在工作上受到歧視，觀點(diǎn)或意見遭到上司的刻意忽視，工作上的相關(guān)信息及決策被刻意隱瞞，別人對(duì)自己的態(tài)度缺乏真誠或差別待遇……職場(chǎng)中似乎總是充滿了各種不公平，引起我們的負(fù)面情緒，阻礙工作的積極性。

有一種說法是：“困擾我們的不是事情本身，而是我們對(duì)事情的看法！”人的困擾其實(shí)是來自雙方面的，即外在事件的發(fā)生和內(nèi)在心理上的不接受。應(yīng)對(duì)方法同樣有兩種，可以選擇靠外在行動(dòng)去改變，比如離開這個(gè)不公平的地方，到自己認(rèn)為公平的地方去重新開始。然而職場(chǎng)的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人職責(zé)各不相同。從企業(yè)的組織架構(gòu)來講，這種權(quán)重不同的分配本身就是一種不公平，比如銷售部門多勞多得似乎可以明碼標(biāo)價(jià)，但是行政、人力等部門則不易量化評(píng)估，求職者如果苛求公平的話似乎不適合進(jìn)入企業(yè)，但是即便做了自由職業(yè)者，就可以處處公平嗎？顯然不是，因此，應(yīng)對(duì)困擾的第二種方法即自我心態(tài)調(diào)整顯得尤為重要，用好的心態(tài)來面對(duì)不公平，提升自己的能力，壯大自己即可降低今后遭遇不公平的可能性。

職場(chǎng)中不公平的事情很多，對(duì)于這些所謂的不成正比、不公平一定要進(jìn)行調(diào)查，即從行業(yè)預(yù)期出發(fā)，不能從自我定價(jià)來判斷，因?yàn)槁殘?chǎng)強(qiáng)調(diào)的是價(jià)值的交換，如果付出的是企業(yè)所需要的，那么這就是可以納入考量的價(jià)值，反之則不然。正如有的人工作三年沒有升職，而新來的同事工作一年就獲得了晉升機(jī)會(huì)，在前者看來這是何等的不公，而在HR的眼中，這一切都合情合理，因?yàn)槠髽I(yè)考量的標(biāo)準(zhǔn)是能力而非工齡。倘若經(jīng)過合理的考察，確定了自己是真的遭遇了不公平，那么就不要沉默，應(yīng)嘗試同自己的直接上級(jí)或第三方如HR進(jìn)行溝通，將自己認(rèn)為的不公平和期待的公平表達(dá)出來。這個(gè)過程中切忌越級(jí)“申冤”，因?yàn)槟愕脑郊?jí)行為對(duì)于你的直接領(lǐng)導(dǎo)來說同樣是種不公平。在溝通過后，如果不公平仍然得不到解決，那么只剩下兩種選擇：接受或者改變。而改變又可分為兩種情況，你可以選擇留下來據(jù)理力爭(zhēng)，或者果斷離開，另尋“理想國”。

在職場(chǎng)中，遭遇一兩個(gè)不公平是在所難免的，可以理解；遭遇四五個(gè)不公平就需要考慮是否該換個(gè)地方了；而認(rèn)為處處不公平，那肯定是自身出了問題。另外，從企業(yè)用人制度的預(yù)設(shè)來看，對(duì)于中下層員工，企業(yè)往往采用人性本惡的出發(fā)點(diǎn)，因此制度比較嚴(yán)格，懲罰相對(duì)較多，而對(duì)于中高層員工，企業(yè)秉持的是人性本善的觀點(diǎn)，因此設(shè)置的更多的是激發(fā)和鼓勵(lì)政策，更加人性化。由此來看，職場(chǎng)人若想降低遭遇不公平的概率，不妨積極努力提升自己，爭(zhēng)取升職。