目前正值醫(yī)藥行業(yè)的寒冬季節(jié)，人才流動也正是各大藥企HR最為忙碌頭疼的時期，人力測評、績效考核、人事調(diào)整、變動。醫(yī)藥企業(yè)中變化最多、最為動蕩當(dāng)屬銷售部門?？芍^：“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”銷售人員的天職就是完成任務(wù)、創(chuàng)造效益！正因?yàn)槿绱?，每個營銷人員每一年都有一個非常清晰的銷售目標(biāo)，HR也會對每一個銷售人員以年度為單元簽訂目標(biāo)責(zé)任書，當(dāng)然也會在每年年終進(jìn)行嚴(yán)格的考評，決定去留。　　

任何藥企在發(fā)展過程中，都會受到企業(yè)內(nèi)部及外部因素的影響和制約，只有科學(xué)、合理地處理好各因素之間的關(guān)系，企業(yè)才能不斷產(chǎn)生向前發(fā)展的動力。藥企發(fā)展中要定期進(jìn)行人力資源診斷，可以幫助高層決策者隨時了解企業(yè)的運(yùn)作情況，并根據(jù)出現(xiàn)的不良狀況隨時進(jìn)行調(diào)整和處理，這樣使藥企始終保持高速發(fā)展。 　　　

目前筆者也曾為多家藥企做過深入交流探討：有國內(nèi)知名的醫(yī)藥上市公司、銷售逾十幾個億的大型國有藥企、也有在某個品類市場做的風(fēng)生水起的民營藥企、還有遠(yuǎn)近聞名的家族式私有藥企。幾乎所有的醫(yī)藥企業(yè)的高管都對我們提出一個共性問題和突出性的矛盾：銷售團(tuán)隊(duì)老化、人員結(jié)構(gòu)不合理、公司人才潰乏、好員工留不往、優(yōu)秀員工不好招、獵頭介紹過來的人才往往眼高手低、不好用。　　

目前藥企人力資源管理突出問題：　　　

（1）因人設(shè)崗：很多藥企人力資源管理并不是因崗位缺人而設(shè)一個編制，而往往是因?yàn)檫@人沒地可去需要幫其設(shè)置一個崗位。崗位設(shè)置上尚且缺乏公平性，再加上無人才招、育、留、用管理體系；也沒有形成公司內(nèi)部良好的人才培養(yǎng)環(huán)境等問題，嚴(yán)重的阻礙了藥企的進(jìn)一步發(fā)展。有句著名的管理諺語：“與其教會一只火雞爬樹，不如直接去找一只松鼠”，一定要找合適的人上車。有合適的人在車上的話，那么如何激勵和管理他們就不再是問題。如果車上坐的是不合適的人，無論你的產(chǎn)品再優(yōu)秀、銷售模式再先進(jìn)，激勵和管理都會無濟(jì)于事，無法做到上下同欲者勝！　　　

 （2）越級管理：受傳統(tǒng)企業(yè)組織管理模式的影響，藥企高管往往喜歡越級管理和聽下級員工越級匯報(bào)；高管自以為管理很細(xì)、很到位。殊不知大大挫傷了管理者的積極性，并且造成管理團(tuán)隊(duì)相互不信任、公司出現(xiàn)內(nèi)耗，工作效率低、職能部門的支持和管控也會出現(xiàn)不足。公司管理職能部門人員并沒有明確定崗定編，使對崗位的評估沒有基礎(chǔ)，同時公司也還沒有意識到崗位評估的價值。缺少崗位價值評估作為基礎(chǔ)的薪酬體系缺少內(nèi)部公平性，因?yàn)樾匠甑燃壍膭澐譀]有科學(xué)的理由支撐，造成優(yōu)秀員工對各崗位的薪酬差距（包括沒有差距）存在很大的疑慮和抱怨，對工作積極性有負(fù)面影響；　　　

（3）、缺乏淘汰：這種現(xiàn)象多出現(xiàn)在大型國有企業(yè)或大型上市公司，銷售團(tuán)隊(duì)組建十幾年時間，地區(qū)經(jīng)理以上銷售管理人員的平均年齡在四十歲以上，人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性較強(qiáng)，有豐富的實(shí)地經(jīng)驗(yàn)、良好的地政關(guān)系和人脈關(guān)系、擁有多年渠道資源和終端資源。由于銷售模式固定、銷售相對可控性強(qiáng)，銷售手段和模式較為單一、地區(qū)經(jīng)理早已輕車熟路，因?yàn)闊o科學(xué)的績效考核、優(yōu)勝劣汰。干好干差一個樣、大多數(shù)經(jīng)理在現(xiàn)有職務(wù)上游哉優(yōu)哉。下屬優(yōu)秀員工因無提升機(jī)會，士氣低落、停滯不前、隊(duì)伍沒有太多的活力?！　　?/p>

（4）結(jié)構(gòu)不合理：各個藥企的組織架構(gòu)根據(jù)各個情況而定，在眾多的民營藥企和私營藥企中，部門設(shè)置相對簡單，但由于產(chǎn)品多、銷售方式靈活多樣。一個人往往要分管多方面的工作、而且產(chǎn)品銷售之間也多有交叉。往往一個主力品種，既有自營模式又有招商模式。一人多能往往造成了人員配置、管理權(quán)限、 利益分配諸多方面的矛盾和沖突?！　　?/p>

（5）無長效激勵機(jī)制：藥企人員流動率相對快速消費(fèi)品、通訊行業(yè)、IT行業(yè)要低得多，正因?yàn)橄鄬^低的人員流動率使許多藥企都忽視了對骨干人才的長效激勵。因無長效激勵政策使許多優(yōu)秀員工對藥企缺乏安全感和歸屬感。該藥企也只能成為該優(yōu)秀員工職業(yè)生涯中暫時停留一個驛站。

如何識別優(yōu)秀員工：　

優(yōu)秀員工多少是衡量企業(yè)核心競爭能力的重要指標(biāo)，優(yōu)秀員工才能成就優(yōu)秀的企業(yè)！如果我們將員工的表現(xiàn)及工作貢獻(xiàn)分兩個維度進(jìn)行分析，可以將員工分為以下幾類：　

 安分型員工：工作表現(xiàn)較好，不遲到、不早退，做事認(rèn)真踏實(shí)，但由于工作能力有限或入司時間不長，匱乏經(jīng)驗(yàn)，工作的貢獻(xiàn)較小。此類員工屬于有德無才型，可以通過培訓(xùn)、培養(yǎng)，來提升工作技能。　

貢獻(xiàn)型員工：工作表現(xiàn)好，上班守時，工作努力、兢兢業(yè)業(yè)。在工作崗位上能夠獨(dú)擋一面，較好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。工作能力強(qiáng)且在公司擔(dān)當(dāng)重要的工作、有突出貢獻(xiàn)。此種員工就屬于德才兼?zhèn)湫蛢?yōu)秀員工，建議提撥、重用。