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醫(yī)藥銷(xiāo)售人員離職率居高不下(2)

2012-07-19 11:17 來(lái)源:醫(yī)藥經(jīng)理人 點(diǎn)擊:

核心提示: 隨著近幾年醫(yī)藥行業(yè)的高速發(fā)展,醫(yī)藥代表的流動(dòng)率一直居高不下。根據(jù)怡安翰威特2007~2011年醫(yī)藥行業(yè)調(diào)研結(jié)果,銷(xiāo)售人員的流動(dòng)率明顯高于非銷(xiāo)售人員。即使在2009年經(jīng)濟(jì)狀況不佳、非銷(xiāo)售人員主動(dòng)離職率明顯下降的情況下,銷(xiāo)售人員的主動(dòng)離職率還是存在一定幅度的增加。

從根本上解決高流失

怡安翰威特認(rèn)為,目前醫(yī)藥行業(yè)亟待解決的核心問(wèn)題如下:

提高現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的有效性,獎(jiǎng)勵(lì)真正的“績(jī)效”

1. 提高整體激勵(lì)體系的差異性。

激勵(lì)體系要針對(duì)銷(xiāo)售模式的差別以及客戶(hù)類(lèi)型的差別,體現(xiàn)出激勵(lì)體系的差異化;同時(shí)在考慮銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的職位設(shè)置時(shí),也應(yīng)該體現(xiàn)出不同銷(xiāo)售模式和客戶(hù)關(guān)注模式之間的差別,根據(jù)需要選擇設(shè)置客戶(hù)服務(wù)代表或者大客戶(hù)經(jīng)理。

2. 從調(diào)薪預(yù)算中留取部分為高績(jī)效的員工加薪。企業(yè)通常的調(diào)薪會(huì)分成幾種類(lèi)型:日常的年度調(diào)薪、職位變化調(diào)薪和績(jī)效調(diào)薪。因?yàn)槁毼话l(fā)展的機(jī)會(huì)相對(duì)有限,要提高銷(xiāo)售人員的敬業(yè)度,對(duì)于高績(jī)效的銷(xiāo)售人員一定要采用績(jī)效調(diào)薪的方法,體現(xiàn)公司對(duì)高績(jī)效員工的肯定與關(guān)注。

3. 為高績(jī)效員工設(shè)計(jì)特殊的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

除了調(diào)薪機(jī)制之外,在員工獎(jiǎng)金分配的時(shí)候,也可以為高績(jī)效員工設(shè)計(jì)特殊的獎(jiǎng)金或者認(rèn)可計(jì)劃。根據(jù)員工的特殊貢獻(xiàn),例如,贏得戰(zhàn)略性的項(xiàng)目、為客戶(hù)提供了超出尋常的優(yōu)質(zhì)服務(wù)等,可設(shè)置一些特殊獎(jiǎng)金,作為現(xiàn)有的激勵(lì)體系的補(bǔ)充。

4. 提供長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,例如留用獎(jiǎng)金或股票相關(guān)計(jì)劃。

提高一線(xiàn)管理人員的績(jī)效管理水平

怡安翰威特研究表明,雖然一直以來(lái)醫(yī)藥企業(yè)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)規(guī)模增長(zhǎng)的比較迅速,但是其管理的幅度一直維持在合適的范圍內(nèi),從以下圖表可以看出,無(wú)論是全國(guó)銷(xiāo)售經(jīng)理還是銷(xiāo)售主管,其下屬均在7人左右,具備進(jìn)行直接的面對(duì)面績(jī)效輔導(dǎo)的條件。

很多人力資源管理者都聽(tīng)過(guò)這樣一句話(huà):個(gè)人加入一個(gè)公司是因?yàn)檫@個(gè)公司的品牌,但離開(kāi)這家公司往往是因?yàn)樗闹本€(xiàn)經(jīng)理。直線(xiàn)經(jīng)理是銷(xiāo)售人員獲得的績(jī)效反饋和認(rèn)可的重要途徑,所以提升一線(xiàn)管理人員的績(jī)效管理水平,對(duì)提高下屬員工的敬業(yè)度有著至關(guān)重要的影響。

提高一線(xiàn)管理人員績(jī)效管理水平的措施,要重點(diǎn)關(guān)注以下三點(diǎn):

