隨著近幾年醫(yī)藥行業(yè)的高速發(fā)展，醫(yī)藥代表的流動率一直居高不下。根據(jù)怡安翰威特2007~2011年醫(yī)藥行業(yè)調(diào)研結(jié)果，銷售人員的流動率明顯高于非銷售人員。即使在2009年經(jīng)濟(jì)狀況不佳、非銷售人員主動離職率明顯下降的情況下，銷售人員的主動離職率還是存在一定幅度的增加。

到底是什么原因造成了醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的高離職率呢？如何提升銷售人員的敬業(yè)度，從而從根本上解決醫(yī)藥行業(yè)銷售人員高流失的問題呢？

怡安翰威特經(jīng)過多年醫(yī)藥行業(yè)調(diào)研和咨詢，發(fā)現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)銷售人員主動離職的主要原因包括：謀求更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、目前的工作業(yè)績?nèi)狈χ苯由霞壍恼J(rèn)可、希望獲得更高的銷售獎金及更多可能帶來高收入的機(jī)會、希望獲得更高的基本工資。綜合起來，醫(yī)藥行業(yè)的銷售人員離職的核心原因有兩點：一是對目前的薪酬現(xiàn)狀不滿意，無論是貨幣性收入，還是非貨幣性的獎勵因素(如職業(yè)發(fā)展機(jī)會、來自直接上級的認(rèn)可等)；另一方面是自身面臨更好的發(fā)展機(jī)會，包括更高的職位、更高的基本工資、更高的銷售獎金或更多的可能帶來高收入的機(jī)會，而中國醫(yī)藥行業(yè)的快速發(fā)展和激烈的人才競爭，也正好為銷售代表 “跳來跳去”提供了“沃土”。

努力的員工具有很高的生產(chǎn)率和創(chuàng)新精神

 通常我們會說存在既是合理的，但醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的流失又始終是醫(yī)藥企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)非常頭痛的事情，那么有什么方法可以加以改變嗎？

怡安翰威特的研究和咨詢經(jīng)驗表明，員工對公司的高度認(rèn)可，配合適當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰?，將產(chǎn)生更佳的經(jīng)營結(jié)果和可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。怡安翰威特公司將員工與企業(yè)的關(guān)聯(lián)由低到高分為三個不同的層級：滿意的員工，承諾的員工和努力的員工。員工的滿意可以有各種原因，其中可能包含一些對企業(yè)發(fā)展未必有利的個人原因，例如，工作地點可能對員工來說較為便利；員工的承諾也可能由不同的原因造成，例如員工與公司之間的某種約定；只有努力的員工，才會主動地為企業(yè)的未來發(fā)展考慮，為企業(yè)的成功主動作出貢獻(xiàn)，甚至是職位要求以外的“額外”貢獻(xiàn)。努力的員工具有很高的生產(chǎn)率和創(chuàng)新精神，并能主動對結(jié)果負(fù)責(zé)，他們創(chuàng)造并保持公司競爭優(yōu)勢，幫助提高經(jīng)營結(jié)果。

有了這樣努力的員工，公司的客戶才可能獲得最好的服務(wù)；也只有當(dāng)企業(yè)存在穩(wěn)定的滿意客戶群體，企業(yè)的經(jīng)營成功才得以保障。因此，敬業(yè)度只有在提高經(jīng)營結(jié)果時才能凸顯其重要性，也只有這樣才能確保公司經(jīng)營和員工共同獲得成功。

影響員工敬業(yè)度的因素很多，總體來說，有六個方面的關(guān)鍵要素，分別是：人員因素、工作因素、薪酬因素、機(jī)遇因素、規(guī)程因素、生活質(zhì)量因素。怡安翰威特設(shè)計了一系列的問題來測量敬業(yè)度的14個具體影響因素，如影響“規(guī)程”的驅(qū)動因素有公司相關(guān)政策以及公司的績效管理體系；影響“工作”的驅(qū)動因素有工作本身的內(nèi)在激勵、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、還有開展工作所需要的資源配備等。

綜上，醫(yī)藥企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否可以從這六個關(guān)鍵要素加以思考，我們的銷售人員是否可成為努力的員工？我們在這六個關(guān)鍵要素方面還存在哪些差距？建議醫(yī)藥企業(yè)在咨詢過程中，給員工做一個“敬業(yè)

度”調(diào)研，以診斷現(xiàn)在存在的問題。

從根本上解決高流失

怡安翰威特認(rèn)為，目前醫(yī)藥行業(yè)亟待解決的核心問題如下：

提高現(xiàn)有激勵機(jī)制的有效性，獎勵真正的“績效”

1. 提高整體激勵體系的差異性。

激勵體系要針對銷售模式的差別以及客戶類型的差別，體現(xiàn)出激勵體系的差異化；同時在考慮銷售團(tuán)隊的職位設(shè)置時，也應(yīng)該體現(xiàn)出不同銷售模式和客戶關(guān)注模式之間的差別，根據(jù)需要選擇設(shè)置客戶服務(wù)代表或者大客戶經(jīng)理。

2. 從調(diào)薪預(yù)算中留取部分為高績效的員工加薪。

企業(yè)通常的調(diào)薪會分成幾種類型：日常的年度調(diào)薪、職位變化調(diào)薪和績效調(diào)薪。因為職位發(fā)展的機(jī)會相對有限，要提高銷售人員的敬業(yè)度，對于高績效的銷售人員一定要采用績效調(diào)薪的方法，體現(xiàn)公司對高績效員工的肯定與關(guān)注。

