下派管理層穩(wěn)經(jīng)營(yíng)

 　　@梨花：我認(rèn)為可采取3個(gè)措施：

　　提高工資待遇 生活成本居高不下，房?jī)r(jià)、物價(jià)一路飆升，而工資卻穩(wěn)若磐石，若要付出同樣的時(shí)間、精力，店員自然愿意到回報(bào)多的藥店工作。J藥店面臨的是人才蜂擁而出的生死關(guān)口，負(fù)責(zé)人是時(shí)候?qū)⑹找娣峙山o員工了。

　　下派管理中層 包括兩方面：1.大部分管理層或管理部門(mén)的人員具備基層工作經(jīng)驗(yàn)，在人力資源嚴(yán)重不足的情況下，可以選派管理中層到藥店一線(xiàn)執(zhí)掌經(jīng)營(yíng)管理的重任，以穩(wěn)定一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)；2.要求中層放低姿態(tài)，走到員工中去，聽(tīng)取員工的工作、生活等方面的訴求，反饋員工的意見(jiàn)和建議。

　　提拔與招聘并行 對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行篩選，對(duì)暫無(wú)店長(zhǎng)的藥店選聘店長(zhǎng)時(shí)，要對(duì)店員實(shí)行優(yōu)先聘用。對(duì)已列入店長(zhǎng)候選人培養(yǎng)的人員，要及時(shí)給予轉(zhuǎn)正，確保各藥店“一把手”能及時(shí)補(bǔ)充到位。對(duì)店員的空缺，則可采取常規(guī)招聘方式，要注意對(duì)招聘對(duì)象的選擇，確定好具有藥師等職稱(chēng)或資格人員的招聘比例，優(yōu)先保證技術(shù)人才的到崗到位。

　　長(zhǎng)久之計(jì)，防患未然

　　簽競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

 　　@逄增志：在采取權(quán)宜之策應(yīng)對(duì)目前困境后，最重要的還是建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的留人、人才備份機(jī)制，這樣才能防范未然。

　　1.與骨干店員簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。藥店改制，自然要重新簽訂勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》規(guī)定，根據(jù)工作性質(zhì)，企業(yè)可以與骨干員工約定競(jìng)業(yè)限制條款。如果藥店骨干離職，在離職兩年內(nèi)不能到同類(lèi)企業(yè)任職（在這兩年內(nèi)，藥店需付給店員一定金額的補(bǔ)償金），否則必須賠償藥店不菲的違約金與損失。

　　2.實(shí)行人才接力計(jì)劃。藥店如果有足夠的人才儲(chǔ)備，人才流失也就不足為慮了。人才培養(yǎng)需從多方面入手：一是“進(jìn)攻”，從外部吸引、招聘人才；二是“防反”，加大內(nèi)部人才培養(yǎng)力度，對(duì)于骨干員工，不妨為其量身定做職業(yè)生涯規(guī)劃；其三是“聯(lián)合”，建立導(dǎo)師帶徒機(jī)制傳幫帶。

　　3. 探索實(shí)行股份期權(quán)激勵(lì)。J藥店正在改制，不妨探討在股份制企業(yè)中正在盛行的期權(quán)激勵(lì)方式。只要骨干店員任職達(dá)到一定年限，同時(shí)藥店的效益增長(zhǎng)達(dá)到期權(quán)激勵(lì)的約定，店員就可以得到預(yù)期的期權(quán)及收益，如此把個(gè)人利益與藥店的利益緊密結(jié)合在一起，店員再被挖時(shí)就會(huì)“三思而后行”了。

　　4.抓住機(jī)會(huì)改革創(chuàng)新，提高效益是根本。風(fēng)雨飄搖，方能患難與共；骨干流失，更能破釜沉舟。此時(shí)既是激發(fā)店員主動(dòng)性、積極性的契機(jī)，也是管理者轉(zhuǎn)變觀(guān)念改革創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。一方面，管理者應(yīng)逼迫自己改變；另一方面，此時(shí)推進(jìn)藥店模式創(chuàng)新、流程再造、團(tuán)隊(duì)重塑、績(jī)效考核改革等，往往事半功倍。

　　拓寬人才梯隊(duì)

　　@朱麗華：筆者以為留人要先留心。

　　一要有合理的薪金待遇。這一點(diǎn)很關(guān)鍵，當(dāng)付出與收入基本相當(dāng)，這樣當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開(kāi)出更高的待遇時(shí)，員工也會(huì)自我測(cè)算責(zé)任、能力、待遇是否對(duì)等。當(dāng)待遇遠(yuǎn)高于所能創(chuàng)造的價(jià)值，其實(shí)就會(huì)意味著不切實(shí)際，這種不切實(shí)際的誘惑其實(shí)很難撼動(dòng)人才的心。薪酬待遇沒(méi)有大幅增加的空間，招聘單位也很難下決心用超正常工資待遇來(lái)挖一個(gè)人到本單位。

　　二是管理要人性化。剛性的制度之下，要求制度面前人人平等，但這也并不妨礙人性化管理的實(shí)行。既然是人才，難免會(huì)有一點(diǎn)或是有一些恃才傲物或是桀驁不馴，因此，對(duì)人才必須要有寬容之心，給他們創(chuàng)造身心愉快的、寬松的環(huán)境，以便他們能夠積極地創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。

　　三是拓寬人才梯隊(duì)的每一層面。如對(duì)店長(zhǎng)管理崗位，可設(shè)置店長(zhǎng)助理職位，作為未來(lái)店長(zhǎng)的穩(wěn)定來(lái)源，可“備而不用”，而不能“用而不備”。如果每一層級(jí)的人才儲(chǔ)備得當(dāng)，原來(lái)的人才跳槽后，新人能及時(shí)到崗，有效避免人才流失引起的震蕩，并平穩(wěn)過(guò)渡、順利運(yùn)行。