個(gè)案SHOW>>>　　

A企業(yè)為一家創(chuàng)立已3年的青年藥企，時(shí)至年終歲尾，一把手李總見公司年終業(yè)績?cè)诮鹑谖C(jī)的大環(huán)境下還穩(wěn)中有升，甚為欣喜。為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，同時(shí)也為來年取得更好的業(yè)績，他命財(cái)務(wù)準(zhǔn)備了一筆年終獎(jiǎng)金，準(zhǔn)備分發(fā)給員工以表心意。

往年都是李總封個(gè)紅包即可，但現(xiàn)在管理越來越健全，公司還成立了像模像樣的人力資源部，李總心想：可不能總是一副小作坊的做派，要獎(jiǎng)就要獎(jiǎng)在明處。他思來想去，有點(diǎn)規(guī)模的藥企早就實(shí)施績效考核了，不如借此機(jī)會(huì)將本企業(yè)的員工也績效一把，一來獎(jiǎng)金也分得明白，二來績效考核得以推行，真是一舉兩得。

于是，他把HR經(jīng)理叫到了辦公室商討，認(rèn)為可行，便以最快的速度付諸實(shí)施。在每周例會(huì)上，李總向各部門經(jīng)理表示，要大力配合HR部門進(jìn)行績效考核，并全面推行KPI指標(biāo)（Key Performance Indication，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）分解。但出乎意料的是，不但考核指標(biāo)遲遲未能定下，HR經(jīng)理還與各部門負(fù)責(zé)人鬧了個(gè)大紅臉，火藥味十足。

謀士劃策>>>　　

謀勢(shì)而后動(dòng)　　

《禮記·中庸》：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。管理中，“勢(shì)”為根基，認(rèn)清形勢(shì)，審時(shí)度勢(shì)，是成敗的先決條件。

一是定方向。排除細(xì)枝末節(jié)的干擾，清楚地找出最主要的目標(biāo)。管理者一定要清醒認(rèn)識(shí)到，做好一件事或許會(huì)帶來很大邊際利益，但究其根本，最主要的目的是毋庸置疑的，明確想要的結(jié)果，爾后找出正確的方向。

二是定格局。站在全局高度，而非某一角度、某一立場(chǎng)思考問題，對(duì)當(dāng)前形勢(shì)和發(fā)展趨勢(shì)有準(zhǔn)確的預(yù)估及謀劃。

三是定基調(diào)。反復(fù)權(quán)衡利弊，對(duì)有利的一面及將會(huì)產(chǎn)生或引發(fā)的問題有充分的預(yù)計(jì)，爾后找到切入點(diǎn)，有計(jì)劃、有策略地去做。

就上述案例而言，分獎(jiǎng)金本是好事，可偏偏欠缺了對(duì)“勢(shì)”的謀略，一度出現(xiàn)混亂局面。從大勢(shì)上看，李總最主要的目的是穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)、鼓舞士氣，但就推行績效而言，首先應(yīng)考慮企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展階段是否適合這樣去做。一家創(chuàng)建才3年的藥企，坦而言之大多是在規(guī)模上初具模型，還未脫離小作坊企業(yè)的影子。管理中最主要的任務(wù)是穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，在此基礎(chǔ)上逐步完善管理。

次之，如果按李總的思路操作，就企業(yè)現(xiàn)狀看，可能會(huì)達(dá)到怎么樣的效果？將遇到哪些困難？產(chǎn)生哪些問題？都要有所預(yù)期。但HR經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人吵紅了臉，顯然出乎李總的預(yù)料。一方面，績效考核的推行舉步為艱，另一方面，也顯示出該企業(yè)一開始就欠缺考慮。

都說績效考核難，到底難在哪？兩個(gè)字——利益?？冃Э己耸抢嬷疇?zhēng)，老板、員工、中間管理層三者利益的聚焦點(diǎn)。沒有足夠的認(rèn)識(shí)就輕率而行，難免捉襟見肘。就算要推行，找到哪一個(gè)切入點(diǎn)，借助什么樣的契機(jī)著手做，也需要權(quán)衡。“年終獎(jiǎng)金分配”確實(shí)是契機(jī)之一，但就A企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況來看，卻并非如此。在團(tuán)隊(duì)根基尚未完全穩(wěn)定、管理還不成熟時(shí)開展，搞不好會(huì)增加不穩(wěn)定因素，同時(shí)也給績效的推行加大難度，以致于獎(jiǎng)金的發(fā)放不但未起到理想效果，反而將紛爭(zhēng)與矛盾激發(fā)出來。

擇人而任勢(shì)　　

《孫子兵法·勢(shì)篇》：“善戰(zhàn)者，求之于勢(shì)，不責(zé)于人，故能擇人而任勢(shì)。”管理中，“人”為關(guān)鍵因素。“任勢(shì)”的關(guān)鍵在于“擇人”，選擇適合的人，置于適合的位置，才能造就出高山流水之勢(shì)。

擇人需擇賢。才德永遠(yuǎn)是人才選擇中最具關(guān)鍵的要素。端正的態(tài)度和端正的品行是做事的前提，沒有才德的人一旦任用，最后往往是能力越大危害越大。

