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國(guó)企在招聘選拔時(shí)會(huì)選擇什么樣的員工(2)

2011-05-11 10:47 來源:中國(guó)醫(yī)藥營(yíng)銷聯(lián)盟 我要評(píng)論 (0) 點(diǎn)擊:

核心提示:這是一位正在找工作的大學(xué)畢業(yè)生問我的問題,他打電話來的時(shí)候,我真不知道從何說起;當(dāng)然個(gè)中原因并不在于我對(duì)于國(guó)有企業(yè)的用人特征毫無(wú)認(rèn)知,而是由于我不想用我個(gè)人的成見、或者偏見去影響他。

應(yīng)聘者的偽裝術(shù)

現(xiàn)實(shí)中的任何一個(gè)應(yīng)聘者在面對(duì)強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)和面試官的時(shí)候,都會(huì)揣摩,這家企業(yè)、這位面試官會(huì)喜歡怎樣的員工呢。

應(yīng)聘者會(huì)在甄選過程中進(jìn)行偽裝,從而騙過面試考官而進(jìn)入企業(yè)。當(dāng)然這對(duì)于雙方都是失敗的,一方面企業(yè)用人決策失誤,另一方面應(yīng)聘者進(jìn)入了一家并不真正適合自己的企業(yè)。我知道,問我提問的這位畢業(yè)生是非常想進(jìn)入這家國(guó)企的,因此他力圖揣摩透國(guó)企的需求,而讓自己表現(xiàn)得更像一個(gè)“對(duì)的人”。

尤其是影響大多數(shù)一般應(yīng)聘者職業(yè)決策的主要的參量是工資待遇等因素,自己是否與企業(yè)和崗位相匹配是次要的。

 因此,甄選過程就是一個(gè)斗智斗勇的過程,發(fā)展出行為化面試這樣的甄選技術(shù),從員工行為層面來辨別是否與企業(yè)和崗位匹配。

個(gè)人的適應(yīng)和無(wú)意識(shí)改造

很顯然,最初進(jìn)入某個(gè)組織的人,都不可能完全適應(yīng)該組織。正是如此,才有柳傳志所謂的“入模子”,顯然入模子是從雇主角度而言的,入的是老板的模子。這時(shí),必然有人順利的入了模子,成了組織系統(tǒng)中的一塊拼圖,而還有一些人則會(huì)格格不入,最終選擇離開企業(yè)。

這本來是一個(gè)正常的過程。但是在國(guó)有企業(yè),卻出現(xiàn)了人員流動(dòng)率過低,這當(dāng)然不能說明國(guó)有企業(yè)甄選效度更高,而是說明國(guó)有企業(yè)緩慢、漸進(jìn)的“入模子”過程給了企業(yè)中人更多的時(shí)間和空間去適應(yīng)。我相信,如果兩位大學(xué)同學(xué)、一位進(jìn)入外企而另一位進(jìn)入國(guó)企,若干年后的聚會(huì)上定然一眼便能分辨出來。這說明,無(wú)論國(guó)企、還是更激進(jìn)的“入模子”的民企和私企,實(shí)際上對(duì)于員工的塑造都是非常深刻的。員工在組織文化面前是弱小的。

 而一個(gè)有意思的現(xiàn)象是,國(guó)企員工在被改造的同時(shí),還保留了對(duì)國(guó)企文化深刻的批判性,在與很多國(guó)企人員的談話中,發(fā)現(xiàn)他們對(duì)于國(guó)企文化的各種弊端十分了解。因此,我認(rèn)為,這種分裂狀態(tài)表明他們長(zhǎng)期一貫地延續(xù)了偽裝,或者干脆說這就是行為方式的一種。這也是國(guó)有企業(yè)文化延續(xù)的重要機(jī)制。

變化中的國(guó)有企業(yè)

當(dāng)然,國(guó)有企業(yè)的文化也是在不斷變化的。雖然不能說國(guó)企改革的成功,但總體上說國(guó)企所承受的外部競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)加強(qiáng)。市場(chǎng)是最好的老師,競(jìng)爭(zhēng)是最有效的良藥,某些完全競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)人員所表現(xiàn)出的職業(yè)素養(yǎng)是值得欽佩的。這是打破和回答本文開始這位畢業(yè)生問題的最好方式,我期待有一天,沒有人再去問這樣的問題。

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Tags:國(guó)企 應(yīng)聘者 招聘

責(zé)任編輯:蕓兒

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