“師帶徒”等人才培養(yǎng)機制，是留住人才的方式之一 

　　店長之聲：人才，一直是我們藥店的最大困惑。關(guān)于“如何挑選合適藥店的千里馬”，以及8月5日“培出‘新才’”的文章，我覺得還需要重視一點——如何防止人才流失，其意義絕不亞于人才招聘和培訓。 

　　對于人才的價值，美國鋼鐵之父卡耐基多年前就給了一個很給力的評價：“拿走我的全部財產(chǎn)，把人才留給我。幾年后，我又是一個鋼鐵大王。”人才不僅是一項資源，而且是一項無可復制的戰(zhàn)略資源。但現(xiàn)實是，很多醫(yī)藥企業(yè)正在因人才流失憂心忡忡：究竟該拿什么來留住你，我的人才？

　　筆者認為，要想防止人才流失帶來的負面影響，可建立以下3個機制，給人才流失鑄一道“防洪閘”。

 　　第一道閘：備份機制

　　人才的招聘、遴選、培養(yǎng)、挖掘、使用和挽留，必須要有一套完整的用人機制作保障，而不能是管理者“拍腦門兒”或“臨時抱佛腳”的草率之舉。

　　英特爾公司當年因為設(shè)計師費根在關(guān)鍵時刻離開，并帶走了兩名重要的技術(shù)人才另起爐灶，給英特爾帶來重創(chuàng)，直到該公司建立起“人才備份”的人才管理機制，才得以挽回危機，收復失地。如果企業(yè)沒有建立適合企業(yè)發(fā)展的人才管理機制，人才流失的危機可能會隨時發(fā)生，但并不是每個企業(yè)都會有因特爾那樣幸運，亡羊補牢之后再次走上事業(yè)的巔峰。更多的企業(yè)，一旦流失核心人才，面臨的也許是一蹶不振的長久困境?！　?/p>

　　第二道閘：挽留機制

　　培養(yǎng)、備份人才的目的，是留用人才，發(fā)揮人才的價值。越是高端人才，其面臨的跳槽機會就會越多，受到的誘惑也會越大，這就是為什么很多企業(yè)的人才培養(yǎng)機制和挖掘機制很健全，但“引來的鳳凰飛走了”，最終還是為競爭對手做了“嫁衣裳”。

 　　因此，留人機制的建立同樣重要。不管是美孚公司的“職業(yè)適應(yīng)”留人機制，還是愛德曼公司的“職業(yè)培訓”留人機制；不管是惠普公司的“硬件+軟件”留人機制，還是哈尼根公司的“特殊任務(wù)”留人機制，都致力于人才的挽留和使用。除此之外，能為企業(yè)家常用的留人機制還包括以下幾種：前景留人，待遇留人，環(huán)境留人，以及關(guān)懷留人。　　

　　第三道閘：流動機制

　　人才流動，并非人才流失。在企業(yè)內(nèi)部，人才的合理流動會強化人才的創(chuàng)造力，使人才價值得以最大化，提高企業(yè)活力。企業(yè)與人才相互之間始終面臨著適應(yīng)與不適應(yīng)的困擾，必然會產(chǎn)生人才的流動，如果企業(yè)將不適應(yīng)的人才長期滯留到某一職位上，而不進行合理的流動（包括在內(nèi)部提供二次競爭機會），不僅不利于人才的培養(yǎng)，甚至會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

　　所謂“好鋼用在刀刃上”，人才和企業(yè)間的磨合同樣需要一個彼此認知的過程，最初任職的崗位未必就是最適合人才發(fā)揮才干的崗位，須通過雙方的不斷磨合與探討，找到人才的潛力點，將其放在最佳位置上，才能使人才的價值最大化，最終留住他們。