企業(yè)規(guī)范化管理，在上個(gè)世紀(jì)的90年代末，還是一個(gè)多少有些生僻的概念，現(xiàn)在它也已開始成為一個(gè)最時(shí)髦的概念了?？上藗兏嗟氖前阉韧谥贫然芾?，或叫標(biāo)準(zhǔn)化管理。盡管規(guī)范化管理最終也要落到制度層面上，通過規(guī)章制度來實(shí)施，但制度化管理仍遠(yuǎn)不等于規(guī)范化管理。制度僅僅是一種形式，任何一種形式的管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。所以，人們所說的制度化管理僅僅是強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)老板或上司主管的穩(wěn)定意志——不是心血來潮的沖動(dòng)，以制度的形式予以界定。它僅僅是相對(duì)于由情感主導(dǎo)的上司老板的隨意性管理行為而言的，是與能人強(qiáng)權(quán)管理相對(duì)立的一種管理，強(qiáng)調(diào)的是事事有章可循的“法制”化管理。

　 規(guī)范化管理則是與泰羅的科學(xué)管理相對(duì)立的，強(qiáng)調(diào)的是在管理的過程中，要充分體現(xiàn)人的價(jià)值，而不是把人當(dāng)作一個(gè)機(jī)器上的螺絲釘和齒輪，是在對(duì)人的本質(zhì)特性準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上，通過確立一套價(jià)值觀念體系來引導(dǎo)下屬員工的意志行為選擇。

　　什么是規(guī)范化管理

　　規(guī)范化管理的完整定義：

　?、僖赃_(dá)到“八零”境界為目標(biāo)；

　?、谝詽M足“十化”行為要求為基本標(biāo)；

　?、弁ㄟ^健全完善一套公開透明、上下認(rèn)同的游戲規(guī)則；

　?、転楣芾淼膶?shí)施構(gòu)造一個(gè)抓手，以保證“4E”控制標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)；

　?、菰谶_(dá)成“八化”措施上不斷努力；

　?、抟詤f(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的利益關(guān)聯(lián)主體相互之間的關(guān)系；

　?、哒T導(dǎo)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己資源的意志行為。

　　規(guī)范化管理的目標(biāo)

　　企業(yè)規(guī)范化管理所尋求的效果標(biāo)準(zhǔn)：

　　“八零”境界——決策制定零失誤、產(chǎn)品質(zhì)量零次品、產(chǎn)品客戶零遺憾、經(jīng)營管理零庫存、資源管理零浪費(fèi)、組織結(jié)構(gòu)零中間層、商務(wù)合作伙伴零抱怨、競爭對(duì)手零指責(zé)。

　　規(guī)范化管理的4E控制標(biāo)準(zhǔn)

　　企業(yè)的每一個(gè)崗位、每一個(gè)活動(dòng)、 每一份資產(chǎn)、每一個(gè)時(shí)刻，都處于受控之中。

　　企業(yè)管理規(guī)范化的行為標(biāo)準(zhǔn)

　　決策程序化、考核定量化、組織系統(tǒng)化、權(quán)責(zé)明晰化、獎(jiǎng)懲有據(jù)化、目標(biāo)計(jì)劃化、業(yè)務(wù)流程化、措施具體化、行為標(biāo)準(zhǔn)化、控制過程化。

　　規(guī)范化管理的措施要求

　　系統(tǒng)化

　　常態(tài)化

　　流程化

　　標(biāo)準(zhǔn)化

　　專業(yè)化

　　數(shù)據(jù)化

　　表單化

　　信息化

　　規(guī)范化管理實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)

　　規(guī)范化管理實(shí)施過程中的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：效率、效益

　　規(guī)范化管理的特征

　　制度化管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理都不等于規(guī)范化管理，規(guī)范化管理必須具備四個(gè)特征——

　　系統(tǒng)思考：貫徹整體統(tǒng)一、普遍聯(lián)系、發(fā)展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念。

　　員工參與：讓每一個(gè)員工都參與到游戲規(guī)則的制定過程中來，以保證其理解、認(rèn)同和支持。

　　體系完整：有完整的思想理論，對(duì)企業(yè)管理的方法和技術(shù)進(jìn)行整合和協(xié)調(diào)。

　　制度健全：有能構(gòu)成企業(yè)組織運(yùn)行游戲規(guī)則，健全組織成員行為激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制的管理制度。

