高經理的微博 

　　我是某連鎖藥房的事業(yè)部經理，每次開會，都只有我一個人在說話，問的問題沒人回應。為此，我經常直白地跟下屬說“開會要發(fā)言”，但仍然改變不了“一言堂”的氛圍，這讓我很困惑：問題究竟出在哪里？如何才能讓團隊發(fā)出聲音呢？　　

　　原因篇　　

　　1 與團隊文化有關

　　@艾葉：沉默的團隊現象在國內很普遍。幾千年的傳統(tǒng)文化根深蒂固，無條件服從領導成為職場守則。各種強調“服從領導”、“領導總是對的”等觀念的職場書籍，也起到推波助瀾的作用。

　　從領導者角度看，領導也是人，希望自己是正確的，樂意被別人夸獎，哪怕自己的想法不那么正確，也希望下屬肯定自己的決策。從某種意義上，這是樹立領導權威的需要，是一種戰(zhàn)略考慮。試想，領導一提出想法，馬上被下屬駁得體無完膚，時間長了，領導還有沒有信心和勇氣來管理下屬？聽從領導的話，少對領導說“不”，少挑領導的刺，是對領導的尊重。

　　從下屬角度看，聽從、擁護領導，少發(fā)表不同意見，收益大且風險小，實在是最佳選擇。如果領導的想法對了，那自然沒得說；如果領導錯了，擔責任的也是領導，天塌下來有領導頂著，自己一點事沒有。

　　因此，開會基本上都是領導在說，下屬成為會議的道具，“一言堂”會議已成為領導唱獨角戲的舞臺。

     2 與領導性格有關

 　　@云中月：我認為，問題主要出在領導本人身上。有些領導屬于主觀型的人，以自我為中心，以任務為向導，較少考慮到別人的心理。

　　他們總是用棒子在后面打，員工很少能聽到一句鼓勵的話，在會上提出了正確的意見、想法，或在工作上做得好，也沒能得到贊許；老是硬性要求大家輪流發(fā)言，給員工的施壓過多，會讓團隊成員喘不過氣來，覺得很累；而領導面對沉默的團隊，總是無法了解下面的真實情況，老覺得布置的事情沒能很好地執(zhí)行下去，領導自己也很累。

　　措施篇　　

　　1 讓個人意志變成集體意志

　　@劉靜：“一言堂”僅是滿足領導的表現欲和成就感，卻難以對企業(yè)的合理、高效運營起積極作用，畢竟，再英明的領導也會出錯。

　　領導轉變觀念是首要問題。要敢于否定自己，虛心聽取下屬的建議和意見。這需要領導有足夠的肚量，來包容不同的意見，表面上說大家各抒己見，而當下屬真這樣做的時候，卻又臉上掛不住，心里容不下。在具體策略上，可以這樣做： 1.少說多聽，發(fā)言在最后。領導的話有權威性，領導一講話，就等于給某個事項定好了調子。所以，如果想真正發(fā)揮群眾的作用，領導就要少說、不說，等大家討論得差不多了，領導再根據下屬的意見進行總結。

　　2.提前告知主要議題。某些情況下，下屬不敢發(fā)言是擔心自己沒經過思考，怕說錯了，惹人笑話。因此，討論前，最好事先告訴下屬，讓他們有所準備，這樣的發(fā)言才有價值。

　　3.提拔有思想、有頭腦、有創(chuàng)意的下屬。下屬不敢積極發(fā)言，是擔心頂撞領導后，會受到打擊。作為領導，要提拔那些有思想、有主見、有創(chuàng)意、常提建設性意見的下屬，讓其他員工消除不必要的擔心。另外，下屬如果言論錯誤，也不要批評指責員工。這樣，才能調動員工發(fā)言的積極性。

    2 鼓勵、聆聽與采納

　　@王獻波：鼓勵表達 當管理者過于強調個人觀點的時候，無形中會壓抑下屬的表達。有的管理者慣于有強勢作風，決策時喜歡說“我認為就應該這么干”，討論時強調個人經驗“我多年來的經驗就是……”，分配任務時說“你照單執(zhí)行即可，無須多問”……一旦管理者定了調子，下屬很難再有勇氣去爭辯。因此，管理者要盡量使用引導性語句，鼓勵下屬表達不同觀點，如“對于這件事，我想聽聽大家的意見”，“下周的促銷會，策劃怎么樣了？需要我做些協(xié)調工作嗎”、“大家認為，銷量下滑的主要原因是什么？如何改進”等。

　　善于聆聽 每個員工都渴望得到認可，尤其是來自于上司的肯定。而聆聽是決策之前的重要環(huán)節(jié)，避開“聆聽”環(huán)節(jié)直接決策，存在巨大風險。當下屬在你的引導下開始嘗試著表達觀點時，除非有必要，否則不要輕易打斷他們的表達——即便他們的表達不那么準確，觀點不怎么令你滿意。同時要隨時跟下屬保持眼神接觸，給予鼓勵的表情、適時的點頭、及時的反饋，讓下屬感受到你的聆聽和認可。

　　從善如流 接下來，就是最重要的“從善如流”環(huán)節(jié)了。讓大家“百家爭鳴、參政議政”的目的，就是找到有效、完美的行動方案和解決問題的辦法，并盡快執(zhí)行，運用到門店的經營管理工作中,否則，爭鳴只是在做無用功。