機(jī)智反問型

老魏在某研究機(jī)構(gòu)求職面試中，被面試者認(rèn)為年齡偏大，面試者指明，想招的是35歲以下的研究骨干。老魏反問道：“難道年齡超過35歲，就成不了研究骨干了嗎？難道咱們研究所36歲以上的研究人員都要退居二線嗎？我覺得有些需要體力的崗位有年齡考慮是可以理解的，但是像研究型的這些職位，需要的是積累，很多人鉆研到四十歲才進(jìn)入出成果的職業(yè)生涯黃金期。我覺得咱們應(yīng)該以成果來論，你們可以先看看我的一些研究成果。”他的一番機(jī)智反問讓面試者一時(shí)無言。

面試官：我們?yōu)楹我?ldquo;施虐”

 WENDY在廣州某知名外企里已經(jīng)做了近十年的HR工作，她認(rèn)為絕大多數(shù)訓(xùn)練有素的HR都會(huì)懂得尊重求職者。“性別、年齡、身體殘障等方面的變相歧視會(huì)被同行笑為不專業(yè)。在國(guó)外，這些已經(jīng)是大家的共識(shí)，在國(guó)內(nèi)的外企，這也是默認(rèn)的規(guī)則。” 

WENDY說，“如果說‘刁難’，很多時(shí)候是基于崗位需求的有意設(shè)計(jì)。像是有些企業(yè)會(huì)模擬一些困難重重的場(chǎng)景，難為面試者，觀察他在解決問題時(shí)的反應(yīng)。比如銷售崗位需要能抗壓，并且有闖勁，比較愿意去與人交流的人來勝任。而對(duì)性格內(nèi)斂的專業(yè)技術(shù)類的人才，我們選市場(chǎng)銷售職位的一套考試辦法，對(duì)他可能就是一種‘虐待’。我們會(huì)依據(jù)求職者的個(gè)性、專長(zhǎng)，去安排他所適合的位置。我覺得這種‘施虐’是沒關(guān)系的，我們只是想通過面試這種短時(shí)間的互動(dòng)，知道彼此是否合適，而不是想侮辱求職者。”

 專家：必須設(shè)法跟對(duì)方溝通

 廣州市方爾達(dá)人力資源公司的人力資源管理專家鄧艷華表示：“忍氣吞聲、掉頭就走都不對(duì)，不是應(yīng)有的求職態(tài)度，你要跟對(duì)方溝通啊，讓對(duì)方知道你的想法。如果有些問題確實(shí)有侮辱的成分，像是性騷擾、歧視、不尊重，你就應(yīng)該當(dāng)即反問回去。像是問你會(huì)不會(huì)喝酒、唱歌的那位，就可以直接反問他，貴單位想招的是什么樣崗位的人？這個(gè)職位的職責(zé)就是陪酒、唱歌嗎？提出這樣問題的公司，你心里也要對(duì)它的正規(guī)度打個(gè)折扣。如果你本著溝通的原則，技巧地表明你的想法，或者問多幾句，消除心里的疑問，都是好的做法，起碼你比他站得更高。侮辱你的人應(yīng)該更難堪。”

而對(duì)于一些HR的有意“刁難”。鄧艷華反而覺得是應(yīng)該。“特別是對(duì)一些應(yīng)屆畢業(yè)生求職者，很多是獨(dú)生子女，從小都被家里捧著哄著順著的，出來求職，有些HR話問得狠一點(diǎn)，就受不了刺激。這種‘刁難’考察的是你的抗壓能力、創(chuàng)造力和解決實(shí)際問題的能力。有些年輕人對(duì)于批評(píng)、難為過于敏感了，而綜合應(yīng)對(duì)的能力則不足。”鄧艷華說，“我覺得國(guó)外許多年輕人在表達(dá)和應(yīng)對(duì)上成熟、老練很多，表達(dá)得也更有分寸，能更好地處理這種問題。”在鄧艷華看來，這種“虐待”，應(yīng)該被看成是學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，人生的老師，好好珍惜。

  記者辣評(píng)：以眼還眼，以牙還牙

招聘和求職的過程，實(shí)際上是一個(gè)交流、協(xié)商的過程，公正、尊重是最基本的職場(chǎng)倫理。雖然不容樂觀的就業(yè)形勢(shì)，讓招聘一方變得像主，求職一方變得像仆。為了工作機(jī)會(huì)，有些人遇到一些不公正的情形，也暗暗隱忍。但作為惡意侮辱求職者的一方，其實(shí)是在把自己公司的格調(diào)拉低。忍氣吞聲的求職者，自己的沉默也是在縱容不公正的發(fā)生，對(duì)自己的尊嚴(yán)也缺乏了應(yīng)有的捍衛(wèi)。這種時(shí)候，需要的是“以眼還眼，以牙還牙”的精神，技巧地教育對(duì)方，他在某些觀念上是無知和落伍的,有技巧地讓他感到羞愧。而對(duì)那些智慧型面試官充滿挑戰(zhàn)的“刁難”問題，同樣需要勇敢迎接論辯，用沉著冷靜的智慧去回應(yīng)。只有這樣，帶有侮辱意味的“施虐”才得以挫敗，“受虐”才能轉(zhuǎn)變?yōu)檎宫F(xiàn)自我和享受的過程。