績效管理是每個店長都非常關(guān)心的話題，考核的目標是否明確、考核過程是否完善、考核方法是否有效，決定了門店績效管理的好壞。本期起，本版就門店績效管理的目標、標準、方法、原則及誤區(qū)進行分期探討，敬請留意。

　　有很多店長感嘆：為什么我的績效管理總是不見成效？這是因為大部分藥店實行的是自上而下的“逐級考核制”。以連鎖公司為例，即總部對門店進行考核、門店對柜組進行考核；對應到人，就是經(jīng)理對店長考核、店長對組長考核、組長對每個店員進行考核。在這個過程中，制定明確的考核目標至關(guān)重要，應注意以下幾個方面：　　

　　考核不僅為效益

　　績效管理的意義并非僅為了提高效益，其意義還在于：

　　達成目標 績效管理是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核，它是將中、長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促店員實現(xiàn)、完成的過程。

　　挖掘問題 績效管理是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改進的循環(huán)過程，在此過程中，新問題必然涌現(xiàn)，績效管理的目的正是要不斷發(fā)現(xiàn)阻礙績效達成的消極因素，并將其克服。

　　利益分配 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，店員的工資一般都會為兩部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，水漲則船高。

　　促進成長 考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與店員共同成長?！　?/p>

　　制定遵循“三原則”

　　門店在制定績效管理目標的時候，應注意以下原則：

　　目標要具體 有的門店在制定績效目標的時候，由于缺少把握性，會使用“模糊戰(zhàn)術(shù)”或使用“模棱兩可”的字眼，比如“銷售更上一個臺階”、“門店效益明顯提升”，這些都是不具體的績效目標，在此目標下實行的績效考核，沒有任何意義。因此目標必須量化，要有明確的數(shù)字做支撐。

　　目標可達成 有些門店在制定年度績效目標的時候，容易好高騖遠。比如某門店去年年銷售額為50萬元，年增長率平均在20%左右，但在制定績效目標時，該門店卻設定90萬元的銷售任務。難以達成的目標，必然造成無人愿意接受考核。因此，應充分考慮門店的實際狀況，結(jié)合市場形勢和自身各項優(yōu)劣條件，樹立可達成的目標。

　　要有時間性 目標的達成不是無限期的空口承諾，而是要有時間限制，考核者要學會對總目標進行分割。當公司的年度總考核目標明確后，店長可以制定門店的月度績效考核目標，每月初對店員上月績效進行比對和考核，實施相應的獎懲，以確保年終總考核目標的實現(xiàn)。即便是一項臨時交辦的工作任務，也要給下屬明確的考核時間限制。　　

　　績效目標“三來源”

　　店員的績效目標都有哪些來源呢？

　　崗位職責 門店應針對店員、柜組長、收款員、防損員等不同崗位，制定出相應的崗位職責，并讓被考核人對自己的職責了然于胸。

　　上級交辦 門店中相當一部分考核目標來源于上級的交辦，比如總部臨時下達的促銷任務，店長對店員下達的送藥上門指令等，都要列入績效考核項目之內(nèi)。

　　客戶需求 顧客需要的產(chǎn)品和服務，也可作為考核店員的來源之一。對能滿足顧客需求、得到顧客認可的店員，考核者應給予相應加分或獎勵。