麥肯錫公司的研究表明，研發(fā)人才、協(xié)作氛圍、研發(fā)策略／角色定位、投資組合/項目管理以及問題解決機制等黃金五法則被視為影響藥物研發(fā)效率的關(guān)鍵?！?/p>

研發(fā)效率仍然是影響生物醫(yī)學研究的關(guān)鍵問題。目前行業(yè)的管理者們試圖通過“自上而下”的策略以提高研發(fā)效率，這些對研究結(jié)構(gòu)進行重組、對治療領(lǐng)域投資進行重新調(diào)整，以及增加對新研發(fā)技術(shù)投入的方法的確有效。殊不知，早已司空見慣卻往往被管理者忽視的自下而上的策略對于提高人員研發(fā)效率而言同等重要。

 麥肯錫公司的咨詢專家邁克爾·愛德華和他的同事就導(dǎo)致各實驗室之間研發(fā)效率差別的原因進行了一項廣泛研究。他們先對全球一些頂尖級實驗室的負責人進行專訪，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不管來自學術(shù)型實驗室或者工業(yè)化實驗室的領(lǐng)導(dǎo)人都普遍認為，科研人員的研究行為在研發(fā)效率中起著決定性的作用。隨后，他們又對影響實驗室業(yè)績細分的行為因素進行深層次的研究。在對247家實驗室超過4300名研究人員的調(diào)查中，愛德華和他的同事討論這些關(guān)鍵因素與研發(fā)效率之間的相關(guān)性以及目前行業(yè)的狀況?！　?/p>

 成功因素五法則　　

不管在哪個研究領(lǐng)域，不管是學術(shù)型實驗室或是工業(yè)化實驗室，幾乎所有高產(chǎn)出的研發(fā)中心都設(shè)立一套核心針對研發(fā)行為的管理模式。麥肯錫公司的咨詢專家將這些與效率密切相關(guān)的研發(fā)行為分為5個方面：研發(fā)人才、協(xié)作氛圍、研發(fā)策略／角色定位、投資組合/項目管理以及問題解決機制。這也是管理咨詢中被人們熟知的黃金五法則。

 研發(fā)人才 在這些關(guān)鍵因素中，研發(fā)人才與實驗室業(yè)績的相關(guān)性最大，其相關(guān)系數(shù)為0.80。要提高業(yè)績，不單單要吸引最優(yōu)秀的人才，更重要的是要對他們的職業(yè)生涯進行有效管理。高業(yè)績的實驗室給予了研發(fā)人才除業(yè)務(wù)之外多方面的發(fā)展空間。但盡管如此，也只有27%的受訪者對所在實驗室的人才管理模式進行了肯定。與其他4個因素相比，受訪者對該因素的認可程度最低。在吸引人才方面，向應(yīng)聘者給出明確的績效考核制度以及個人的職業(yè)規(guī)劃非常重要。

最好的實驗室都有一套明確的獎勵制度，比如特殊發(fā)現(xiàn)或在頂級的期刊上發(fā)表文章等都會給予肯定或者經(jīng)濟上的獎勵。同時，在頂級實驗室里不會允許業(yè)績差而且不愿意為改善狀況而付出努力的員工留職太久。仍然需要一定的人員流動率以便補充新鮮血液和引入新思想。

 在最好的實驗室里，要求所有研究人員都要有個人發(fā)展計劃，這些計劃會被每年審核一次，并且會有相關(guān)專家對這些計劃提出可行性建議，另外他們也將提供相應(yīng)的實習生體制。研究人員發(fā)現(xiàn)，有36%的實驗室會招收實習生，但只有23%的實驗室會為實習生提供長期培訓計劃。最好的實驗室會給新入職的人員一個試用期，同時也會制定相應(yīng)的培訓課程和試用期考核制度，在確定人員的去留上，人事部門會參考試用期的考核結(jié)構(gòu)，而在該研究中，調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)，只有22%的實驗室執(zhí)行了這樣的聘用制度。

協(xié)作氛圍 最好的實驗室通過廣泛的合作以便獲得解決問題的最大機會，他們鼓勵研究人員進行思想交流，不管是與團隊內(nèi)部還是與團隊外部的人員進行交流。協(xié)作氛圍與實驗室業(yè)績的相關(guān)性達到了0.72。這些決定因素僅次于人才和研發(fā)策略。從團隊來講，良好的協(xié)作氛圍擴大了團隊人員之間的接觸機會，促進思想交流，增強了解決問題的能力。然而只有44%的實驗室對鼓勵員工通過日常交流增加團隊協(xié)作氛圍給予了肯定。70%的實驗室則選擇通過例會的形式改善協(xié)作氛圍。

