但老員工也有他的價(jià)值：

一、老員工是企業(yè)文化的重要傳播者

積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，對一支軍隊(duì)來講，是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障;對一個(gè)企業(yè)而言，則決定了這個(gè)企業(yè)在市場上的綜合競爭力。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業(yè)，必定缺乏應(yīng)付各種環(huán)境的知識和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)文化的力量是巨大的，它的載體是員工。水能載舟，亦能覆舟。老員工在日常工作中的一舉一動(dòng)，起著“榜樣”的作用，無論是好的方面，還是不好的方面，時(shí)刻在影響著企業(yè)生存環(huán)境，影響著其他員工。新員工對企業(yè)的認(rèn)識，最大的影響來自于老員工在工作中給新員工灌輸什么樣的觀念。因此，老員工是企業(yè)文化重要的傳播渠道。

任何一個(gè)企業(yè)，追求的是經(jīng)濟(jì)利益和社會利益最大化。公司支付工資購買勞動(dòng)者的勞動(dòng)，但決定勞動(dòng)者的行為只代表他們自己的思想意識。企業(yè)能做的只是將看得見的制度化為無形的思想意識，去引導(dǎo)、規(guī)范全體員工，達(dá)到其利益最大化的目的，這就是企業(yè)文化管理。企業(yè)文化管理離不開老員工。

二、老員工是企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的重要支柱

老員工在企業(yè)各級層面上，基本上都是骨干力量，如何得到他們的支持是對企業(yè)決策者經(jīng)營能力的重要考驗(yàn)。一方面，老員工對企業(yè)有很強(qiáng)的責(zé)任感，熟悉企業(yè)制度，熟悉工作流程，對服務(wù)質(zhì)量的把握，是許多新進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)所比不上的。另一方面，老員工的優(yōu)勢還在于他們對環(huán)境比較熟悉，有較高的工作效率，有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)水平，并對企業(yè)有很強(qiáng)的責(zé)任心和認(rèn)同感等，這些對企業(yè)來說是非常寶貴的財(cái)富。因此，對老員工應(yīng)該多做表揚(yáng)，充分地信任他們，讓他們負(fù)起責(zé)任來，有機(jī)會表現(xiàn)自己的能力;讓他們多多地帶動(dòng)新員工，手把手地教新員工，這樣就可以保證企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，無形中為企業(yè)節(jié)約了許多成本。企業(yè)決策者應(yīng)該讓他們知道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對他們的工作持有很認(rèn)可的態(tài)度。正確地領(lǐng)導(dǎo)老員工，可以使企業(yè)減輕很多壓力，讓他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。作為企業(yè)的決策者，最基本的工作內(nèi)容，就是要時(shí)刻洞悉員工的思想情況，同老員工做好定期溝通，而且最好是私下溝通，特別是新領(lǐng)導(dǎo)，要時(shí)刻注意自己工作的方式方法。

三、老員工是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素

20世紀(jì)初意大利統(tǒng)計(jì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家維爾弗萊多·帕累托提出：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)。世界上許多事物，都是按78：22這樣的比率存在的。這就是著名的“二八定理”。應(yīng)用在人力資源管理中，它主要是指企業(yè)應(yīng)抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數(shù)帶動(dòng)80%的多數(shù)員工，以提高企業(yè)的經(jīng)營效率。

老員工就是企業(yè)的20%部分，企業(yè)的重要因子和財(cái)富。企業(yè)的決策者要把這個(gè)法則用在企業(yè)的生存和發(fā)展之道上，要做到面面俱到幾乎是不可能的。管理學(xué)的“二八定理”，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作提供了很好的借鑒。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要靈活、合理地分配時(shí)間和精力，把80%的資源用在能出關(guān)鍵效益的20%的方面，這20%的方面又能帶動(dòng)其余80%的發(fā)展。

　　物業(yè)服務(wù)企業(yè)，服務(wù)的提供者是人，管理靠的是人。因此，企業(yè)的產(chǎn)品也是人。企業(yè)的經(jīng)營，敗也“人才”，成也“人才”。在大多數(shù)的老板眼里，人才從來就是成本。而一個(gè)有遠(yuǎn)見的老板，他會把人才作為資本，只有資本才會創(chuàng)造價(jià)值。因此，和很多空談重視留住員工的企業(yè)不同，紫泰物業(yè)的中高層管理者80%以上都是公司內(nèi)部培養(yǎng)起來的經(jīng)理人，也就是老員工。這些老員工基本上都有5年以上的工齡，是企業(yè)的精英。他們雖然個(gè)性迥異，但工作能力、創(chuàng)新能力卻非常出色，其忠誠度對公司來說更是“不可或缺”的財(cái)富。他們對企業(yè)的了解很深，有著共同的價(jià)值觀、有著同樣的共識和默契，享受著共通的文化平臺。在進(jìn)行信息傳遞和協(xié)作工作時(shí)，有著新人無法比擬的高效率和高認(rèn)知能力。

　　許多企業(yè)經(jīng)營不善，究其主要原因不外乎是缺少優(yōu)秀的長期員工。造成這些優(yōu)秀人才流失的主要原因，不外乎有二個(gè)。一是個(gè)人理想和抱負(fù)未能實(shí)現(xiàn)、自我價(jià)值與能力停滯不前，其后果，要么是離職，要么就是懈怠。因此，企業(yè)要專注老員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，用不同層級的培訓(xùn)留住老員工、培養(yǎng)老員工，重塑老員工的激情，堵住優(yōu)秀人才因難以實(shí)現(xiàn)價(jià)值而流失的閘口。二是薪酬。個(gè)人追求短期效益是符合人性的，任何人都應(yīng)該理解。企業(yè)能做到的，應(yīng)該是將個(gè)人效益和企業(yè)效益緊密地結(jié)合起來，將個(gè)人效益和企業(yè)效益劃上等號，榮辱共存。究竟怎樣去結(jié)合和怎樣去劃等號，筆者認(rèn)為只有在體制改革的平臺上，徹底改變打工者的定位，財(cái)散人聚，才能真正的留住老員工。

　　四、企業(yè)要情注老員工

　　如何對待老員工，歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導(dǎo)怎樣對待、怎樣去用老員工，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要考慮的是把老員工的責(zé)任感培養(yǎng)起來，讓老員工發(fā)揮更多的能量。既然是老員工，與企業(yè)共同走過了很長的一段路，付出了生命的大部分，企業(yè)的管理者就有責(zé)任為這些老員工考慮到更多、更長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，企業(yè)情注老員工，無論怎樣講也是不過分的。領(lǐng)導(dǎo)者除了要認(rèn)真聽取老員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議外，還要認(rèn)真了解老員工的困難和問題，把解決老員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題擺在突出位置，給老員工多一份關(guān)愛，多辦一些實(shí)事。一份和諧會平衡情感的天平，一份和諧能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，感動(dòng)的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感召，潛移默化地會在廣大員工中轉(zhuǎn)化為奮進(jìn)的力量。激發(fā)了廣大員工的積極性，增強(qiáng)了歸屬感，營造了祥和的工作氛圍，企業(yè)才會有生命力。