　　規(guī)范化管理理論體系

　　企業(yè)規(guī)范化管理的體系結(jié)構(gòu)與成事定理的對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　在一個(gè)企業(yè)組織中，要保證企業(yè)管理獲得充分好的效率和效益，使企業(yè)的每一個(gè)崗位角色都把工作圓滿地做好，也就必須對(duì)應(yīng)于每一個(gè)員工在圓滿地做好工作的六個(gè)方面的條件上付諸努力，并堵住和避免三個(gè)推論所分析界定的可能造成的管理漏洞和失誤。這也就是在企業(yè)內(nèi)部全面實(shí)施規(guī)范化管理。

　　1. 對(duì)應(yīng)于使被管理者做好工作的三個(gè)個(gè)人條件——意志動(dòng)因條件、能力素質(zhì)條件和熱情耐心條件，就是崗位角色管理的規(guī)范化。即通過意志管理使崗位角色形成做好工作的意志意愿，通過能力管理保證每一個(gè)崗位角色都具備與其崗位工作職責(zé)相適應(yīng)的能力素質(zhì)，通過情感管理和情緒管理，使崗位角色在不斷強(qiáng)化外在激勵(lì)的同時(shí)，強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)，以不斷提升崗位角色的信心和責(zé)任感，形成其做好工作的穩(wěn)定意志意愿和熱情耐心。

　　2. 對(duì)應(yīng)于圓滿地做好工作的標(biāo)準(zhǔn)條件和資源條件，是組織架構(gòu)設(shè)計(jì)管理的規(guī)范化。這也就是通過明確地確定每一個(gè)崗位角色所要承擔(dān)工作的內(nèi)容、質(zhì)量要求，以及所能支配的資源，使之按照既定要求和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所授予獲得支配、使用權(quán)的資源的配置方式進(jìn)行選擇，行使決策權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)決策的責(zé)任。

　　3. 對(duì)應(yīng)于圓滿地做好工作的方法程序條件，是業(yè)務(wù)流程管理的規(guī)范化。即至少要通過工作流程管理，事先確定每一個(gè)崗位角色所要完成的工作的具體承擔(dān)方法和程序，使之只需要考慮如何進(jìn)一步改進(jìn)創(chuàng)新，提高效率和效益的問題，不必在方法程序上摸著石頭過河，作不必要的探索。

　　4. 對(duì)應(yīng)于零碎的管理體系，是企業(yè)文化建設(shè)管理的規(guī)范化。即通過自主進(jìn)行企業(yè)文化模式的選擇和設(shè)計(jì)、構(gòu)建，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)強(qiáng)勢企業(yè)文化，以推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

　　5. 對(duì)應(yīng)于單向的管理溝通，是決策制定管理的規(guī)范化。即通過企業(yè)決策制定過程的程序化，保障企業(yè)員工廣泛參與的權(quán)力，以使每一個(gè)崗位角色的尊嚴(yán)、價(jià)值、地位和個(gè)性都得到充分的尊重，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章制度的內(nèi)容都必須在管理者和被管理者廣泛討論達(dá)成共識(shí)基礎(chǔ)上，以共同約定的形式形成。

　　6. 對(duì)應(yīng)于粗放的管理方式，是企業(yè)整體規(guī)范化管理。即全面導(dǎo)入企業(yè)規(guī)范化管理，對(duì)企業(yè)的五個(gè)構(gòu)成部分——目標(biāo)體系、組織架構(gòu)、崗位角色、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化——分別全面實(shí)施規(guī)范化管理，為企業(yè)組織的每一項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成提供保障，構(gòu)建出具有自我免疫、自動(dòng)修復(fù)機(jī)能的企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制。

　　規(guī)范化管理與標(biāo)準(zhǔn)化管理的區(qū)別

　　標(biāo)準(zhǔn)化管理更多地是強(qiáng)調(diào)把為達(dá)成組織目標(biāo)的行為過程以具體的標(biāo)準(zhǔn)加以界定，并用所界定的行為過程標(biāo)準(zhǔn)來約束管理者和被管理者雙方的行為，其內(nèi)涵接近制度化管理。規(guī)范化管理除了強(qiáng)調(diào)要貫徹體現(xiàn)一套完整的價(jià)值觀念體系，使所制定的目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)不再是孤立的只零破碎的制度規(guī)范之外，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)管理行為和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一必須建立在科學(xué)的人性理論基礎(chǔ)上，要求在一個(gè)完整的體系上，來實(shí)施被管理者具有一定價(jià)值選擇自由的管理。它不是簡單地對(duì)企業(yè)組織運(yùn)行的活動(dòng)和過程制定具體的行為標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)規(guī)范化管理的四個(gè)重要特征

　　1.企業(yè)規(guī)范化管理強(qiáng)調(diào)必須有一套系統(tǒng)的價(jià)值觀念體系，對(duì)企業(yè)管理的活動(dòng)進(jìn)行整合

