對于目前大部分企業(yè)來說：管理上早就不缺知識、經(jīng)驗、技術(shù)和方法、手段。如果說他們在管理上還缺點什么？那就是執(zhí)行力！這即是大部分企業(yè)管理上的通病、也是企業(yè)管理表面種種問題下的根源所在。 

每一家有一定年數(shù)的企業(yè)無論其規(guī)模大與小，企業(yè)在管理習(xí)慣與價值觀上至上而下都會形成一些共有、特定的觀念。例如：有的企業(yè)做事崇尚效率、有的企業(yè)做事強調(diào)自主發(fā)揮與注重結(jié)果、有的企業(yè)把聽話看得比會做事更重要。

在執(zhí)行力這個問題也同樣如此，有的企業(yè)從開創(chuàng)之初、從最高管理層就認為速度與執(zhí)行比任何品質(zhì)與能力都重要，有的企業(yè)老板則不這樣認為：覺得把他自己份內(nèi)的事做好、為企業(yè)創(chuàng)造實實在在的經(jīng)濟效益比聽從上級安排、迅速完成上級交待的事情，甚至是老板交待的事情更重要。美其名日：結(jié)果導(dǎo)向！應(yīng)該說：當(dāng)一家企業(yè)發(fā)現(xiàn)在管理上無執(zhí)行力，往往不是當(dāng)下的管理人員與一線員工造成，也不反映目前企業(yè)制度的優(yōu)劣。這實際上是企業(yè)歷史傳統(tǒng)的一個現(xiàn)實反映：即企業(yè)目前行為習(xí)慣不過是在反映與延續(xù)過去所形成的企業(yè)是非曲直的傳統(tǒng)與價值觀。

這種企業(yè)價值觀所反映的是：從企業(yè)主到基層管理、以至一般員工都不把執(zhí)行力的問題看作是管理上非常重要且敏感的問題。大家早已對交待下去的事沒有及時完成無所謂、也不生氣、更不認為有必要進行處罰。大家皆認為其它更重要：能把活干完就是行、或者說把人留住、不隨便開除員工以體現(xiàn)企業(yè)的厚道是企業(yè)最核心的價值觀，每個人都認為樹立良好的人際關(guān)系、讓下屬、其它部門及老板對自己有好印象，以便前兩者好配合自己工作是自己主要的工作內(nèi)容。一個人對一件事較真、不折不扣做好一件事、有原則、堅持立場倒成了企業(yè)的異類、被別人排斥，被老板及上級主管認為做事不靈活而受到嘲笑、甚至排擠。

有不少私營企業(yè)從上至下居然也形成了這種風(fēng)氣：崇尚做表面文章，拍馬屁，會做人的員工更容易得到老板及上級主管的認可，更容易加工資、更容易獲得一些輕松的崗位與事情，而一些腳踏實地干活且不善于自我表現(xiàn)、不懂得人情事故、平時也不會主動向老板、上級靠攏的員工則是工資加得慢、吃力不討好的事做的多，平時也沒聽到老板與上級主管主動表揚或關(guān)心過一次。經(jīng)常是因為事做得多、犯的錯也多、受到的指責(zé)也多，這種人在企業(yè)里很難生存或存在太久、或者被排斥在公司主流人群之外。

隨著企業(yè)人員不斷地進出更迭，前面那種人越來越多、后面類型的人越來越少，企業(yè)的氛圍與主流價值觀就形成了：對有執(zhí)行力、腳踏實地干活的員工不認可、對有責(zé)任心的打擊與排斥，相互狗咬狗的風(fēng)氣已常態(tài)化。企業(yè)的這種不健康價值觀由此便徹底摧毀了公司執(zhí)行力。

這也就是有些人有時感到很困惑的一個現(xiàn)象：有的小企業(yè)沒什么制度但做事很有效率、里面不多的員工做事很盡責(zé)，有的大中型企業(yè)制度十分完善，要什么制度有什么制度，還月月搞績效考核，但管理上沒一點執(zhí)行力、做事沒一點效率、員工沒幾個盡職盡責(zé)、做事腳踏實地。天天講的都是：流程、制度、職責(zé)、權(quán)限、績效、企業(yè)文化、以人為本等這些官僚得很的話，其實表面制度的完善彌補不了不道德、不健康的價值觀所造成的員工行為扭曲與執(zhí)行力的喪失。

以前大家以為只有國家單位才會出現(xiàn)這種現(xiàn)象。但現(xiàn)在大家才知道其實私營企業(yè)的老總、經(jīng)理人也同樣喜歡聽下屬的奉承話、喜歡會說好聽話的員工、喜歡會來事的員工。包括一些的老板也樂于重用、提拔這些人。當(dāng)老總、經(jīng)理們不知道主動關(guān)心那些只會腳踏實地做事、不懂得主動讓他們進自己的辦公室、主動表揚與獎賞這部分員工，