外部協(xié)作作為價值意見的資源來源，通常會就最具挑戰(zhàn)性的問題廣泛征求更多專家的意見。在麥肯錫的研究中，38%的實驗室鼓勵研究人員出席這樣的外部交流會議，只有22%的實驗室鼓勵開展這樣的外部協(xié)作研討會。而最好的實驗室會將兼顧兩者，他們會與相應(yīng)的學術(shù)團體、專家協(xié)會保持緊密聯(lián)系。

研發(fā)策略/角色定位 頂尖級的實驗室都有自己明確的研發(fā)策略，這樣更有助于他們在浩瀚的研發(fā)目標中找到自己的位置。研發(fā)策略與研發(fā)效率的相關(guān)性為0.79,其重要性僅次于研發(fā)人才。研發(fā)策略會使機構(gòu)日常事務(wù)處理得更好，如在資源配置、新功能建立方面具有前瞻性作用。研發(fā)策略可為實驗室試圖解決的主要的科學性問題、實驗室的構(gòu)建等等創(chuàng)造一個透明的、可以達成共識的特殊的解決方案。此外，最好的實驗室還通過使用新技術(shù)和新的儀器設(shè)備提高自己的競爭優(yōu)勢。

投資組合/項目管理 頂級實驗室項目管理不僅適用于對項目進行單純的管理與匯報，而且還支持對項目的創(chuàng)新活動。項目管理與研發(fā)效率的相關(guān)性為0.70。這些項目管理具有明確的目標、階段性任務(wù)的截止時間、研究成果的達標情況并附有明確的研究階段劃分和決策標準。并且通過項目的權(quán)重系數(shù)和難易程度從整體上進行資源整合以對資源進行最優(yōu)化的配置。這可能不符合我們本能理解，在我們的潛意識里，認為偉大的科學發(fā)明不需要進行有效的管理，而且科學家總是把最好的設(shè)備留給他們自己。其實，嚴格的管理更有利于項目的推進和創(chuàng)新，通過與研發(fā)人員和設(shè)備的重新整合更有利于提高研發(fā)的活力，不斷縮短了項目的進展時間而且還豐富了創(chuàng)新的思維。

 最好的實驗室都渴望及早終止進展度不滿意的項目，因為他們明白繼續(xù)向這些項目里投入資源對于其他項目而言非常不利。然而，即使在作出放棄的決定之后也只有31%的實驗室真正執(zhí)行了終止研究。

 問題解決機制 問題解決機制也是決定成功的核心因素之一。它與研發(fā)效率的相關(guān)性為0.57。然而采取讓研發(fā)人員在一段時間內(nèi)專注于問題的研究通常是不夠的。最好的實驗室會采取假設(shè)驅(qū)動的推理方式，鼓勵研究人員共同來解決問題。他們還確保研究人員有足夠的時間從失敗的實驗中總結(jié)經(jīng)驗。

在麥肯錫的研究中，只有35%的實驗室認可每周花幾小時進行問題解決的方式，51%的實驗室認可采用假設(shè)驅(qū)動的推理方式。只有16%的實驗室同意讓研究人員把時間集中在實驗和項目的設(shè)計上，愿意讓他們花更多的時間進行重復(fù)性的低價值的工作。只有18%的實驗室愿意花足夠的時間去總結(jié)實驗失敗的原因并從中吸取教訓。最好的實驗室愿意花時間去徹底討論原始數(shù)據(jù)，并有可能邀請另一個實驗室負責人或團隊一起參加討論。他們還會與機構(gòu)終中的其他成員一起分享失敗的教訓?！　?/p>

研發(fā)業(yè)績展望　　

更好的研發(fā)業(yè)績與上述5個研發(fā)行為密切相關(guān)，因為它們之間相關(guān)性有大有小，但是卻環(huán)環(huán)相扣。在麥肯錫的研究中，位于前1/4實驗室的研發(fā)效率幾乎是位于后1/4的4倍，效率低的實驗室通常會忽略對上述5個因素的考慮，雖然它們早已成為管理學中的通用法則，但是即使效率位于前列的最好的實驗室都有改進的余地，因為從調(diào)查的結(jié)果來看，真正從5個方面實施有效管理的實驗室并不多也并不完善。該項研究指出的問題也對生物醫(yī)藥行業(yè)提高研發(fā)效率提供了新的機會。