3. 為高績效員工設(shè)計特殊的獎勵機(jī)制。

除了調(diào)薪機(jī)制之外，在員工獎金分配的時候，也可以為高績效員工設(shè)計特殊的獎金或者認(rèn)可計劃。根據(jù)員工的特殊貢獻(xiàn)，例如，贏得戰(zhàn)略性的項目、為客戶提供了超出尋常的優(yōu)質(zhì)服務(wù)等，可設(shè)置一些特殊獎金，作為現(xiàn)有的激勵體系的補(bǔ)充。

4. 提供長期激勵計劃，例如留用獎金或股票相關(guān)計劃。

提高一線管理人員的績效管理水平

怡安翰威特研究表明，雖然一直以來醫(yī)藥企業(yè)的銷售團(tuán)隊規(guī)模增長的比較迅速，但是其管理的幅度一直維持在合適的范圍內(nèi)，從以下圖表可以看出，無論是全國銷售經(jīng)理還是銷售主管，其下屬均在7人左右，具備進(jìn)行直接的面對面績效輔導(dǎo)的條件。

很多人力資源管理者都聽過這樣一句話：個人加入一個公司是因為這個公司的品牌，但離開這家公司往往是因為他的直線經(jīng)理。直線經(jīng)理是銷售人員獲得的績效反饋和認(rèn)可的重要途徑，所以提升一線管理人員的績效管理水平，對提高下屬員工的敬業(yè)度有著至關(guān)重要的影響。

提高一線管理人員績效管理水平的措施，要重點關(guān)注以下三點：

1. 幫助管理人員改變想法：從傳統(tǒng)績效評估向績效管理轉(zhuǎn)型，管理人員在績效管理過程中的定位，從著眼于過去，向著眼于如何改變未來績效轉(zhuǎn)型、主要工作從判斷與評估，向指導(dǎo)和幫助轉(zhuǎn)型。通過績效指導(dǎo)和自我發(fā)展相結(jié)合的方式來提高績效。

2. 提高一線管理人員的績效輔導(dǎo)與反饋能力，將一線管理人員塑造成“高效”的教練?？冃лo導(dǎo)非常重要，因為提高管理者的有效性，可以促進(jìn)整個團(tuán)隊有效性的提高。一項針對2400名管理者的調(diào)查研究顯示，每月進(jìn)行不到2小時輔導(dǎo)的管理者，其團(tuán)隊目標(biāo)平均達(dá)成率為90%，而每月輔導(dǎo)超過3小時的管理者，其平均團(tuán)隊目標(biāo)達(dá)成率為107%，兩者差距達(dá)到了17%。如何實現(xiàn)塑造“高效”教練呢？要營造信任的氛圍，建立信任是進(jìn)行有效的反饋輔導(dǎo)、加深與員工間關(guān)系的前提和基礎(chǔ)；不論績效好壞，盡量尋找正式和非正式的機(jī)會向員工提供正面的、建設(shè)性的反饋。針對不同的對象，要提供差異化的輔導(dǎo)：對沒有經(jīng)驗的員工，要給予較多指導(dǎo)；對經(jīng)驗豐富的員工，要給予較多輔導(dǎo)，較少指導(dǎo)；對低績效員工需要肯定和建設(shè)性反饋；對高績效員工需要指導(dǎo)和鼓勵性反饋。

3. 為員工提供成長和提高影響力的機(jī)會也是高效管理者的工作重點。

為銷售人員提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會

怡安翰威特通過多年醫(yī)藥行業(yè)的調(diào)研與咨詢經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，醫(yī)藥企業(yè)一致認(rèn)為行業(yè)的培訓(xùn)體系存在較大的改進(jìn)空間。市場的最佳實踐總結(jié)發(fā)現(xiàn)，應(yīng)根據(jù)銷售人員的工作年限安排差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，越是工作年限短的銷售人員，應(yīng)更多關(guān)注產(chǎn)品知識；隨著工作年限的增加，客戶管理、領(lǐng)導(dǎo)力技能等變得更加重要。

提高醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的敬業(yè)度要“內(nèi)外有別”

對于內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè)，提高人力資源管理的有效性，是提升敬業(yè)度的制勝法寶，例如完備社會保險、住房公積金等手續(xù)，提高固定收入在全面現(xiàn)金收入中的比重，提升職業(yè)穩(wěn)定度，提供更加“人性化”的管理方式等，都會顯著的提升現(xiàn)有銷售人員、特別是高績效銷售人員的敬業(yè)度。

對于外資企業(yè)，增加晉升機(jī)會，特別是從高級醫(yī)藥代表向地區(qū)經(jīng)理晉升的機(jī)會；以及提高績效目標(biāo)值的合理性，對于提升銷售人員敬業(yè)度至關(guān)重要。目前普遍存在的現(xiàn)象是績效指標(biāo)平均分配，而沒有考慮市場的地區(qū)特性、不同產(chǎn)品特性等對指標(biāo)進(jìn)行差異化調(diào)整。

從“全面薪酬”到“全面報酬”

要從“全面薪酬”向“全面報酬”轉(zhuǎn)型，特別要注重對傳統(tǒng)薪酬、福利之外的發(fā)展和環(huán)境方面的關(guān)注與投入。提高直接和間接的關(guān)系性獎勵，從根本上提升醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的敬業(yè)度，從而實現(xiàn)人才的吸引、保留和激勵。