優(yōu)秀的雇主不僅能化解當下的人才短缺問題，他們更有能力吸引、發(fā)展并留住人才，保持高績效、高度敬業(yè)的員工隊伍，保持公司的業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。

　　“招人、裁員、培訓……所有工作幾乎就是這個循環(huán)。”某藥店人力資源負責人告訴記者。人力資源管理涉及人力的有效開發(fā)、配置和運用，關(guān)乎企業(yè)組織的健康運行，但頻繁的人員流動使企業(yè)疲于應(yīng)付，無力更進一步。

　　上述情況普遍存在。勞動密集型行業(yè)，人員的頻繁流動對每個企業(yè)都構(gòu)成挑戰(zhàn)，而醫(yī)藥行業(yè)對于培訓的高度要求，使得人員流失的成本更高。另一方面，如果說連鎖藥店的一線人員可通過人才市場獲得，尚不至于產(chǎn)生職位空缺，但職業(yè)經(jīng)理人隊伍的不成熟，使得企業(yè)的中高管理層往往通過內(nèi)部的培養(yǎng)選拔產(chǎn)生，一旦流失將很難在短時期內(nèi)尋找到合適的人才。因此，穩(wěn)定、高素質(zhì)的人才團隊對于零售藥店來說事關(guān)重大，樹立優(yōu)秀雇主品牌的重要性不言而喻。

　　不少企業(yè)對雇主品牌已有所認識，比如在“顧客滿意度”外增加了“員工滿意度”調(diào)查，但對于大多數(shù)企業(yè)來說，雇主品牌還是個有所了解但未加深究的新概念。

　　“最佳”的商業(yè)價值

　　當問及醫(yī)藥零售業(yè)為何需要樹立雇主品牌時，某藥店負責人的回答是:“現(xiàn)在店員流動率特別高，勞資關(guān)系緊張，互相不滿意。”

　　在人才市場確立雇主品牌的價值定位，吸引人才加盟、降低員工流失率、降低人力成本（如人才流失后產(chǎn)生的招聘、培訓等管理費用），甚或讓雇主品牌成為企業(yè)的無形資產(chǎn)，都是“最佳雇主品牌”的題中應(yīng)有之意。但是，這種基于眼前“化解人才短缺問題”的回答，仍不足以闡釋雇主品牌的重要性。優(yōu)秀的企業(yè)不僅讓員工滿意，更使其敬業(yè)，唯有當“滿意”上升為“敬業(yè)”，企業(yè)成長的根基才更加可靠，從而在化解人才短缺問題外，更促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的改善及更好的持續(xù)發(fā)展。

　　每隔兩年進行一次“中國十大最佳雇主”評選的翰威特公司發(fā)布了一項調(diào)研結(jié)果:員工敬業(yè)度每提高3個百分點，企業(yè)的顧客滿意度將提高5個百分點;員工敬業(yè)度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。這說明，最佳雇主不僅意味著口碑，還代表競爭力、經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展能力。

　　石家莊新興藥房為行業(yè)提供了較好的范本。新興藥房近幾年的高速成長有目共睹，其中員工的敬業(yè)度至關(guān)重要，用董事長郭生榮慣有的形象表述是:“雇主和雇員的關(guān)系直接關(guān)系到員工和顧客的關(guān)系，新興藥房樹立的雇主形象，讓員工對企業(yè)死心塌地，釋放的能量更大。”新興藥房將雇主品牌轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的邏輯在于:“企業(yè)愛員工、員工愛顧客”，郭生榮認為，這就是新興藥房的核心競爭力。

　　在雇主品牌調(diào)研中排名前列的企業(yè)，更多員工認為他們的企業(yè)在行業(yè)和顧客中享有盛譽（相關(guān)調(diào)研項比如:“公司在行業(yè)內(nèi)處于有競爭力的市場地位”、“公司為客戶提供卓越的商品和服務(wù)”、“當我跟他人提及我所在的公司時，大家都有所了解”、“公司在行業(yè)內(nèi)有很高的口碑”等），從而更樂于向顧客推薦公司的產(chǎn)品和服務(wù)。

　　另一些在優(yōu)秀雇主品牌企業(yè)表現(xiàn)突出的要素還有:留住有用的人才、建立有效的人才供應(yīng)渠道（“公司對人才培養(yǎng)和員工能力提升進行充分的戰(zhàn)略性投資”、“公司有系統(tǒng)、完善的培訓體系”、“公司的薪酬體系能夠確保吸引和留住核心人才”等），開放、創(chuàng)新的企業(yè)文化將員工建議轉(zhuǎn)化為公司發(fā)展所需的新知識（“我能夠參與制定并努力完成自己的目標”、“公司鼓勵與支持員工創(chuàng)新，并能夠順應(yīng)市場需要而進行變革和創(chuàng)新”、“公司尊重員工，重視員工的感受和意見”等）。

　　因此，優(yōu)秀的雇主不僅能化解當下的人才短缺問題，他們更有能力吸引、發(fā)展并留住人才，保持高績效、高度敬業(yè)的員工隊伍，保持公司的業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。

