一席談話，我覺得自己的思路還應該重新整理。對于一個銷售團隊來說，不是人越多越好，也不是非要招聘一些高素質的人，其實，日常的銷售管理很簡單，就是把人管好，管住人心即可。

因為持續(xù)盈利能力是考驗一個團隊的質的標準，只要把人用好，不再人多人好，銷售工作不能打人海戰(zhàn)術，因為任何管理都需要成本的，包括風險成本、人力成本、資金成本等等。今天借這個案例，我就提出一個觀點：保養(yǎng)你的銷售團隊。用心管理，打造一支機構簡單、作風優(yōu)良、辦事高效、收獲頗豐的團隊。下面我簡單談一下自己的些許觀點：一切事情的成敗關鍵在人。我們作為管理者，要著力打造一支和諧的團隊。企業(yè)管理的主要內容就是管理人和財。

人即人力資源，財即財務部。達到人財和諧，方能保持團隊的持續(xù)盈利能力。再鋒利的刀子永久了也會生銹，需要定期打磨，新員工如此，老員工也同樣如此。作為管理者需要持續(xù)不斷地給員工提供好的生活和工作環(huán)境，需要給員工創(chuàng)造一個新的家園。先從培訓和學習說起，定期的提升員工的工作水平是必需的。我一直在學習，不光自己要學，還要致力于打造一支學習的團隊，打造一個學習的氛圍。人的思想需要跟上時代的步伐，需要給自己輸入新鮮的血液。

但是學習是要訂計劃和方法的。在和你的團隊成員溝通學習的時候，要讓他們明白幾個道理和問題：學習什么？員工需要什么？采用哪幾種學習方式？誰來執(zhí)教？學習教案能否系統(tǒng)？如何調動學習人員的學習興趣等等。一個人如果不學習，就決定了他的工作的效果，因為只有不斷創(chuàng)新才能不斷產(chǎn)生新的成果。創(chuàng)新是一個人發(fā)展和產(chǎn)生爆發(fā)力的靈魂。領導者必須把學習當作管理下屬的一個重要的手段和一項必須強制執(zhí)行的制度。員工需要提拔和晉升：人往高處走，水往低處流。古人對這句話概括得非常好。

中國人的思維模式：人人相輕；關注平衡。每個人的發(fā)展都是在別人的關注中得以升華。每個人都有自己生存的能力和成功的欲望，作為領導者必須做好引導工作，引導員工良性發(fā)展，關注員工的思想變化、求知欲望、發(fā)展欲望，如果一個人沒有了欲望，就會喪失戰(zhàn)斗力，典型的故事比較多，我們就要把那些典型的案例作為教材，讓員工時刻保持高昂的斗志和對生活無限的憧憬。

但同時要注意使用挖坑理論：要想提拔一個人，先給他挖坑，提拔的職務越高，坑越深。這樣才能保持員工一個好的心態(tài)，在晉升之前把自己的心態(tài)調整好，同時也可以讓其他沒有被提拔的人得以心理的平衡。引用本人研究的梯子理論，對于員工的管理和晉升應該采取梯度管理制度，讓人人看到有希望，人人都有成就感，讓你的營銷團隊實現(xiàn)三級滿意（此觀點另有文章支持）。員工的成本管理。成本的反面是利潤，這是我一直在給自己的員工強調的觀點。這也是保養(yǎng)自己的團隊必須面臨的問題。員工的成本管理大概包括幾個方面：人員設定、管理模式、管理細節(jié)、員工流失率等。如內勤人員的設定問題，內勤可以幫助業(yè)務人員更好的服務與客戶，內勤人員可以美化公司形象，可以讓內部文件管理等各項比較規(guī)范，可以側面提升業(yè)務人員的工作效率，也可以輔助領導管理公司日常事宜，這是內勤存在的價值。但內勤的設置一定要合理，我們公司有一個部門，內勤的數(shù)量竟然在4個，在經(jīng)營總結會上讓老板大為惱火。

我們完全可以根據(jù)工作性質和工作強度合理定崗定責，其實只要把責任明確到個人，工作強度在行業(yè)內平均水平、內勤收入在行業(yè)內平均水平，完全可以把內勤的工作熱情發(fā)揮到極致。換句話說，增加一個人員配置肯定要多一份支出，如果把節(jié)約一個內勤的支出拿出部分來補貼到一個人身上，就可以把一個人的工作熱情大大調動，在輔以一定的管理技巧，完全可以把內勤的工作質量提高。業(yè)務人員的配置同樣如此，我認為，人員的配置從數(shù)量上，不宜多，而宜精。人多了就會產(chǎn)生期望值和依賴性的轉變，同樣還會增加內耗，增加風險、增加管理難度，個人的價值將很難挖掘和開發(fā)出來等等。

