2010年底至2011年初，本土藥企知名的職業(yè)經(jīng)理人夏祥、王軍平、李志民、胡雪峰、王偉、關(guān)平等等紛紛離職履新，接著在外資藥企多年的趙宏、關(guān)暉、董權(quán)等等也紛紛更換職業(yè)跑道。這不同于往年醫(yī)藥職業(yè)經(jīng)理人之間的“輪班換崗”，外企、國企、民企之間的跨界、跨行、跨角色的人事更迭是主旋律。

　　中國醫(yī)藥行業(yè)的職業(yè)人群體大致可以分為外企、國企、民企三個群體。這三個群體在興起之初，壁壘森嚴，各自為政，交流很少，運行著完全不同的三套職業(yè)規(guī)則；在很長一段時間，國企經(jīng)理人缺少流動，外企經(jīng)理人互相換崗，少數(shù)外企經(jīng)理人通過跳槽民企來謀求高薪、躍升職位，民企經(jīng)理人和老板之間互炒魷魚，基本上是人事變動的主要緣由，但是現(xiàn)在情況顯然發(fā)生了巨大的變化。

　　不平靜的2011年，會是中國醫(yī)藥職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展史上一個重要的時間節(jié)點。

　　自立門戶

　　“職業(yè)經(jīng)理人跳槽一般是為了三個原因。第一個是改善環(huán)境，體現(xiàn)自身的價值，獲得與自身能力相匹配的薪酬收入；第二個是改進地位，在獲得更高收入的同時，提升職位；第三種也是現(xiàn)在新興的一種趨勢，就是改變身份，要當合伙人、股東。”一位業(yè)內(nèi)專家分析道。

　　夏祥的選擇就是為了第三個原因。夏祥曾在神威藥業(yè)、步長制藥、揚子江藥業(yè)等企業(yè)擔任高管，兩年前加盟振東制藥，擔任總經(jīng)理；振東制藥上市未滿三個月，夏祥正式請辭。據(jù)了解，他將與一個投資方合伙成立一家醫(yī)藥公司，自立門戶。

　　“改善環(huán)境已經(jīng)談不上了，職業(yè)經(jīng)理人做到一定年頭，收入是滿意了。改進地位也談不上了，職業(yè)經(jīng)理人的職位也做到頭了。論經(jīng)歷有了，論年紀也有了。”關(guān)平提出這樣的自問，“職業(yè)經(jīng)理人的終點是什么？”

　　年初離職的一位外企職業(yè)經(jīng)理人的想法頗有代表性：“讀了17年書，替這一家外企服務(wù)了17年，我今年43歲，離退休還有17年，我想在這17年里干點自己的事情了。”

　　如果2005年付鋼從麗珠離職創(chuàng)業(yè)還算非典型案例，那么2011年，我們所聽到的每10個職業(yè)經(jīng)理人離職的原因里就有5個是打算自行創(chuàng)業(yè)的。“現(xiàn)在市場的機會很多，職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展到了一定階段，往往會覺得運用自身的人脈、品種資源，創(chuàng)建新的事業(yè)，自個兒當老板，現(xiàn)在是一個好的時機。”一位受訪的職業(yè)經(jīng)理人告訴本刊記者。

　　近年來，資本、熱錢在醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)的活躍對于這一波潮流無疑是一個巨大的推助力。一個簡單的數(shù)據(jù)是，2010年中國醫(yī)藥行業(yè)新上市公司超過40家，創(chuàng)業(yè)板放行，上市的醫(yī)藥企業(yè)往往可以獲得70倍以上的市盈率。在這個大背景下，醫(yī)藥投融資更是所有PE項目熱點中的熱點，無論是數(shù)量還是金額都在井噴似的增長。醫(yī)藥行業(yè)投融資項目空前活躍，各路外資的、國資的、民間的熱錢在中國醫(yī)藥行業(yè)里，地毯式地搜索可供投資的醫(yī)藥項目。