　　沒有短板

　　在企業(yè)認為員工更關(guān)注薪酬指標的時候，他們設(shè)計的績效體系或許并不利于企業(yè)長期發(fā)展，亦不足以建立優(yōu)秀的雇主品牌。某連鎖藥店做員工滿意度調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，公司高層和基層員工的收入高于行業(yè)平均水平，而中層的收入相對較低，但其滿意度卻是最高的。事實證明，薪酬在吸引人才上不能起到一錘定音的作用。

　　在回答云南鴻翔一心堂如何榮膺十佳雇主品牌時，總經(jīng)理趙飆認為不只是在某一點上有優(yōu)勢，他的答案包括:薪酬（第一位的）、員工成長體系、人性化管理、公平公正的公司治理方式、高度流暢的溝通體系。

　　“我們做了多年的員工薪酬分析發(fā)現(xiàn)，服務(wù)好的員工收入更高，說明專業(yè)水平與收入成正比，所以企業(yè)要促進員工的專業(yè)成長，在價值導向上也要圍繞專業(yè)以及專業(yè)帶來的自身價值實現(xiàn)，而不只是薪酬。這樣的文化習慣建立后，就會形成良性的運行方式。”趙飆說。

　　所以，對人才有吸引力的雇主品牌是綜合性的優(yōu)勢，而不只是某幾個強項。此次最佳雇主調(diào)研涉及七項指標:公司戰(zhàn)略及發(fā)展前景、公司經(jīng)營管理、企業(yè)品牌、企業(yè)文化、全面薪酬、工作、職業(yè)發(fā)展?？梢哉f，某一項或幾項指標的優(yōu)秀足以讓員工作出“滿意”的回答，但提高其敬業(yè)度則是對所有指標的要求。趙飆說，“要讓員工認識到工作的價值、樹立正確的價值觀、賦予工作以意義”，這樣的企業(yè)才會有“敬業(yè)”的員工。

　　石家莊新興藥房給予員工的薪酬待遇在當?shù)仄骄揭陨希缟鲜?ldquo;單一指標只能讓員工滿意”的判斷，新興員工的敬業(yè)來源于全面指標的提升。郭生榮的觀點是，在企業(yè)工作數(shù)年后，員工除了薪酬外還有個人成長平臺、企業(yè)發(fā)展前景、團隊能力、企業(yè)文化等方面要求。

　　海王星辰每年提供5000個新崗位，其如此解釋對相關(guān)人才的吸引力來源:海王星辰品牌;在整個醫(yī)藥零售行業(yè)的領(lǐng)先地位;為員工提供更多有益的培訓、學習、提升機會，提高其就業(yè)能力;行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭力;優(yōu)良的企業(yè)文化、創(chuàng)新理念及發(fā)展遠景。

　　“能成事的雇主，肯定是整體環(huán)境比較健康的企業(yè)，包括公司和老板個人。”北京德威治大藥房副總經(jīng)理張桂英概括道。

　　樹立獨特性

　　雇主品牌可以向現(xiàn)有及潛在的員工傳遞一個獨特的、相當有吸引力的工作經(jīng)歷，將公司在人才市場上與同業(yè)競爭對手區(qū)隔開來。有一些公司老板會對員工說，“我們是值得你為之工作的公司”，這樣的表述含糊不清且適用于每個公司。優(yōu)秀的雇主公司應(yīng)當向員工傳達自身的獨特性，比如大公司大平臺、獨特的企業(yè)文化、正確的價值取向等。

　　海王星辰人員流動頻繁，但這并不妨礙其成為優(yōu)秀雇主品牌。某業(yè)內(nèi)人士表示，海王星辰在人才市場上的號召力來自其平臺，“從這個平臺容易跳到另一個更有發(fā)揮空間和更有收益的平臺，久而久之就成鍍金的地方”。

　　能否留住人才則取決于公司的平臺是否一直在擴張，能不能提供更多上升機會。即使出現(xiàn)人員流動，但海王星辰也正因為這種流動而在業(yè)內(nèi)名聲越來越大，品牌日久彌堅，反而成就了其“最佳雇主”的地位。

　　海王星辰方面亦表示，“他們能帶著這種在海王星辰磨練出來的、更為卓越的能力去為行業(yè)以及其他企業(yè)服務(wù)，一定程度上說明了海王星辰的優(yōu)勢，這也是我們會不斷吸引廣大優(yōu)秀人才加入的重要原因之一。”

　　不過需要認識到的是，過于個性化的雇主品牌有時候并非好事。郭生榮坦言，新興藥房雖然有較強的文化號召力，但60%以上的新員工對文化理念的理解層次不一，如何轉(zhuǎn)化落實是一項艱巨任務(wù)。另一方面，新興藥房的部隊文化、士兵文化對基層員工更有吸引力，但中層以上管理者卻較難融入這種文化。因此，樹立怎樣的雇主品牌，更取決于公司處于怎樣的發(fā)展階段、需要怎樣的人才類型。