近年來，隨著政府相關部門對我國中小型制藥企業(yè)的監(jiān)管力度日益加強，以及《藥品生產(chǎn)質量管理規(guī)范》（GMP）的強制執(zhí)行，使得行業(yè)進入門檻增高，藥企固定資產(chǎn)投資加大。同時，人才匱乏等市場因素仍然是大多數(shù)制藥企業(yè)的發(fā)展瓶頸，這導致企業(yè)競爭力減弱，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。

 人才缺失現(xiàn)狀

人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的作用。據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50%，甚至有一些企業(yè)達到了70%。人員流動性最強的群體是具有高學歷和專業(yè)技能的企業(yè)核心員工，由于他們掌握了管理知識、企業(yè)核心機密、銷售渠道或行業(yè)內(nèi)較為先進的技術，導致了企業(yè)運營陷入短期困境。概括起來，中小型制藥企業(yè)人才缺乏主要表現(xiàn)在四個方面。

1、優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才缺乏。在GMP認證后，管理者和經(jīng)營者沒有一定的策劃和經(jīng)營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場、領導業(yè)務，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的管理型人才在整個制藥行業(yè)奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業(yè)整體經(jīng)營管理觀念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。

2、營銷人才缺乏。后GMP時代，在各個企業(yè)的硬件都沒有什么區(qū)別、產(chǎn)品差異化不大的情況下，市場開發(fā)和產(chǎn)品營銷工作倍顯重要。因此，在GMP認證后需要綜合營銷人才，他們應掌握營銷戰(zhàn)略的制定、營銷模式的優(yōu)化、產(chǎn)品結構的調整、營銷隊伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。

3、產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發(fā)中心向中國集聚，“中國制造”向“中國研發(fā)”的嬗變，國內(nèi)研發(fā)人才的短缺已經(jīng)成為研發(fā)中心、研究機構、技術中心發(fā)展的一塊“短板”，業(yè)內(nèi)研發(fā)人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業(yè)，壓根沒有新品開發(fā)部門；有些企業(yè)推出的新產(chǎn)品，其實也都是一些仿制和復制品種，這必然導致企業(yè)產(chǎn)品競爭力和盈利能力的低下。

4、一線綜合人才嚴重缺乏。目前多數(shù)中小型藥企存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現(xiàn)象，一線員工要么是沒有藥理知識，要么是不懂生產(chǎn)技術。雖然我國已在GMP中對從業(yè)人員資質做了必要的規(guī)定，但由于GMP檢查的執(zhí)行力度不夠，使得許多制藥企業(yè)的員工培訓工作不合格，培訓的質量參差不齊，多數(shù)員工對專業(yè)技能的掌握達不到要求，難以保證所生產(chǎn)藥品的質量。

 人才流失原因分析

1、落后的人才管理模式。大多中小制藥企業(yè)未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合。企業(yè)內(nèi)部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優(yōu)秀的人才難以形成對企業(yè)的歸屬感，流失就在所難免了。

2、缺乏公平、合理的薪酬制度。中小制藥企業(yè)長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學的績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理的聯(lián)系起來。因此，當員工覺得其收入不能夠體現(xiàn)自己勞動付出的價值時，他必然會趨向于更高的、更能體現(xiàn)其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。

3、缺乏完善的工作環(huán)境。中小制藥企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業(yè)及三資企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創(chuàng)新的任務，人才進行工作和開發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業(yè)無法建立科學的人才培訓與培養(yǎng)機制，員工缺少必要的成長機會和發(fā)展空間，難以提高其個人職業(yè)水平。這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現(xiàn)自己的價值和人生抱負。

 解決人才匱乏問題的對策

1、建立科學的人力資源管理制度。近年來，隨著企業(yè)重組與技術升級進程的加快，國內(nèi)大部分制藥企業(yè)都開始重視人力資源的儲備與開發(fā)。企業(yè)應該結合自身的發(fā)展規(guī)劃，并在充分考慮現(xiàn)有人力資源結構狀況的基礎上，制定出企業(yè)的人力資源需求規(guī)劃；再根據(jù)人才需求規(guī)劃建立具體的人才引進政策和篩選機制，對于企業(yè)所急需的高層次人才應該加大引進力度，而對于中遠期規(guī)劃需求的人才可通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或人才儲備的方式來解決。同時，引進人才不能局限于高學歷的管理型人才，有著企業(yè)急需技術、能解決生產(chǎn)中實際問題的技能型人才同樣要下大力氣挖掘。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進問題上，多數(shù)企業(yè)制定了一定的優(yōu)待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問題、提供優(yōu)質的工作環(huán)境和啟動經(jīng)費等。因此，針對目前高層次人才匱乏的局面，企業(yè)應該從自身發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，一方面加大人才引進力度，另一方面通過選拔企業(yè)內(nèi)部有潛質的員工進行培養(yǎng)以緩解需求矛盾。

2、建立公平、合理的薪酬與激勵機制。目前，為留住人才許多企業(yè)都在研究新的對策、使用新的方法，以增強企業(yè)吸引力。首先，中小型制藥企業(yè)要完善薪酬福利制度，按照員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻程度提供有競爭力的薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的發(fā)展而同步提高，以實現(xiàn)每一位員工都能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果。對于有特殊貢獻的技術人才，還可給予一次性重獎或根據(jù)其工作創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益參與利潤分成；其次，應建立靈活的人才激勵機制，為人才自身價值的實現(xiàn)創(chuàng)造前提。如幫助員工確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供培訓、晉升機會，經(jīng)常給予語言獎勵等。采用精神鼓勵和物質獎勵相結合的方式來調動員工的積極性，使員工的個人發(fā)展目標能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃趨于一致，進而實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏。

3、建立實效的培訓體系。隨著生物制藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，藥企越來越傾向于需求復合型和實踐創(chuàng)新能力強的人才，單純依靠引進人才顯然不現(xiàn)實。目前，接收高校畢業(yè)生仍是企業(yè)獲得新員工的最主要途徑，而當前教育體制下的高校畢業(yè)生，其知識結構過于陳舊和單一，難以滿足藥企的需求。鑒于此，生物制藥企業(yè)必須建立起實效的培訓體系，具體可選擇一些不同層次的應用型高等院校，建立長期合作，實行類似“訂單式”的培養(yǎng)。在共同培養(yǎng)中，高等院校主要負責根據(jù)企業(yè)需要傳授學生相關學科理論及專業(yè)知識，而藥企則為高校提供實習基地和實訓平臺，為學校的實踐教學提供真實的職業(yè)環(huán)境。通過校企合作，可有效解決學生實踐操作技能相對薄弱、理論與應用脫節(jié)的問題，藥企也可篩選合適的畢業(yè)生加以接收，可謂一舉兩得。另外，根據(jù)GMP要求，藥企自身也應加大培訓力度，制定完整的培訓制度，以此來幫助新員工快速適應工作崗位；藥企內(nèi)部還應定期舉行在職培訓，對進入生產(chǎn)區(qū)或質量控制實驗室的人員（包括技術、維護和清潔人員）以及那些從事活動安排工作的可能對產(chǎn)品質量產(chǎn)生影響的人員進行專業(yè)培訓。