　　在這個方興未艾的市場中，那些曾經(jīng)在大型制藥企業(yè)中擔任高管，并積累了豐富的經(jīng)驗和人脈的人才具有強大的號召力。最刺激職業(yè)經(jīng)理人的效果是，這種熱潮在很短的時間內(nèi)可以制造出一大批億萬、千萬富翁。造富運動的大興，使得這些高層職業(yè)經(jīng)理人總是可以不斷地接到各路資本方提出來的各種條件的召喚。對于激進者來說，現(xiàn)在就是機會的時間窗。

　　與成熟市場不同，新興的中國醫(yī)藥市場有著強烈的本土色彩。在歐美等醫(yī)藥市場，也許很難想象職業(yè)經(jīng)理人群體與創(chuàng)業(yè)者群體的重疊。但在中國，經(jīng)驗和資源往往就是進入資本市場的敲門磚。

　　但是經(jīng)營與管理總是不同的，經(jīng)營需要充分的空間做任何決策。職業(yè)經(jīng)理人們被資本激蕩著往創(chuàng)業(yè)的道路上走，但并不是優(yōu)秀的經(jīng)理人就可以成為優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者的。“職業(yè)經(jīng)理人更換跑道者需要逐漸適應(yīng)，每個職業(yè)經(jīng)理人的選擇不盡相同。但無論如何，這是醫(yī)藥職業(yè)經(jīng)理人自身價值覺醒的過程，可以嘗試。”

　　外企“被圍剿”

　　一年前，曾擔任IMS中國區(qū)總裁、默沙東中國區(qū)總裁、麥肯錫高管的張業(yè)泓跳槽先聲藥業(yè)，就任先聲藥業(yè)總裁。2011年初，諾華制藥中國區(qū)原高級副總裁兼上海公司總經(jīng)理趙宏在先聲藥業(yè)履新常務(wù)副總裁，負責分管營銷系統(tǒng)。

　　實際上，先聲藥業(yè)對于外企職業(yè)經(jīng)理人的偏好只是一個代表性的例子。中國本土藥企在高速發(fā)展和國際化進程中，從跨國藥企中國區(qū)挖角已經(jīng)早已成為趨勢。張業(yè)泓和趙宏的經(jīng)歷，只是一類外企職業(yè)經(jīng)理人的縮影。

　　2010年12月1日，中國統(tǒng)一內(nèi)外資企業(yè)全部稅制，意味著近30年“市場換技術(shù)”并給予外企“超國民待遇”時代的正式終結(jié)。幾乎同時，國家發(fā)改委發(fā)出通知，降低十七大類單獨定價藥品的最高零售價格，其中最主要的構(gòu)成是外資藥企長期享受單獨定價權(quán)的原研藥。隨之終結(jié)的，是社會對外企認知的“去神化”。外企不再是高薪的代表，甚至不再是大學生們考慮的優(yōu)先選擇。

　　更重要的是，中國醫(yī)藥企業(yè)正在改變力量對比的版圖，本土的國有企業(yè)和民營藥企正在逐漸發(fā)展壯大。在新醫(yī)改政策出臺的背景下，中國二三線醫(yī)藥市場的潛力正在被大力挖掘，而這正是本土藥企更擅長的領(lǐng)域。許多業(yè)內(nèi)人士認為，在這一輪競爭中，本土藥企會比外資藥企表現(xiàn)得更強悍和擁有更多的話語權(quán)。這一方面反映了跨國藥企面臨著本土企業(yè)在人力資源上大規(guī)模“圍剿”的現(xiàn)狀，更表明中國醫(yī)藥企業(yè)已發(fā)展到足夠規(guī)模，引入職業(yè)經(jīng)理人規(guī)范化治理成為必需。

　　現(xiàn)實原因還在于，經(jīng)歷了草莽生長的中國本土企業(yè)普遍對于外企的中高層管理者求賢若渴。先聲藥業(yè)在完成紐交所上市后，其創(chuàng)始人任晉生的這種求賢若渴就顯得更為迫切。“本土企業(yè)對于國際化人才的定義是具有國際管理經(jīng)驗、良好的跨文化溝通能力，并且熟悉國際市場游戲規(guī)則。”在這個層面上，外企中高層職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)過多年正規(guī)職業(yè)訓練，具有嚴謹?shù)穆殬I(yè)精神和相對完備的職業(yè)技能。日趨成熟的本土藥企則兼具創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新活力，強烈吸引了外企職業(yè)經(jīng)理人中那些試圖開拓事業(yè)新疆界的人才。

