藥企HR應(yīng)警惕招聘面試技巧中的陷阱
核心提示:招聘面試,是雙方互動(dòng)的過(guò)程。有些面試者比較強(qiáng)勢(shì),以至于HR在招聘過(guò)程中不知不覺(jué)就被引導(dǎo)過(guò)去,而進(jìn)入了陷阱中。到底招聘面試技巧中有哪些陷阱呢?
招聘面試,是雙方互動(dòng)的過(guò)程。有些面試者比較強(qiáng)勢(shì),以至于HR在招聘過(guò)程中不知不覺(jué)就被引導(dǎo)過(guò)去,而進(jìn)入了陷阱中。到底招聘面試技巧中有哪些陷阱呢?
招聘面試技巧陷阱一:“大型交響曲”效應(yīng)
心理學(xué)研究指出,人對(duì)資訊的記憶能力,與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí),管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)影響,對(duì)招聘面試技巧內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后,他的記憶會(huì)逐漸下降,直至面談完結(jié)前,近因效應(yīng)開(kāi)始生效,他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí),有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)首及結(jié)束丙部分,對(duì)中段較為陌生。因此,若應(yīng)征者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫,他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言,那些秩序漸進(jìn),在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者,可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。
招聘面試技巧陷阱二:“壞事傳千里”效應(yīng)
在招聘面談過(guò)程中,管理者在聆聽(tīng)?wèi)?yīng)征者陳述之后,會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料,而交正面性資料的份量調(diào)低。例如,應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因,是他不喜歡沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象,認(rèn)為應(yīng)征者不擅于與內(nèi)向的確良人合作,而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。
上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門,壞事傳千里”吻合,人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí),這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽(tīng)”作出招聘面試技巧決定時(shí)會(huì)有偏差。
招聘面試技巧陷阱三:管理者“心中有劍”
調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),不少管理者心中,都有一個(gè)理想的應(yīng)征者形象,或稱為典型。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為,,應(yīng)征者必定要高大才能威猛,有美貌才具智慧,或口若懸河大才可吃四方。那么,當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)征者時(shí),管理者便會(huì)在有意無(wú)意之間,從應(yīng)征者身上發(fā)掘威猛的證據(jù),將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件,也接受了下來(lái)。
有些管理者心中的典型是十分具體的,他會(huì)在招聘面談過(guò)程中,將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上,而不是能客觀的地評(píng)量一名應(yīng)征者的工作能力。
招聘面試技巧陷阱四:脫線風(fēng)箏現(xiàn)象
有些管理者喜歡在面談時(shí),與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容,如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來(lái)的工作與這些內(nèi)容有關(guān),與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。
尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者,他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向,讓應(yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番,像脫線風(fēng)箏般隨處飄,甚至反客為主地帶動(dòng)著面談,向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí),能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì),而談話甚趣味性的人便給比下去。其實(shí),若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況,他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間,仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個(gè)人資料表,而非在面談過(guò)程中去了解。
招聘面試技巧陷阱五:好眉好貌效應(yīng)
各應(yīng)征者都有不同的個(gè)人特征,如高矮肥瘦、頭發(fā),有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有,卻不自覺(jué)地以貌取人,這種做法有個(gè)大問(wèn)題,若招聘面試技巧由幾名管理者共同參與,他們對(duì)個(gè)人特征的喜惡,便會(huì)出現(xiàn)分歧,要取得客觀準(zhǔn)則來(lái)評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此,若該特征與工作表現(xiàn)其實(shí)無(wú)多大相關(guān),管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選,自然不會(huì)有助找到合適的員工。
有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征,如身高及體重,這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍,讓管理者在初步篩選時(shí),已將不符合者排除,故此到了面談階段,管理者不該再將精神,放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。
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責(zé)任編輯:蕓兒
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