斯蒂芬·P·羅賓斯博士《組織行為學(xué)》一書第五篇第十八章“組織的變革與發(fā)展”的“推行有計劃的變革”一節(jié)中說：“對于多數(shù)企業(yè)變革來說，高層管理者越來越求助于臨時的外部管理咨詢公司，他們具有嚴(yán)格的理論與方法的專業(yè)知識。作為外部咨詢的變革推動者比內(nèi)部的變革推動者能提出更為客觀的觀點。但是，他們也有不足之處，因為他們對組織的歷史、文化、人員、操作程序缺乏充分了解。外部咨詢更愿意推行第二層次的變革——這可能有利也可能不利——因為他們不受變革后果的影響。相反，組織內(nèi)部的專業(yè)人員或管理者，尤其是那些在組織中工作了多年的人，常常更為謹(jǐn)慎，因為他們擔(dān)心觸犯了多年的朋友和同事。”

　　這段文字實際上將聘請管理咨詢公司主導(dǎo)企業(yè)變革的利弊得失分析得淋漓盡致。

      當(dāng)企業(yè)不打算更換總經(jīng)理，但又希望進行力度較大變革，甚至是“革命式”變革時，采用聘請管理咨詢公司的辦法是最佳選擇。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，“咨詢公司主導(dǎo)式”變革的特點在于：

　　第一，    原任總經(jīng)理不必更換，以保持企業(yè)穩(wěn)定；

　　第二，    管理咨詢公司按照現(xiàn)代企業(yè)模式對企業(yè)進行變革目標(biāo)策劃、制定變革實施計劃、督促變革措施執(zhí)行到位；

　　第三，    “咨詢公司主導(dǎo)式”變革可以避免企業(yè)內(nèi)部的各種紛爭和相互攻擊，所有變革措施不必考慮公司內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系因素，有一種完全的效率取向，便于變革的全面推進。

　　“咨詢公司主導(dǎo)式”變革是在老板不想更換現(xiàn)任總經(jīng)理，或不想聘請總經(jīng)理（仍由老板自己任總經(jīng)理），但又希望來一場全面深刻變革的情況下采取的做法。

　　“咨詢公司主導(dǎo)式”變革有一個最大的好處：借助外力來消除公司內(nèi)部的種種弊端，避免企業(yè)內(nèi)部保守派對變革勢力的傷害。因為所有變革政策和計劃都由管理咨詢公司提出來，而管理咨詢公司是外來單位，外來和尚好念經(jīng)，內(nèi)部反變革勢力不能像攻擊企業(yè)內(nèi)部變革者那樣對于外來和尚進行傷害。

　　但是，有一個致命的缺點：一旦管理咨詢公司離開企業(yè)之后，其變革成果就難以保持下去，有可能出現(xiàn)全面復(fù)辟回潮，反變革勢力會說，“管理咨詢公司建立的這套模式完全不適用我公司”。

　　清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，老板們必須明白這樣一個道理：凡是依靠外力所進行的變革，不可能像完全憑借內(nèi)力變革那樣保持對變革成果的持續(xù)堅持，一旦外力消失，就會出現(xiàn)倒退。除非長期聘請咨詢公司。

　　變革實際上是現(xiàn)代工業(yè)管理模式取代傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)管理模式，隨之而來的是企業(yè)內(nèi)部舊勢力對變革的強烈反擊。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，國與國、企業(yè)與企業(yè)、人與人之間，之所以有良惡優(yōu)劣之分，其根本原因均在思想或意識。故，組織之文化和組織個體之人性是企業(yè)變革成功之關(guān)鍵。在提供具體變革方案的同時，須梳理和影響變革勢力的心智模式。

　　任何組織體系及體系中的人員都是保守的，無論是企業(yè)、政府機關(guān)、軍隊、政黨、宗教組織還是社會團體，哪怕是旨在開放思想和傳輸知識的高等院校和科研院所，任何一個組織都會形成某種既得利益者，既得利益者控制著組織中一定的資源和權(quán)力。當(dāng)進行資源重組和權(quán)力重新分配，會導(dǎo)致原有權(quán)力和所控制資源的喪失，這樣必然引起既得利益者的強烈反對。這是是人類社會一切社會組織的天性，是一件十分正常的事情。

　　故，任何變革都會有反對勢力，這是人類社會的自然現(xiàn)象。每個企業(yè)的高層主管都會有“政敵”，哪怕你根本不進行變革也會有“政敵”。而變革者的“政敵”會更多。

　　反變革者就是那些在原有體制中的得勢者、受益者和習(xí)慣者，新體制損害了他們的利益，讓他們心理上失去了平衡，于是拼命反對變革。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，中國社會有一種傳統(tǒng)的反變革傾向，而且反變革的任何舉動都會得到廣泛的同情。

　　而且，更可怕的是，保守派攻擊變革的很多言行都能得到老板的認(rèn)同和理解，變革者不得不花大量時間和精力去和保守派爭奪對老板的影響力。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，變革天生就和錯誤聯(lián)系在一起。轉(zhuǎn)型變革永遠在錯誤中前進，在錯誤中逐漸矯正。中國社會轉(zhuǎn)型變革實際上是一種文化改革，是一種深層次價值觀念及基本理念的革命。這一點老板必須清晰！

　　那么，如何去解決反變革勢力問題呢？如何去贏得廣泛的支持，把變革進行到底呢？清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，這里有一個最卓有成效的辦法——形成變革陣營，傳導(dǎo)管理知識、管理技能，并梳理和改造變革者的心智模式。！

　　變革者剛進入企業(yè)時是孤膽英雄，接下來就必須尋找自己的支持者，形成變革陣營。具體辦法有兩種：

　　第一，外聘：從外面聘請大量中高層干部入職，將公司內(nèi)部的保守派逐漸替換掉；

　　第二，內(nèi)部尋找：一般來講，任何公司內(nèi)部都有少數(shù)對現(xiàn)實不滿者，他們渴求一場巨大的管理變革，他們是公司內(nèi)部的激進派，很容易成為變革的支持力量，應(yīng)該緊緊抓住他們，并重用他們。

　　變革者必須在最長半年內(nèi)使支持自己的中高層干部達到50%以上，形成一個強勢的變革陣營，這個陣營成員的價值觀念一致、思維方式一致，彼此互相支持。

　　變革者勢單力薄，則保守派的攻擊力量就會加強；如變革者形成一種強大的團體力量，保守派的攻擊力量就會減弱。變革者必須明白一個永恒的道理——永遠不要使自己陷入孤軍作戰(zhàn)的境地，永遠需要自己身邊有大量的支持力量。

　　企業(yè)變革最需要的不是指明方向和提出方案，而是執(zhí)行時的勇氣、毅力、耐性、決心和超強的忍耐力。因為轉(zhuǎn)型變革的方案誰都能提得出來，而頂住巨大的反對力量，把一切轉(zhuǎn)型變革的措施執(zhí)行到位，則遠非常人能做到。

      故，企業(yè)變革，對企業(yè)主而言理應(yīng)求之于勢，不責(zé)于人，當(dāng)擇人而任勢。對咨詢顧問而言， 在企業(yè)咨詢過程中不僅幫助客戶建立先進的管理體系，而且必須將老師的知識、經(jīng)驗、思考方法轉(zhuǎn)移給客戶，從而使企業(yè)擁有一批中堅力量。