人才供需失衡、人才流動(dòng)率高、合適的人才難招是醫(yī)藥行業(yè)當(dāng)前面臨的現(xiàn)實(shí)問題，而且從行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)來(lái)看，這種趨勢(shì)還會(huì)加劇。其中，對(duì)于眾多藥企業(yè)而言，由于自身的規(guī)范管理不夠完善，企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)仍然高度依賴能人，能人的離開，將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響。 

　筆者認(rèn)為，要解決這一問題，需從兩方面著手：一方面，通過改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、提升薪酬待遇等，增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力；另一方面，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，以降低人才流失帶來(lái)的影響，同時(shí)還可幫助企業(yè)更快地?cái)U(kuò)張。鑒于近期房租成本、人工成本的大幅增加，眾多企業(yè)已難以承受員工增加的薪酬，因此，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)更是應(yīng)對(duì)當(dāng)前問題的最有效方法。 

　　所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是企業(yè)未雨綢繆地為現(xiàn)有人才培養(yǎng)接班人，當(dāng)人才變動(dòng)時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充、頂替，避免人員波動(dòng)影響日常的經(jīng)營(yíng)。  

崗位篇

　　優(yōu)先考慮關(guān)鍵崗位 

　　要建立人才梯隊(duì)，企業(yè)首先應(yīng)對(duì)自身崗位進(jìn)行梳理，確定關(guān)鍵崗位，并對(duì)其進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以便使有效資源的效用達(dá)到最大化。 

　　關(guān)鍵崗位，即企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一旦發(fā)生變化，將會(huì)對(duì)企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大損害。一般而言，關(guān)鍵崗位要求任職者具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，且在內(nèi)外部人才市場(chǎng)的供給不多，在短期內(nèi)很難找到替代者。對(duì)連鎖藥店而言，其價(jià)值鏈主要集中在品類規(guī)劃、采購(gòu)、門店運(yùn)營(yíng)管理、銷售這一條主線上，這些方面較為復(fù)雜，不確定性因素多，對(duì)于任職者的要求相對(duì)較高，屬于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，須優(yōu)先進(jìn)行人才儲(chǔ)備。 

　　建立崗位勝任力模型 

　　確定關(guān)鍵崗位之后，須通過對(duì)崗位職責(zé)和特點(diǎn)進(jìn)行梳理，并通過對(duì)優(yōu)秀任職者觀察分析，制訂崗位應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)、技能和能力，為后期的人才選拔、培養(yǎng)提供基礎(chǔ)。 

　　從現(xiàn)代人力資源研究的結(jié)果來(lái)看，那些隱藏在“冰山”之下的、不容易被人察覺的個(gè)人動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、角色定位等因素，往往是決定一名員工優(yōu)秀與否的關(guān)鍵，因此，能力素質(zhì)模型除了要關(guān)注必備的知識(shí)、技能因素之外，更應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注潛藏在冰山之下的能力素質(zhì)，建立崗位勝任力模型，并逐步建立職業(yè)傾向、性格特征、求職動(dòng)機(jī)等方面的測(cè)試題庫(kù)，探索其它有效測(cè)試方法，作為后備人才選拔的參考依據(jù)。

人才篇

　　“備份”人才重在選、培、管 

　　在后備人才方面，主要包括三部分：人才的選拔、培養(yǎng)和管理?！?nbsp;

　　科學(xué)、公平選拔 

　　人才選拔是重要環(huán)節(jié)，企業(yè)須建立科學(xué)、合理的人才選拔機(jī)制，組建選拔小組對(duì)人才進(jìn)行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時(shí)，可邀請(qǐng)人力資源專家或借助外部力量參與。 

　　這一環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)遵循公平、公開的原則，確保優(yōu)秀員工能夠參與進(jìn)來(lái)，保證關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的總體質(zhì)量?！　?nbsp;

　　根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng) 

　　后備人才的培養(yǎng)是梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)于最終選定了的儲(chǔ)備人才，企業(yè)應(yīng)制定一套完善的培訓(xùn)方案，讓其在短時(shí)間內(nèi)基本達(dá)到相關(guān)崗位的勝任條件?？筛鶕?jù)不同崗位特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)方式：　

　　崗位輪換：主要針對(duì)具有潛質(zhì)的中高層管理人員，讓其了解公司的經(jīng)營(yíng)狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力，積累多個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，助其成為綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才。 

　　主要包括部門內(nèi)輪換、跨部門輪換。輪換應(yīng)根據(jù)目的來(lái)確定方向，輪換崗位之間應(yīng)當(dāng)有一定的關(guān)聯(lián)度。比如，采購(gòu)人員可到商品管理、門店管理崗位進(jìn)行輪換，但是，將采購(gòu)人員到財(cái)務(wù)進(jìn)行輪換的意義就不太明顯。 

　　內(nèi)部兼職：在不影響自身工作的前提下，允許部分員工到別的部門進(jìn)行兼職。兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，參加部門會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，但不參與具體的決策活動(dòng)。 

　　在職輔導(dǎo)：即指定專人對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，但必須明確指導(dǎo)人員的責(zé)任和指導(dǎo)內(nèi)容，雙方可簽訂指導(dǎo)協(xié)議，由指導(dǎo)人員對(duì)后備人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)可作為其獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的參考條件。企業(yè)應(yīng)首先對(duì)指導(dǎo)人員進(jìn)行培訓(xùn)，一般而言，指導(dǎo)人由相關(guān)方面的中高級(jí)人才承擔(dān)。 

　　課堂培訓(xùn)：這是比較常規(guī)的培訓(xùn)方式，主要是對(duì)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)，可采取內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)方式。 

　　繼續(xù)教育：根據(jù)后備人才的實(shí)際需要及儲(chǔ)備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍?duì)性地選擇課題參與繼續(xù)教育。這種方式主要是針對(duì)一些技術(shù)難度較高或者高層管理后備人才，讓其掌握先進(jìn)的思想和技術(shù)，拓寬視野，提升綜合能力素質(zhì)?！　?nbsp;

　　建立成長(zhǎng)檔案 

　　須全面細(xì)致地對(duì)后備人才進(jìn)行管理，建立成長(zhǎng)檔案，定期對(duì)其成長(zhǎng)情況、工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估、考核，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正；對(duì)于表現(xiàn)不佳的后備人才，應(yīng)及時(shí)調(diào)整，保證整個(gè)后備人才體系健康正常運(yùn)行。當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立合理的人才晉升淘汰機(jī)制，給予后備人才的發(fā)展空間，有效激勵(lì)后備人才積極性。 

　　通過系統(tǒng)的后備人才選拔、培養(yǎng)、管理，當(dāng)出現(xiàn)人員流失或需要更多人才時(shí)，能及時(shí)提供合格人才，確保企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)?！?/p>