　　“薪酬吸引力肯定是一個原因，但不是全部。”一位變動中的職業(yè)經(jīng)理人告訴本刊，“民營藥企對一個外企全國總監(jiān)級的經(jīng)理人，往往可以開出七位數(shù)的年薪，以及副總裁的職位。而跨國藥企往往有一些自身的生態(tài)問題。例如看不見的職業(yè)天花板、業(yè)績壓力等等。更重要的是外企的老板文化，換了老板，肯定就要換一批人了。”

　　因為中國醫(yī)藥市場在全球市場中的地位越來越重要，新興市場正成為跨國藥企越來越重視的戰(zhàn)略要地，以及各種自身的原因，近兩年時間里，幾乎所有跨國藥企的中國區(qū)總裁全都進行了更換。

　　兩年前，被譽為醫(yī)藥界職業(yè)經(jīng)理人“黃埔軍校”的西安楊森發(fā)生劇烈的人事變動，十余位中高層職業(yè)經(jīng)理人先后離職，其中全國銷售總監(jiān)黃志剛、公共事務(wù)總監(jiān)侯建政、高級業(yè)務(wù)人力資源總監(jiān)任薇齊齊加盟本土藥企的代表企業(yè)揚子江藥業(yè)，分別擔任揚子江藥業(yè)子公司海燕、海尼、海瑞的總經(jīng)理。

　　衰落的“黃埔”

　　事實上，在對于行業(yè)整體人才的培養(yǎng)上，跨國藥企仍然具有不可替代的優(yōu)勢。很長一段時間，跨國藥企是中國醫(yī)藥行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人群體的孵化器。如果說本土藥企奉行的是“拿來主義”，那么跨國藥企更流行的就是自產(chǎn)自銷，自行流通，即跨國藥企之間的人才流動很頻繁，整體上則是輸出遠遠超過流入。這點在西安楊森尤為明顯。

　　西安楊森的培訓體系一度備受業(yè)界稱頌，其培訓教材也被許多家外資、內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)引用于自身培訓體系的建立。“可以毫不夸張地說，中國現(xiàn)在所有制藥企業(yè)中，都有西安楊森培養(yǎng)出來的人才的身影。”在西安楊森工作了十二年的培訓部原經(jīng)理馮玉權(quán)說起西安楊森仍難掩其自豪感。

　　“現(xiàn)在西安楊森的狀態(tài)是新舊文化磨合沖撞，新文化沒有形成，老文化又沒有完全褪去。一些在老文化熏陶下的老人漸漸淡出西安楊森，而新人帶來的新文化又沒有形成穩(wěn)定的狀態(tài)。老西安楊森有抱怨，新西安楊森又摸不到頭腦。”一位剛離開西安楊森的高管這樣形容西安楊森現(xiàn)階段的文化狀態(tài)。在他看來，西安楊森一直秉持的家文化、鷹雁文化、團結(jié)的文化，在人事紛爭中已經(jīng)被逐漸破壞，隨著高層領(lǐng)導者的幾度更換，企業(yè)內(nèi)部不和諧的派系之爭已經(jīng)開始顯露破壞力。

　　當跨國藥企在中國的發(fā)展到一定階段，遇到瓶頸問題，更高層的企業(yè)領(lǐng)導引入新的掌門人力圖突破這些瓶頸，把企業(yè)帶入一個更高的層次，是一個必然的選擇。掌門人的變動必然帶來人事、業(yè)務(wù)上的調(diào)整。

　　“每一個領(lǐng)導來都會在組織結(jié)構(gòu)上做一些調(diào)整，業(yè)務(wù)模式都會發(fā)生大的變動，他們一定要帶來一些自己的東西，各個部門之間總是分分合合。” 中高層的職業(yè)經(jīng)理人會因為新舊模式的交替磨合，而難于找到自己的位置。

　　黃志剛、侯建政、任巍在西安楊森都工作了超過十年，最終選擇離開，薪酬的因素倒是其次，而是因為職業(yè)發(fā)展遇到了“天花板”，沒有升職的空間，而自己又感覺還有發(fā)展的潛能，所以再換一條跑道試試。