擇人需擇能。能力是人才選擇的的必要條件之一。管理者需要思考的是完成任務(wù)的人需要具備哪些能力，而非有能力的人就可以委以重任。

擇人需擇勢(shì)。“勢(shì)”是指適合的時(shí)機(jī)。俗語道：“急流之水遇懸崖”。只有看似溫柔無形的水，才能形成飛流直下的威力。而這威力，一則取懸崖之高度，二則取湍流之速度。用人之道亦如此。

就本案例而言，績效考核的推進(jìn)有難度，但還不至于有損安定。“此事全權(quán)交給人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)”，就明確表示績效主導(dǎo)者是HR經(jīng)理，但這位經(jīng)理顯然沒這么大的能量。面對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的訴苦、牢騷甚至是威脅，HR經(jīng)理到底能做些什么？有權(quán)力做什么？值得李總深刻思考。

實(shí)際上，HR經(jīng)理在績效中所扮演的更多的是“技術(shù)指導(dǎo)”和“進(jìn)程推進(jìn)”的角色，而非主導(dǎo)大局。沒有一把手主陣，便無法讓各部門負(fù)責(zé)人“參政議政”，只憑HR經(jīng)理一方面協(xié)調(diào)運(yùn)作，績效考核多半會(huì)夭折。即便強(qiáng)推，也難免變成一場(chǎng)獨(dú)角戲。而李總的做法，把HR經(jīng)理擺在了危險(xiǎn)的對(duì)立一方，使其成為各方矛盾的“出氣筒”。

其二，李總在“任勢(shì)”上失擇?？冃У耐七M(jìn)既要根據(jù)企業(yè)的管理水平，又要看企業(yè)發(fā)展的程度，同時(shí)也需要有好的契機(jī)。某種程度上，年底對(duì)于企業(yè)與員工有著“洗牌”與“重新選擇”的雙重意義，但無論哪種，都或多或少地存在著不穩(wěn)定因素。借發(fā)獎(jiǎng)金之機(jī)推績效，且選擇在年終推行，筆者認(rèn)為并非合適的時(shí)機(jī)。

為事而善擇　　

《論語·述而》：“三人行，必有我?guī)熝?。擇其善者而從之，其不善而改之?rdquo;具體而言：

為事要善擇道。兵有兵經(jīng)，弈有弈譜。兵無常勢(shì)，弈無定型，卻皆有其道。隱于其中的道，才是克敵制勝的良方。“道”即為核心的思想、原則。管理中的“經(jīng)”與“譜”就是道，處于管理的核心層面。選擇正確的道并予以貫通，即是管理的主線和基本原則。

為事要善擇術(shù)。“術(shù)”即是方法、辦法。管理中的術(shù)就是所運(yùn)用的方法、手段、工具，處于管理的實(shí)操層面。選擇正確的術(shù)，并予以靈活運(yùn)用，即是做好事的必要途徑。

就本案例而言，團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定既是企業(yè)生存發(fā)展的前提，也是管理之大方向。企業(yè)開展任何一項(xiàng)管理工作，都必須在這個(gè)框架內(nèi)進(jìn)行。從A企業(yè)推行績效的步驟來看，一則李總在態(tài)度上過于強(qiáng)勢(shì)，看上去績效就是老板一句話、HR經(jīng)理一動(dòng)筆就可以搞掂的，各部門只有接受結(jié)果的份，這自然不在理。如此專制，一旦搞出亂子（各部門的心里不服變成行動(dòng)上的不服），恐怕就不是HR經(jīng)理能承擔(dān)的，還得一把手自己收拾爛攤子。

二則，績效考核方式上的選擇顯然超出了企業(yè)的實(shí)現(xiàn)管理水平。在這場(chǎng)可能蘊(yùn)藏已久的紅臉戰(zhàn)中，考核指標(biāo)的設(shè)定沖突恐怕只是一個(gè)引爆點(diǎn)。對(duì)于一家管理基礎(chǔ)比較薄弱的中小型企業(yè)而言，全面推行KPI指標(biāo)分解可能還為時(shí)尚早。KPI關(guān)鍵指標(biāo)分解是一種現(xiàn)今效為流行的績效考核方式，卻不能放之四海而皆準(zhǔn)，只能視現(xiàn)實(shí)情況靈活運(yùn)用。

事實(shí)上，只有不善選擇的人，沒有不好的方法。須知：盡信書不如無書，且管理本就屬于心理學(xué)與組織行為學(xué)范疇，絕非簡(jiǎn)單羅列的1+1=2的數(shù)字計(jì)算。正所謂：如切如磋，如琢如磨。學(xué)習(xí)如此，管理亦如此。

小結(jié)>>>　　

本案例在眾多HR的管理歷程中，不是前無古人，相信也絕不會(huì)后無來者。林林總總、虎頭蛇尾者有之，中途“流產(chǎn)”者有之，無疾而終者有之，雞飛蛋打者有之，更有甚者搞得兩敗俱傷。為何？企業(yè)環(huán)境、管理水平、一把手的支持度、員工素質(zhì)等諸多因素，都可能影響年終績效考評(píng)的結(jié)果。俗語曰：“己所不欲，勿施于人”。檢討自己遠(yuǎn)遠(yuǎn)比責(zé)備別人更有意義。