怎樣的藥企經(jīng)理人才能駕奴“黃金十年”（2）
(1)核心提示：近年來，藥店圈普遍出現(xiàn)了“大連鎖從對手或其它零售業(yè)態(tài)物色人才，中小連鎖挖掘大連鎖人才”的現(xiàn)象，從某一程度上反映出藥店行業(yè)人才培養(yǎng)體系的不健全和用人機制的不完善。
單槍匹馬，能力高估
跳槽者一般是獨立進入到新企業(yè)，很少有志同道合的團隊同時跳到一個企業(yè)。而由于下屬暫未了解新來的高管，多采取觀望和不反對的態(tài)度，甚至是消極和不執(zhí)行。
所謂“能力高估”，是指高管要“創(chuàng)新工作思路、形成工作計劃、布置落實到位、指導下屬工作和督導考核”等，而中層骨干主要是被動執(zhí)行，因此，由中層轉(zhuǎn)為高管的先決條件，包括個人的潛力，以及較長時間的角色轉(zhuǎn)變過程，此過程的長短取決于本人的管理潛質(zhì)，以及老板對你的“耐心”?！ ?/p>
不夠職業(yè)，消化不良
目前不乏如理論性MBA等的培訓班，但主要對象是企業(yè)老板和最高層職業(yè)經(jīng)理人，且大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)對人才都采取“拿來主義”；而行業(yè)也缺乏“定人、定向、定時”對由中層骨干蛻變而來的高管進行全面性、實用性的工作培訓。這兩大原因?qū)е麓笈苯佑芍袑舆M入到高管的人才，大多摸著石頭過河，甚至將原企業(yè)、崗位的工作習慣、做法照搬過來，其結果往往是“消化不良”。
急于求成，逃避責任
在第一時間能出好業(yè)績，既是老板所期望，也是經(jīng)理人所要求。但是，業(yè)績要續(xù)穩(wěn)定地增長，決定于企業(yè)文化、工作氛圍、企業(yè)機制、制度流程、以及團隊整體執(zhí)行力等條件是否成熟。這也是很多優(yōu)秀人才到新企業(yè)后，難在短期有出色業(yè)績的主要原因。
對于引進人才，有的老板是“用人才”，有的是“請方法”，但是，急于求成的心態(tài)常導致這兩種方式“水土不服”，業(yè)績在短期內(nèi)不增反降時，有些手足無措者甚至選擇逃避現(xiàn)實而逃之夭夭。
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責任編輯：露兒
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