與管理層的主力70后相對應， 80后員工已經逐步由職場的生力軍變成主力軍，如何管理80后員工越來越受到企業(yè)和管理層重視。面對這些成長在改革開放30年經濟浪潮洗禮中的特殊人群，如何才能與之進行更好的溝通？如何才能進行更為有效的激勵？ 在80后員工的管理上，要結合企業(yè)和80后的特點，采用相對合適的方法去進行溝通和管理：一方面在企業(yè)文化和制度建設上要更加個性化；另一方面，要以更加寬容的態(tài)度對待80后，用循序漸進的方式進行管理。 認同度——充分理解80后的心態(tài)

 由于80后處在一個思想和觀念發(fā)生巨大轉變的夾縫年代，作為管理者，可能對他們的一些價值觀不太認同，尤其是對80后員工過于自我、追求享受的心態(tài)難以接受。筆者認為管理者不要過于苛求80后員工的表現(xiàn)，首先應該在充分理解其心態(tài)的基礎上帶頭做好表率，比如嚴守公司的規(guī)章制度，高效執(zhí)行公司的決策；接下來，管理者要做的就是接納80后員工的建議，并及時對公司的決策做出解釋，因為對員工而言，執(zhí)行很重要，為什么執(zhí)行也很重要。事實上，增加80后員工對企業(yè)的信任感，可以極大地增加其對企業(yè)的認同度，也可以為日后溝通和執(zhí)行提供很大的便利。 自信心——及時認可80后的工作

 80后員工在工作中并不只是追求安逸和享受，他們十分希望能夠體現(xiàn)自身的價值，得到別人的贊譽和認同。80后員工愿意表達自己的想法，作為管理者，千萬不能抹殺他們的積極性，一定要及時肯定其工作成績，對于他們的建議更要適當給予反饋，并做相關的指導，讓員工在工作上充滿信心，敢于表現(xiàn)自己，同時也能感受來自企業(yè)和管理者的尊重。在這個提倡創(chuàng)新的年代，80后員工特有的創(chuàng)新精神很值得挖掘。 自主性——充分給80后授權

 授權意味著讓員工自己做決定，自己去執(zhí)行。這一方面體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任，另一方面也會讓員工承擔更大的責任。這是一種十分有效的激勵方式。但是，當談到這一點的時候，管理者都會過度精神緊張，尤其是權利本身就相對集中的中小企業(yè)，因為員工經驗不足，充分放權讓人難以放心。 其實，授權是避免不了的，在授權時把握一定技巧，或許可以讓管理者更加安心?？偨Y起來，這是“一放一收”的過程：放的時候要注意明確員工的權限范圍，同時將責任界定清晰。盡管授權初期管理者會覺得很費時費力，但是經過一段時間磨合后，良好的運轉機制就會成形；收的時候，要注意對過程的控制，及時給予指導，同時也要注重事后的反饋和總結，讓員工進行有效積累。 歸屬感——讓80后多參與

 正如前文所提到的，80后員工不只希望可以得到認可，更加希望能參與到團隊中來。這時候，管理者要有意識地讓員工多參與討論和工作，形成良好的氛圍，讓員工真正地融入到團隊中，增加對企業(yè)的歸屬感。管理者不能盲目地認為80后員工天生就害怕吃苦受累，事實證明，當他們在企業(yè)中找到自己位置的時候，一樣會努力，一樣會付出。尤其是中小企業(yè)，其本來就需要多面手，正好可以抓住這一特點，使80后員工的工作豐富化。