筆者并不支持管理理念的大流行,因?yàn)楹芏嗲闆r下可能會(huì)起到誤導(dǎo)作用,不能盲目跟風(fēng)。理論終究是理論,“以人為本”不一定會(huì)再次流行,但是“以人為本”的思想絕不應(yīng)該被淘汰,藥企人需要真正領(lǐng)會(huì)它的哲學(xué)內(nèi)涵,將其用好用活。

“以人為本”,最初作為一種創(chuàng)新的管理理念成為流行的詞匯,大概已經(jīng)有十多個(gè)年頭了。當(dāng)時(shí)聽到諾基亞將“科技以人為本”作為廣告語(yǔ),筆者頓感朗朗上口且確能極大地吸引眼球。

漸漸的,“以人為本”成為很多企業(yè)高管的口頭禪,好像只要說(shuō)到“以人為本”就是一位好的管理者,一位懂得現(xiàn)代理念的管理者,一位深入民心的管理者。最終,各行各業(yè)都把“以人為本”作為座右銘。而根據(jù)自然界的規(guī)律,物極必反,聽多了以后,“以人為本”已經(jīng)不再新鮮,人們開始漸漸淡忘這個(gè)流行詞匯。

談?wù)勚袊?guó)的藥企。改革開放30多年來(lái),中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)高速成長(zhǎng),特別是近10年,無(wú)論是生物制藥、化學(xué)藥、醫(yī)療器械還是傳統(tǒng)的中藥產(chǎn)業(yè),每年都以兩位數(shù)的速度增長(zhǎng)。當(dāng)然,高成長(zhǎng)的背后亦有隱憂:比如缺乏創(chuàng)新的研發(fā)能力,沒(méi)有強(qiáng)大的營(yíng)銷能力,沒(méi)有科學(xué)的管理能力等,導(dǎo)致我國(guó)藥企的整體水平與外企在一些方面產(chǎn)生了明顯的差距。

筆者最近一直在思考這種差距形成的原因,當(dāng)突然間想到“以人為本”這個(gè)已漸淡出人們視野的詞匯時(shí),忽然豁然開朗,其實(shí)一定程度上說(shuō),中國(guó)與國(guó)外之間的差距就在對(duì)“以人為本”的理解和實(shí)踐中。越流行的東西越容易被遺忘,但是被遺忘的東西并非是沒(méi)有價(jià)值的。 

在一些人眼中,“以人為本”是舶來(lái)品,其實(shí)早在2000多年前,孔圣人就將“以人為本”的思想融于其詩(shī)書禮樂(lè)之中。雖然我們沒(méi)有形成形式上的“以人為本”四個(gè)字,但是我們的管理理念中一直包含“以人為本”的思想。而在西方管理體系中,“以人為本”是相對(duì)于“以神為本”來(lái)說(shuō)的,他們的思想同樣歷史悠久,并且實(shí)踐在企業(yè)管理之中。

實(shí)踐方向 

1.做最佳雇主 

“以人為本”首先體現(xiàn)在諸如“最佳雇主”們的以人才為本、以員工為本方面。

 世界管理和中國(guó)管理舞臺(tái)上,每年都會(huì)評(píng)選“最佳雇主”,縱觀每一個(gè)被評(píng)出來(lái)的“最佳雇主”,他們?cè)趯?duì)待員工方面確有獨(dú)到之處。2010年全球理想雇主榜單中,谷歌、普華永道、安永分列前3位,他們都能給提供員工具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水、系統(tǒng)的培訓(xùn),滿足員工對(duì)自由的追求,以及全方位的福利保障、舒適的工作軟硬件環(huán)境等。反觀中國(guó)的部分藥企,業(yè)績(jī)以兩位數(shù)增長(zhǎng),但是員工的收入?yún)s好像碰到了天花板。有些甚至在提拔員工時(shí)論資排輩,員工在高壓下工作,難免精神壓力大,積極性不高。