表面上看，應(yīng)屆畢業(yè)生大同小異，都是白紙一張。但事實(shí)上，每個(gè)人都是帶著自己獨(dú)有的家庭環(huán)境、遺傳特質(zhì)、和二十幾年獨(dú)特的生活學(xué)習(xí)經(jīng)歷走上工作崗位的，這些因素在每個(gè)人身上打上了深深的烙印，形成了自己獨(dú)有的能力素質(zhì)、性格特點(diǎn)、行為模式和價(jià)值觀，這些都會(huì)對(duì)工作中的表現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用。所以，每張白紙的背后，都講述著豐富的內(nèi)容，涂抹著固有的色彩，如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量信息，招聘當(dāng)中的兩大難題也就迎刃而解了。

借我一雙慧眼吧

心理測(cè)評(píng)正是解決了上述問(wèn)題，因此在國(guó)內(nèi)的校園招聘中發(fā)揮了越來(lái)越大的作用，在國(guó)外，心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用更加廣泛，美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（Society  for  Human  Resource  Management，  SHRM）曾經(jīng)做過(guò)一次調(diào)查，結(jié)果表明，財(cái)富500強(qiáng)的企業(yè)中有40%在人才選拔過(guò)程中采用了心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)（也就是心理測(cè)評(píng)）通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析和評(píng)價(jià)，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關(guān)的技能、能力、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎(chǔ)。例如，基于“能力二因素理論”開(kāi)發(fā)的能力測(cè)驗(yàn)，從言語(yǔ)理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等四個(gè)方面考察了應(yīng)屆生的基本能力素質(zhì)。這些能力都是在工作中最基礎(chǔ)和最必備的，研究表明，這些方面的指標(biāo)能非常有效的預(yù)測(cè)應(yīng)屆畢業(yè)生未來(lái)的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿?，因此很多企業(yè)都會(huì)將能力測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)作為錄用與否的重要參考指標(biāo)。

有了心理測(cè)驗(yàn)，招聘單位看到的就不再僅僅是簡(jiǎn)歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，而是能了解到應(yīng)聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點(diǎn)等方方面面的情況，看到的是一個(gè)立體化的應(yīng)聘者。他喜歡與人打交道嗎？他的思維邏輯性如何？他善于影響帶動(dòng)他人嗎？他是否具備創(chuàng)新精神？他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎？這些都能在測(cè)評(píng)結(jié)果中找到答案。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會(huì)變得更容易和更準(zhǔn)確。國(guó)內(nèi)某大型IT集團(tuán)的人力資源部主管曾總結(jié)到：“單純通過(guò)面試招人的準(zhǔn)確率是40％，而加入心理測(cè)評(píng)可將招聘的準(zhǔn)確率提高到60％。”

既然心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軒?lái)這么大的幫助，如何才能為我所用呢？以下的“測(cè)評(píng)三步曲”為你詳細(xì)介紹如何能在校園招聘中用好心理測(cè)驗(yàn)。

Step  1.  有的放矢——明確需求

 要應(yīng)用測(cè)評(píng)，第一步是了解公司對(duì)招聘職位的需求，做到有的放矢。哪些素質(zhì)對(duì)做好這份工作是必須具備的？敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力？還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力？更進(jìn)一步的，還要考慮個(gè)“度”的問(wèn)題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位？是越高越好、“優(yōu)秀”、還是中等足矣？這些問(wèn)題的答案可以從公司的職位要求、工作說(shuō)明書(shū)、勝任力素質(zhì)模型等等渠道中獲得。

很多專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)評(píng)工具供應(yīng)方也會(huì)提供此項(xiàng)服務(wù)，幫助用人單位分析出哪些素質(zhì)是需要在測(cè)評(píng)當(dāng)中考察的，從而為招聘單位節(jié)省大量的人力成本和時(shí)間成本。北森公司曾運(yùn)用績(jī)優(yōu)員工的關(guān)鍵事件訪談（Behavioral  Event  Interview，  BEI），為某國(guó)內(nèi)著名大型高科技公司分析并確定了招聘中需要考察的各項(xiàng)素質(zhì)，進(jìn)而提高了招聘的有效率。另外，一些專(zhuān)為招聘研發(fā)的測(cè)評(píng)工具也會(huì)提供各大類(lèi)職位通常必需的素質(zhì)模板，給用人單位提供參考。北森測(cè)評(píng)公司的動(dòng)力人格測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，提供了行政事物、研發(fā)技術(shù)、市場(chǎng)銷(xiāo)售、服務(wù)支持和財(cái)務(wù)等多個(gè)職系的勝任力模板，HR只需要選擇相應(yīng)的職位，就能在報(bào)告中看到應(yīng)聘者在此職位所需的各項(xiàng)勝任力上的得分。例如，對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)職位，測(cè)評(píng)報(bào)告中將對(duì)應(yīng)聘者九大類(lèi)幾十項(xiàng)勝任力特征進(jìn)行評(píng)估，包括：主動(dòng)與人溝通交流、敏感覺(jué)察他人情緒、主動(dòng)說(shuō)服引導(dǎo)他人、性格外向、表達(dá)自我見(jiàn)解、自信心、自我激勵(lì)、主動(dòng)性等等，這些都是與銷(xiāo)售工作密切相關(guān)的特質(zhì)。此外，用人單位還可以根據(jù)本企業(yè)文化、職位需求等修改、自定義要考察的勝任力特征。某著名中美合資人壽保險(xiǎn)公司連續(xù)三年使用動(dòng)力人格測(cè)評(píng)系統(tǒng)輔助銷(xiāo)售人員的招聘，取得了非常好的效果。

Step  2.  眾里尋她千百度——選擇可信有效的測(cè)評(píng)工具

在確定了考察的需求點(diǎn)之后，就可以有針對(duì)性的去選擇測(cè)評(píng)工具了。什么樣的心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驗(yàn)檎衅腹ぷ魈峁┳钣行У膸椭兀扛鶕?jù)北森公司2006年的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告，企業(yè)選擇測(cè)評(píng)工具有兩大標(biāo)準(zhǔn)：一是準(zhǔn)確性，要求測(cè)驗(yàn)測(cè)得準(zhǔn)確、科學(xué)、客觀；二是實(shí)用性，能夠?qū)?shí)際的人力資源工作提供切實(shí)的幫助，而不是僅僅停留在心理學(xué)的復(fù)雜理論和專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)上。可以說(shuō)，滿足了這兩點(diǎn)，心理測(cè)驗(yàn)才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標(biāo)準(zhǔn)HR可以毫不費(fèi)力做出清楚的判斷，難就難在第一條標(biāo)準(zhǔn)上。

因?yàn)樾睦頊y(cè)驗(yàn)有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，從表面上很難看出測(cè)驗(yàn)的“產(chǎn)品質(zhì)量”如何，有的供應(yīng)商會(huì)以“國(guó)外引進(jìn)”、“理論先進(jìn)”、“內(nèi)容全面”等等為賣(mài)點(diǎn)推薦測(cè)評(píng)產(chǎn)品，但這些條件就能保證測(cè)驗(yàn)“測(cè)得準(zhǔn)”嗎？HR難免在心里打上個(gè)問(wèn)號(hào)。再則心理測(cè)驗(yàn)名目繁多，能力測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、勝任力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)……看上去變化無(wú)窮，眼花繚亂，更讓人不知道該用什么指標(biāo)衡量各種測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性。其實(shí)，只要是心理測(cè)驗(yàn)，就萬(wàn)變不離其宗，衡量其準(zhǔn)確性有兩大法寶——信度和效度。