1. 幫助管理人員改變想法:從傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理轉(zhuǎn)型,管理人員在績(jī)效管理過(guò)程中的定位,從著眼于過(guò)去,向著眼于如何改變未來(lái)績(jī)效轉(zhuǎn)型、主要工作從判斷與評(píng)估,向指導(dǎo)和幫助轉(zhuǎn)型。通過(guò)績(jī)效指導(dǎo)和自我發(fā)展相結(jié)合的方式來(lái)提高績(jī)效。

2. 提高一線(xiàn)管理人員的績(jī)效輔導(dǎo)與反饋能力,將一線(xiàn)管理人員塑造成“高效”的教練???jī)效輔導(dǎo)非常重要,因?yàn)樘岣吖芾碚叩挠行裕梢源龠M(jìn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)有效性的提高。一項(xiàng)針對(duì)2400名管理者的調(diào)查研究顯示,每月進(jìn)行不到2小時(shí)輔導(dǎo)的管理者,其團(tuán)隊(duì)目標(biāo)平均達(dá)成率為90%,而每月輔導(dǎo)超過(guò)3小時(shí)的管理者,其平均團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成率為107%,兩者差距達(dá)到了17%。如何實(shí)現(xiàn)塑造“高效”教練呢?要營(yíng)造信任的氛圍,建立信任是進(jìn)行有效的反饋輔導(dǎo)、加深與員工間關(guān)系的前提和基礎(chǔ);不論績(jī)效好壞,盡量尋找正式和非正式的機(jī)會(huì)向員工提供正面的、建設(shè)性的反饋。針對(duì)不同的對(duì)象,要提供差異化的輔導(dǎo):對(duì)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工,要給予較多指導(dǎo);對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工,要給予較多輔導(dǎo),較少指導(dǎo);對(duì)低績(jī)效員工需要肯定和建設(shè)性反饋;對(duì)高績(jī)效員工需要指導(dǎo)和鼓勵(lì)性反饋。

3. 為員工提供成長(zhǎng)和提高影響力的機(jī)會(huì)也是高效管理者的工作重點(diǎn)。

為銷(xiāo)售人員提供更好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)

怡安翰威特通過(guò)多年醫(yī)藥行業(yè)的調(diào)研與咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),醫(yī)藥企業(yè)一致認(rèn)為行業(yè)的培訓(xùn)體系存在較大的改進(jìn)空間。市場(chǎng)的最佳實(shí)踐總結(jié)發(fā)現(xiàn),應(yīng)根據(jù)銷(xiāo)售人員的工作年限安排差異化的培訓(xùn)內(nèi)容,越是工作年限短的銷(xiāo)售人員,應(yīng)更多關(guān)注產(chǎn)品知識(shí);隨著工作年限的增加,客戶(hù)管理、領(lǐng)導(dǎo)力技能等變得更加重要。

提高醫(yī)藥行業(yè)銷(xiāo)售人員的敬業(yè)度要“內(nèi)外有別”

對(duì)于內(nèi)資醫(yī)藥企業(yè),提高人力資源管理的有效性,是提升敬業(yè)度的制勝法寶,例如完備社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等手續(xù),提高固定收入在全面現(xiàn)金收入中的比重,提升職業(yè)穩(wěn)定度,提供更加“人性化”的管理方式等,都會(huì)顯著的提升現(xiàn)有銷(xiāo)售人員、特別是高績(jī)效銷(xiāo)售人員的敬業(yè)度。

對(duì)于外資企業(yè),增加晉升機(jī)會(huì),特別是從高級(jí)醫(yī)藥代表向地區(qū)經(jīng)理晉升的機(jī)會(huì);以及提高績(jī)效目標(biāo)值的合理性,對(duì)于提升銷(xiāo)售人員敬業(yè)度至關(guān)重要。目前普遍存在的現(xiàn)象是績(jī)效指標(biāo)平均分配,而沒(méi)有考慮市場(chǎng)的地區(qū)特性、不同產(chǎn)品特性等對(duì)指標(biāo)進(jìn)行差異化調(diào)整。

從“全面薪酬”到“全面報(bào)酬”

要從“全面薪酬”向“全面報(bào)酬”轉(zhuǎn)型,特別要注重對(duì)傳統(tǒng)薪酬、福利之外的發(fā)展和環(huán)境方面的關(guān)注與投入。提高直接和間接的關(guān)系性獎(jiǎng)勵(lì),從根本上提升醫(yī)藥行業(yè)銷(xiāo)售人員的敬業(yè)度,從而實(shí)現(xiàn)人才的吸引、保留和激勵(lì)。

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Tags:醫(yī)藥銷(xiāo)售 醫(yī)藥行業(yè)

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