管理的核心是“理”，理順了自然就管好了。管是結(jié)果，理是過程。但如何理，怎么理、理到什么程度是我們應(yīng)該思考的問題？

 實施企業(yè)管理的目的就是提高效能，創(chuàng)造更大的利潤。那么我們必須面對兩個問題，一個是管人，一個是管物。人好管還是物好管，不用說都知道是后者。但人又是最不愛受管的一種高級動物，不愿意被人管著。但不約束，自由散漫就會滋生。這就需要一種工具來約束、來引導(dǎo)那就是績效管理。

 績效管理的目的是通過提高和改善員工的績效水平來提高組織或團隊的績效。那么如何提高和改善員工的績效就是我們管理者應(yīng)該思考的第一個問題如何理？

 理戰(zhàn)略

 當(dāng)一個公司發(fā)展到一定規(guī)模時，這些問題就會變得突出、變得激進。公司的發(fā)展思路和發(fā)展戰(zhàn)略總被束之高閣，執(zhí)行不下去，關(guān)鍵的原因是公司的戰(zhàn)略沒有變成一種指標(biāo)被分解，而是隨著自然發(fā)展的態(tài)勢，隨大流走，形成一種水到渠成的現(xiàn)狀，流到那算那。其實績效管理就跟渠道管理一樣，當(dāng)我們把渠挖好了，水自然會隨渠流淌。當(dāng)我們明確了公司的發(fā)展思路和戰(zhàn)略目標(biāo)后，就應(yīng)該將戰(zhàn)略目標(biāo)從上到下地進行層層分解，確保公司戰(zhàn)略在操作層面得到有效的支撐，把公司的目標(biāo)分解到部門再分解到個人，形成千斤重擔(dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)的管理模式，把任務(wù)分解落實到各個環(huán)節(jié)，通過績效考核從下到上的督促、落實，確保目標(biāo)任務(wù)的完成。

 在這過程中，指標(biāo)的擬定不一定是從上到下，有可能會轉(zhuǎn)化成由下到上的一種指標(biāo)預(yù)定法，是需要結(jié)合實際情況來測定、上報，由上到下審定確立?？冃Ч芾韺嶋H上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，變企業(yè)高層壓力為各級直線管理者以及普通員工承擔(dān)的任務(wù)，從而把組織變成一個有機的整體。這就需要我們思考第二個問題怎么理？

 理指標(biāo)

 績效管理的關(guān)鍵是指標(biāo)的設(shè)定，指標(biāo)過高夠不著，看著沒希望，指標(biāo)太低沒壓力，沒激情。指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)取一個中間值，鼓鼓勁跳一下才可以實現(xiàn)，不努力，不用心是完成不了的?？冃Ч芾碚f簡單點就是一種指標(biāo)管理，一種過程管理，一種人性管理。就是定目標(biāo)，抓落實，要結(jié)果。

 曾為重結(jié)果還是重過程爭論不休，但細想如果沒有好的過程怎么會有好的結(jié)果。記得在一次聽課中，有位老師這樣講“員工只做你檢查的事”對我啟發(fā)很大，我自身也感到只要是領(lǐng)導(dǎo)要求在某時某刻完成的一定完成，如果交待了一下，也沒說時間，肯定是會拖拉的。實際績效管理就解決了這個問題?？冃Ч芾砥鋵嵤且环N過程管理，它講究的是月月落實，不是秋后算賬；如果月度指標(biāo)都完不成，到年底有又何用，就算年底創(chuàng)造了一次又一次的奇跡。年底創(chuàng)造奇跡給我的提示就是：還有很大的發(fā)展空間是我們沒有足夠地應(yīng)用好，利用好，如果做好發(fā)展的空間和潛能還能釋放一些。因此，績效管理關(guān)注的是在過程進行中，對影響目標(biāo)完成所采取的補救辦法，并不是單純的一種獎罰手段，它更重要的一個作用在過程中把問題解決掉，促使目標(biāo)任務(wù)按預(yù)定計劃完成。

 理標(biāo)準(zhǔn)

 當(dāng)下，對開展績效管理理解、贊同的人很少，只是少數(shù)管理者的想法，因為他們理解績效管理就是扣錢，沒有別的，這就是我要說的第三個思考的問題理到什么程度？

 為什么只認為是扣錢？在心中不贊同，觀念不改變造成的。員工不贊同是直線領(lǐng)導(dǎo)沒有講清楚，他內(nèi)心也不贊同、甚至反感。讓員工感到這就是一種形勢，走走唄！直線領(lǐng)導(dǎo)模糊是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)分解不到位或者沒有形成一種良好的風(fēng)氣，沒有那種全力以赴，無借口推進的思想，只是講客觀存在的原因和條件。這就說到了人性。

 為什么說到人性呢？因為人最大的劣根性就在于善于為自己失敗找借口。善于巧辯、不忠于自己，沒有明確的人生信念和價值觀，沒有良好的溝通意識，總是以自我為主。自以為主的人多了，就出亂了?？冃Ч芾砭褪前涯繕?biāo)事先分解，明確工作內(nèi)容、關(guān)鍵指標(biāo)和管理規(guī)則，明確標(biāo)準(zhǔn)和流程，確定員工具體的工作任務(wù)和目標(biāo)，并在任務(wù)完成過程中對員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)，改善員工個人績效。同時，要堅持以崗定酬，按績?nèi)⌒У脑瓌t，根據(jù)不同崗位人員以及人員完成工作的能力及所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)難易及復(fù)雜程度等來確定基礎(chǔ)性工資，根據(jù)干部或員工取得的業(yè)績確定績效工資。讓人始終保持一種積極向上的態(tài)勢，有一種動力在驅(qū)使著他，做到什么程度拿到什么樣的成果或者說薪酬以及成長的平臺，讓他養(yǎng)成一種全力以赴為指標(biāo)努力的過程。當(dāng)養(yǎng)成這種良好的行為習(xí)慣，接受這樣的工作和生活他就能得到好的回報。此時，他會覺得值，覺得人就應(yīng)該這樣活著，人性好的一面被激發(fā)。

 總之，績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略，基于企業(yè)文化、基于人本管理的一種企業(yè)管理模式，它是企業(yè)管理的核心。