藥企HR應警惕招聘面試技巧中的陷阱(2)
核心提示:招聘面試,是雙方互動的過程。有些面試者比較強勢,以至于HR在招聘過程中不知不覺就被引導過去,而進入了陷阱中。到底招聘面試技巧中有哪些陷阱呢?
招聘面試技巧陷阱六:盲俠“座頭市”現(xiàn)象
在面談過程中,有些管理者為了加深記憶,會記錄應征者的房產科內容。他們作記錄時,通常會犯兩個毛玻第一,管理者在發(fā)問之后,便集中精神聆聽,并且寫下應征者的回答,他們的視線會經常停留在記錄表上,而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者,他們心中早已準備了標準答案,來答復各樣問題。他們在背誦答案時,身體語言會教人知道,他們不是衷心地訴說,真實經驗。因此,管理人必須努力地看,不要像盲俠“座頭市”般只聽不看,而是要全心全意地觀察應征者的反應行為,來印證他的說話的內容,檢查兩者是否一樣。
此外,若管理者只記錄應征者的說話的內容,而所略了他的行為舉止,在面談結束后,管理者再翻閱記錄時,他便會難于分辨那些答案相關不遠的應征者的實際表現(xiàn)。到那時,他只好憑印象來作決定。
招聘面試技巧陷阱七:同聲同氣易商量
有些心理學研究指出,管理者與應征者,在態(tài)度上及種族上的類同,與招聘面試技巧的結果有關系。若管理者認為,應征者與他有相同的特人處事態(tài)度,或來自相同的種族,他會傾向作出較高的評價,及建議付出較高的薪金。在經驗的應征者,便會利用這個情況來自抬身價。當他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時,便引導談話集中在該話題上,在取得管理者的好感之后,他便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機會。
招聘面試技巧陷阱八:以性別印象來作決定
管理者挑選應征者時,除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外,他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數(shù)為男性,他可能會因而產生一個印象,認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解,并不一定來自價值觀,主要是管理者通過觀察而得來的結論,形成了一種性別歧視。
心理學的研究發(fā)現(xiàn),管理者與應征者有相同性別,對挑選的結果沒有多大影響,他對工作崗位的性別印象,才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應征者的因素。因此,不少人認為男性才勝任推銷工作,女性才能做秘書,主要因為管理者在挑選人才時,早已有先入為主的印象,不大愿意招聘與其印象不符的性別的應征者,他們自然難有表現(xiàn)機會。
招聘面試技巧陷阱九:心血來潮創(chuàng)新話題
管理者在接見一連串應征者之后,可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮,想出一些新穎及輕松的話題,來與應征者交談。這樣一來,管理者之間便不可能參考別人的面談記錄,因為他不知道另一位管理者究竟創(chuàng)新什么問題,來評量應征者。
管理者都按照面談大綱來進行面談,那么他們對不同應征者的評分,便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。
管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后,可以針對性的評核自己的缺點,然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么,整個招聘面試技巧的可靠性及預測效度,便可以大大地提高,從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才,進行有效的新陳代謝作用。
在招聘面談進行之前,管理者應為每一名應征者準備一份評量表,而且在事前填上工作表現(xiàn)維度,定下不同的重要性,及分配管理者認為合適的權重,才開始進行招聘。
招聘面試技巧陷阱十:隨意評分難分高下
由于并非經常進行招聘面談,因此少有作面談前準備,他們較為隨意地發(fā)問,沒有什么計劃及組織性。調查發(fā)現(xiàn),他們對應征者的評分會偏高,評分的分布也較窄,準確性也因此成疑問。此外,若管理者使用已擬好的指引來進行面談,他對應征者的評分便會散一點,因而較能區(qū)分適合與不適合的應征者。他們給的分數(shù),往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴。評分的狹窄分布造成一個問題,就是難以將應征者篩選,管理者因而要反復思量及面談,浪費了工作時間,也未必可挑選出合適人眩。
以上的十大陷阱,是HR在招聘過程中不容忽視的問題,只有跳出了陷阱,才能公平公正的為公司選拔出合適的人才,促進公司的長遠發(fā)展。
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責任編輯:蕓兒
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