從管理模式上來看，我認為管理是可以無限壓縮的，成本同樣如此。我們可以通過創(chuàng)新自己的管理模式來使自己的管理成本降低，讓銷售團隊所有成員看到希望，這個希望就是自己的收入的希望，因為成本降低了，利潤肯定提高了，自己的收入將會有保障了，工作熱情自然提高了。最近我公司對自己的營銷模式進行了創(chuàng)新，既保持現(xiàn)有的省內二級客戶配送和維護工作，同時在公司內部和面向社會開展內外部兼職制度，內部兼職可以降低管理成本，實現(xiàn)資源優(yōu)化組合，提高公司內部員工滿意度，增強對公司的歸屬感和成就感。

對外部可以吸收社會人力資源為我所用，合作共贏，而且外部兼職人員不會增加公司的任何管理成本，只會給公司帶來效益和一個現(xiàn)成的終端銷售網(wǎng)絡。

這一模式得到了所有銷售人員的認可。我對這一模式的總結就是：人事成本的節(jié)約，促使員工主動學習、自我施壓，促使員工更有計劃性和執(zhí)行力，提高管理素質，員工不再回避困難和問題，促使員工發(fā)揮自己的私人資源，讓公司得到最大的收益。從管理方法上，我一直認為對銷售人員應該輕松管理?，F(xiàn)在有好多領導者，每天對員工監(jiān)控的非常到位，不合理安排員工休息，每一次員工的休息日總能接到他的電話，甚至員工下班后依然能夠接到他的電話，我覺得這個領導是患了一種管理恐懼癥。對下屬不放心是他對大的特點。

我從來不會在下班后或者周末給下屬打電話，如果偶爾打了，也是給員工了解一下他的生活情況，或者是約出來一起娛樂等等。管理者要學會給員工放羊，工作熱情不能壓制，創(chuàng)新的思想不能丟，多關心員工的個人情緒和生活質量，管理中要糅進一些人性化的思想，這樣將來才會擁有眾多的合作伙伴，其實員工的管理非常簡單，但管人不是管人的行動，而是要管心，讓員工心悅誠服的認可你，才能保持員工持續(xù)的工作熱情，才能使公司的投入不產(chǎn)生浪費，才能真正的做到對公司負責。這也是保養(yǎng)銷售團隊的重中之重。從管理細節(jié)上來看，給員工放羊的前提是：公司有一套完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃，需要制定完整的規(guī)章制度，給員工一個緊箍咒。這樣在管理中才能做到張弛有度。但制定規(guī)章制度的方法要做到28字方針，既全員參與，尊重員工，詳細解讀，員工確認，博采眾長，全員學習，定期調整，這樣才能確保規(guī)章制度的可行性和實效性。同時要加強員工時間管理，做到管理者心中有數(shù)，被管理者和管理者信息一致，從而提高效率是最終目的。其次輪崗制度是解決老員工工作熱情的一個好辦法，關注老員工的利益和成就感。而第三者監(jiān)督是解決老員工惰性的一個好辦法，給創(chuàng)造一種危機感和成就感并存的雙重感覺。因為對于雙方來說，員工考慮的是如何把你的錢裝到他的口袋里，你考慮的是如何把你的思想放到他的腦袋里，所以這是管理的難題也是管理的重點，而管理的重中之重依然是管理員工的心態(tài)。員工流失是企業(yè)管理中的正?，F(xiàn)象，但作為管理者，一定要把員工流失看作是自己管理的失誤。

我有一個習慣，每一次下屬的辭職我都要寫一篇反思錄，從而刺激自己的思維細胞。對于員工辭退管理，我認為管理者應該能請神也能送神，但要關注細節(jié)，崗位設置上要留有余地，重要項目必須儲備人才，定期溝通，關心關愛員工，巧妙安排員工離職，離職后定期關懷，如郵寄生日賀卡、公司舉行年會或者重要活動時邀請，有意識的返聘離職員工，建立員工檔案博物館等等，這都是員工辭退管理的一些細節(jié)。這也是創(chuàng)造公司良好發(fā)展氛圍必須要做的，是管理者的責任之一。一個高效率的銷售團隊就如同一個高速運轉的機器，需要不斷的保養(yǎng)和維護，不論是日常管理還是危機管理，都必須注重員工的情緒化管理，從細微處入手，從員工的心態(tài)入手，確保自己的管理思路符合員工的發(fā)展欲望，讓管理在和諧中提升，讓公司在和諧中發(fā)展壯大，這就是管理想要的結果。