解析HR在面試中遇到的六類(lèi)難題
核心提示:企業(yè)HR面試六大秘訣全解讀企業(yè)招聘遇到難以拒絕的人情關(guān)系時(shí)該如何處理?如何在眾多候選者中遴選出真正適合招聘崗位的人才?當(dāng)跳槽旺季來(lái)臨時(shí),怎樣避免出現(xiàn)人才真空期?
企業(yè)HR面試六大秘訣全解讀企業(yè)招聘遇到難以拒絕的人情關(guān)系時(shí)該如何處理?如何在眾多候選者中遴選出真正適合招聘崗位的人才?當(dāng)跳槽旺季來(lái)臨時(shí),怎樣避免出現(xiàn)人才真空期?如何成長(zhǎng)為一名優(yōu)秀的HR,究竟應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)和能力?人力資源專家對(duì)HR在面試中遇到的六大類(lèi)難題進(jìn)行了歸類(lèi)解決:
一、健全招聘流程制度 拒絕人情招聘
關(guān)于在企業(yè)招聘過(guò)程中的人情關(guān)系問(wèn)題,一般HR都會(huì)面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人,如果招了又擔(dān)心其能力無(wú)法滿足企業(yè)需要。在這種情況下,專家建議健全公司招聘流程和人才制度,能不能招,能不能留,不由某個(gè)人說(shuō)了算,而是由流程說(shuō)了算。這樣才能從根本上杜絕這一現(xiàn)象,減少HR的工作難度。
二、厘清權(quán)責(zé),有效規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)
有HR人員反映,在招聘過(guò)程中,HR部門(mén)與用人部門(mén)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)意見(jiàn)不一致的情況。在此時(shí),如何規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于HR部門(mén)來(lái)說(shuō)就顯得尤為重要。而要做到這一點(diǎn),招聘流程的前端流程系統(tǒng)設(shè)置就顯得尤為重要,選人權(quán)和用人權(quán)必須進(jìn)行責(zé)任分配。員工進(jìn)入公司,人力資源和用人部門(mén)主管都要面試,當(dāng)兩方不一致的時(shí)候,誰(shuí)有決定權(quán),就誰(shuí)做決定,誰(shuí)就要承擔(dān)責(zé)任,責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。這樣才能有效避免在出現(xiàn)用人問(wèn)題后,所有責(zé)任都?xì)w咎于HR的尷尬局面。
三、企業(yè)發(fā)展需要全才HR
作為一名優(yōu)秀的HR必須成為企業(yè)的全才,而不能只滿足于成為招聘領(lǐng)域的專才。合格的HR必須對(duì)所在企業(yè)的行業(yè)態(tài)勢(shì)以及挑戰(zhàn)機(jī)遇有充分的了解,對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品的整個(gè)生產(chǎn)流通流程有客觀的認(rèn)識(shí),涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能。全都需要HR人員去逐類(lèi)逐項(xiàng)的進(jìn)行深入了解,只有對(duì)業(yè)務(wù)精通的全能型HR才能為企業(yè)招來(lái)最合適的人才。
四、預(yù)做離職分析 避免招聘真空期
作為企業(yè)的HR需要對(duì)離職員工的走向以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘數(shù)據(jù)和相關(guān)情況做提前的預(yù)判分析,只有這樣,才能在員工流失之前打出招聘廣告,避免出現(xiàn)青黃不接的招聘真空期。
五、制定崗位勝任能力模型進(jìn)行理性招聘
人力資源專家強(qiáng)調(diào),因地制宜的根據(jù)企業(yè)情況對(duì)管理崗位建立勝任能力模型,對(duì)于企業(yè)任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,不同的崗位在綜合素質(zhì)匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設(shè)定相應(yīng)的能力要求資格考核準(zhǔn)入機(jī)制,這樣才能有效滿足企業(yè)對(duì)不同人才的階梯化需求。
六、面試后友好跟進(jìn),做好人才儲(chǔ)備
在面試過(guò)程中,尤其面對(duì)眾多優(yōu)秀候選者的時(shí)候,HR往往會(huì)很難做出抉擇,直接的拒絕對(duì)于企業(yè)和候選者來(lái)說(shuō)都有一定的損失。這時(shí)候如果能夠以最為友好的方式,表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的青睞,并表示以后有機(jī)會(huì)將主動(dòng)聯(lián)系,進(jìn)行后續(xù)合作的意愿。就會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者最大程度減少對(duì)因落選而產(chǎn)生的負(fù)面情緒,提高企業(yè)在其心目中的印象分?jǐn)?shù),并為后續(xù)招聘做了提前的人才儲(chǔ)備。
責(zé)任編輯:露兒
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