　　企業(yè)是一個(gè)有機(jī)整體，對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的行為方式、方法，也就不能是只零破碎的。企業(yè)是由人構(gòu)成的，企業(yè)發(fā)展的核心資源也是人，而主導(dǎo)人的意志行為的卻直接是他的價(jià)值觀念。所以企業(yè)規(guī)范化管理必須有一套企業(yè)內(nèi)部一致認(rèn)同的價(jià)值觀念體系作為指導(dǎo)思想來協(xié)調(diào)企業(yè)組織運(yùn)行和管理的行為，使企業(yè)方方面面的管理方法和技術(shù)，融合為一個(gè)整體，并彼此協(xié)調(diào)照應(yīng)。這是企業(yè)規(guī)范化管理的首要特征。百衲衣式地把其它企業(yè)的管理方式、方法東搬一點(diǎn)，西湊一點(diǎn)，是不能獲得理想的企業(yè)管理效果的。一套系統(tǒng)的在企業(yè)內(nèi)部廣泛認(rèn)同的價(jià)值觀念體系，是構(gòu)成企業(yè)組織自我免疫、自動(dòng)修復(fù)機(jī)能的基礎(chǔ)。企業(yè)組織有了這樣一套價(jià)值觀念體系為企業(yè)組織的運(yùn)行提供指導(dǎo)思想，任何有違于企業(yè)發(fā)展正道的行為和作法，才能被及時(shí)糾正，避免不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的行為和作法，給企業(yè)的發(fā)展帶來災(zāi)難性后果之后再“肅反”糾正。

　　2.企業(yè)規(guī)范化管理必須吸收中國古代管理思想的精華

　　管理就是對(duì)人的意志行為進(jìn)行誘導(dǎo)，以服務(wù)于管理者的意志目標(biāo)。中國有延續(xù)5000年的文明史，在這漫長的社會(huì)發(fā)展歷史中，積累和發(fā)展了豐富的人際關(guān)系協(xié)調(diào)處理的思想理論。中國文化中協(xié)調(diào)人際關(guān)系的思想理論，相對(duì)于利益關(guān)聯(lián)主體多樣化的企業(yè)管理，相比歐美的機(jī)械主義的管理理論，就顯得從容而有效得多。

　　彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》從20世紀(jì)90年代中葉出版至今是盛譽(yù)不衰，被稱作“90年代企業(yè)管理的圣經(jīng)”?？扇藗?cè)趺匆膊粫?huì)想到，他的這一經(jīng)典論著的思想理論卻與中國古代文化有關(guān)，是直接從中國古代文化思想理論中吸取了營養(yǎng)。彼得圣潔本人也不隱諱這一點(diǎn)。他明確表示過，他這一書的思想理論直接是由臺(tái)灣文化學(xué)教授南懷瑾先生的著述媒介，從中國古代文化思想理論中得到了啟發(fā)。甚至他出行東方世界時(shí)，總要擠出時(shí)間去拜訪拜訪南懷瑾教授。

　　這可能是一件讓那些掛“洋頭”的經(jīng)理人和商學(xué)院的中國教授們感到難堪的事。他們所效法的居然是來自于被他們視作破爛丟在廂房無人問津的東西。中國歷史連續(xù) 5000多年沒有中斷，這不僅僅是因?yàn)榈鼐夑P(guān)系，而且直接與在中國古代就形成了一套有效地協(xié)調(diào)多方面利益關(guān)系的文化直接相關(guān)。因此，如果我們想構(gòu)建企業(yè)自我免疫、自動(dòng)修復(fù)的機(jī)能，也就必須從中國古代管理思想中吸取豐富的營養(yǎng)。

　　3.企業(yè)規(guī)范化管理強(qiáng)調(diào)要協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關(guān)聯(lián)主體的關(guān)系，而不單是服務(wù)于投資人的賺錢贏利目的

　　當(dāng)代企業(yè)不再僅僅是資本增值的機(jī)器，而是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的多種利益主體的一種公共組織。強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關(guān)聯(lián)主體的關(guān)系，也就是必須和必要的。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，作為企業(yè)也就必須賺錢。并且到任何時(shí)候，企業(yè)也是賺錢贏利的工具。只不過這所賺的錢不能為投資人所獨(dú)占。如果企業(yè)投資人和經(jīng)營人置企業(yè)其它利益關(guān)聯(lián)主體的利益于不顧，甚至掠奪侵犯他們的利益，企業(yè)的發(fā)展就不免會(huì)成為無本之木，無源之水。其利益受到掠奪侵犯的人，還會(huì)全力為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)？這顯然是不可能的。

