醫(yī)藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)招到的實(shí)用人才最多，誰(shuí)就能搶占各種有利先機(jī)。業(yè)內(nèi)一直有一種觀點(diǎn)，認(rèn)為曾在外企供職多年的醫(yī)藥專業(yè)人士是本土企業(yè)的人才策源地，特別是欲快速與國(guó)際接軌的藥企，更需要擁有國(guó)際化視野的高素質(zhì)人才的加盟。但從一些企業(yè)的實(shí)際情況看，高素質(zhì)人才用高薪聘請(qǐng)到了，而其與本土企業(yè)在文化、創(chuàng)新氛圍、管理方式上的磨合也是一大挑戰(zhàn)?！?/p>

案例SHOW

[場(chǎng)景一] 徐先生從某醫(yī)藥外企進(jìn)入大型國(guó)有藥企A擔(dān)任高管。在外企習(xí)慣了每件事都按規(guī)范安排和推進(jìn)的他，發(fā)現(xiàn)自己面臨很多問題：為推進(jìn)一個(gè)項(xiàng)目，他首先要花費(fèi)很多精力去解決一些邊界問題，而這些邊界問題在外企中是不會(huì)遇到或很快就能解決的。盡管這家國(guó)企的管理算是比較先進(jìn)和規(guī)范的，但頻繁處理邊界問題仍讓徐先生很不適應(yīng)。不適應(yīng)導(dǎo)致其狀態(tài)不佳，經(jīng)常忍不住抱怨或發(fā)火。他的主管領(lǐng)導(dǎo)也很困惑：“花錢請(qǐng)他來(lái)不就是為了解決問題嗎？如果根本沒問題，我請(qǐng)他做什么？”與此同時(shí)，徐先生習(xí)慣對(duì)事不對(duì)人的直接溝通方式，還引發(fā)了部分同事及領(lǐng)導(dǎo)的抵觸情緒?！　?/p>

[場(chǎng)景二] Peter是某大型上市醫(yī)藥民企B引進(jìn)的高級(jí)技術(shù)型人才，希望他能為公司從項(xiàng)目向產(chǎn)品發(fā)展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型帶來(lái)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。由于一些情況的變動(dòng)，Peter需要耗費(fèi)相當(dāng)大的精力組建并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做業(yè)務(wù)分析，除了對(duì)當(dāng)前的重點(diǎn)業(yè)務(wù)要非常了解之外，還要對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行日常行政管理，這兩部分工作占據(jù)了他大部分時(shí)間，但并非其真正擅長(zhǎng)的領(lǐng)域。

隨著新財(cái)年的到來(lái)，公司下定決心大刀闊斧地開展產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃，Peter作為產(chǎn)品總監(jiān)，重新回到了他所熟知的領(lǐng)域，組建了產(chǎn)品市場(chǎng)部、產(chǎn)品研發(fā)部和產(chǎn)品項(xiàng)目部，負(fù)責(zé)一些涉及戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)產(chǎn)品，以及和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的細(xì)分市場(chǎng)研究，不用再為行政管理操心了?，F(xiàn)在，他開心地對(duì)同事說，自己終于被“解放生產(chǎn)力”了！　　

分析　

從以上兩則案例不難看出，會(huì)有很多原因?qū)е氯瞬乓M(jìn)結(jié)果的成敗。眾多原因中，最主要集中在以下三方面?！　?/p>

資源分配沖突：權(quán)益難免重新分配

 引進(jìn)高級(jí)人才，不管是技術(shù)人才還是管理人才，都會(huì)帶來(lái)一家企業(yè)各種權(quán)益的重新分配，而這種再分配，主要集中在利益分配和資源分配上。

首先在薪資上，高薪容易導(dǎo)致原有人才產(chǎn)生抵觸心理。同時(shí)，老板往往為了便于高級(jí)人才盡快開展工作，會(huì)給予其一定開放的操作空間：比如在信息開放范圍、資源分配的優(yōu)先級(jí)、有關(guān)開展工作的彈性和柔性方面，都會(huì)提供相對(duì)優(yōu)厚的條件。這些都將導(dǎo)致原有人才勢(shì)力范圍被分割，管理話語(yǔ)權(quán)也將被重新分配，從而使原有人才心理失衡，誘發(fā)種種不滿?！　?/p>

職業(yè)發(fā)展沖突：競(jìng)爭(zhēng)序曲無(wú)聲啟動(dòng)

無(wú)論是資源再分配還是薪資待遇，所引發(fā)的心理失衡還只是一種淺層的問題表象，更深層次的是長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展問題。

高級(jí)人才引入后，原有人才會(huì)意識(shí)到自己的短板，也能發(fā)現(xiàn)新人才的優(yōu)秀之處，但人的本能可能會(huì)拒絕別人的優(yōu)點(diǎn)，或發(fā)現(xiàn)別人的缺點(diǎn)，畢竟找別人的問題比改進(jìn)自己要容易。因此，原有人才便不謀而合地尋找新進(jìn)人才的毛病，而忽視學(xué)習(xí)其優(yōu)點(diǎn)。某種程度上說，高級(jí)人才的引入是企業(yè)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制啟動(dòng)的序曲，是“此處無(wú)聲勝有聲”的狀態(tài)。原有人才感覺自己的職業(yè)發(fā)展走向面臨潛在威脅，而危機(jī)感與恐懼感帶來(lái)的壓力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于資源再分配和薪資等表面問題。