　　這個(gè)道理近100年前就有人意識(shí)到了。擁有連續(xù)百年輝煌發(fā)展史的世界醫(yī)藥巨頭美國強(qiáng)生公司的創(chuàng)始人羅伯特·約翰遜，1908年就明確把服務(wù)顧客和關(guān)心員工放在股東報(bào)酬之前。1943年，小羅伯特·約翰遜在他為公司制定的經(jīng)營方針——《我們的信念》中更是明確地把客戶、員工、管理人員、社區(qū)的利益放在了股東利益之上，而股東利益僅僅居于第五位?，F(xiàn)代企業(yè)的管理就更應(yīng)該如此。企業(yè)發(fā)展在當(dāng)代社會(huì)不再是僅僅依賴于資本這一單一要素，甚至在高科技行業(yè)的企業(yè)中，它連一個(gè)主要的要素也算不上。在企業(yè)發(fā)展中起作用的任何一個(gè)因素的被忽視，都會(huì)影響企業(yè)本身的發(fā)展。

　　協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關(guān)聯(lián)主體的關(guān)系，卻直接是構(gòu)建企業(yè)自我免疫、自動(dòng)修復(fù)機(jī)能的途徑。像美國人一樣，想用槍桿子打出安定、打出和平，也只能是緣木求魚。不僅如此，而且還會(huì)陷入相反的危機(jī)之中，越打越不安定，越打越不和平。

　　4.企業(yè)規(guī)范化管理強(qiáng)調(diào)必須完整地承認(rèn)被管理者的主體地位，充分尊重人的價(jià)值、尊嚴(yán)、地位和個(gè)性

　　這也就是必須消除過去關(guān)于人的本質(zhì)特性假定的片面性，整合經(jīng)濟(jì)人、動(dòng)物人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、文化人、復(fù)雜人多種片面性假設(shè)，認(rèn)定人的主體性，以主體人原理為理論基礎(chǔ)。主體人原理，也就是管理學(xué)的第一原理——“人性定理”。這一定理可以簡單地概括為一句話：“任何一個(gè)健康的人的任何一個(gè)行為，都是服務(wù)于他自己的目的的。”人性定理強(qiáng)調(diào)：

　　1).人是具有自我意識(shí)的存在物，明白自己是不同于他人、它物，并且獨(dú)立于他人、它物之外存在；

　　2).人的所有行為都是自我選擇的結(jié)果，沒有哪種由自己完成的行為，是他人強(qiáng)加的；

　　3).人的任何一個(gè)行為，都是謀求自我肯定，服務(wù)于他自己的目的；

　　4).人在任何時(shí)候都只是根據(jù)自己所尋求的目的和目標(biāo)來關(guān)注世界、關(guān)注他人，與自己所尋求的目的、目標(biāo)不相關(guān)的人和物都是視而不見的；

　　5).強(qiáng)調(diào)人不僅僅尋求自我肉體保全的“有”的欲望的滿足，而且重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的“能”的欲望和自我立法的“善”的欲望的滿足，并且“能”和“善”兩種欲望是無限的；

　　6).人如果沒有外在的約束，被肌膚之利和短期利益所迷惑而放棄和忽視根本利益和長遠(yuǎn)利益，走向自我異化是不可避免的。

　　企業(yè)規(guī)范化管理的本質(zhì)要求

　　企業(yè)規(guī)范化管理，也需要制度化，也需要標(biāo)準(zhǔn)化，但它的重點(diǎn)在于為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)具有自我免疫、自動(dòng)修復(fù)的機(jī)能。也就是說，使企業(yè)組織形成一種內(nèi)在的自我免疫功能，能自動(dòng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化，能抵御外部力量的侵害。并且當(dāng)企業(yè)組織在發(fā)展過程中遭遇外部創(chuàng)傷后，能自動(dòng)地修復(fù)愈合，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。或者說，它是要賦予企業(yè)組織一種生命力量，讓企業(yè)像一個(gè)生命有機(jī)體一樣，無論內(nèi)部原因，還是外部原因，致使企業(yè)組織發(fā)生創(chuàng)傷和病變后，具有自動(dòng)愈合、自動(dòng)產(chǎn)生抗體抵御病源，恢復(fù)健康的機(jī)能?，F(xiàn)實(shí)中絕大部分走上不歸之路的企業(yè)，之所以會(huì)因?yàn)楹苄∫稽c(diǎn)挫折，就導(dǎo)致企業(yè)組織分裂解體，其原因就在于它沒有這種自我免疫和自動(dòng)修復(fù)的機(jī)能。