外企,不會因你而不同
核心提示:外企的誘惑力,不言而喻,因?yàn)檫@意味著高薪與體面。是的,進(jìn)入外資企業(yè)與進(jìn)入民營企業(yè)相比,就同等級別的崗位比較而言,無論是薪酬、福利、體面感、成就感,外企都有比較優(yōu)勢,而且是級別越低,差別越大。其實(shí)這是個(gè)就職動(dòng)機(jī)的問題。也就是進(jìn)入一個(gè)公司的動(dòng)機(jī)和目的是什么?
外企的誘惑力,不言而喻,因?yàn)檫@意味著高薪與體面。是的,進(jìn)入外資企業(yè)與進(jìn)入民營企業(yè)相比,就同等級別的崗位比較而言,無論是薪酬、福利、體面感、成就感,外企都有比較優(yōu)勢,而且是級別越低,差別越大。其實(shí)這是個(gè)就職動(dòng)機(jī)的問題。也就是進(jìn)入一個(gè)公司的動(dòng)機(jī)和目的是什么? 第一,生存:人生在世,首要的問題是生存,不但是自身的生存,而且還要保障下一代甚至是上一代的生存。因此,生存動(dòng)機(jī)是最初級,最普遍的入職動(dòng)機(jī),而且越年輕的求職者這一因素越占主導(dǎo)地位;
第二,發(fā)展:當(dāng)一個(gè)初出茅廬的青年經(jīng)過幾年的打拼,人到而立之年之際。到了職業(yè)上小有成就,經(jīng)濟(jì)上小有積蓄的職業(yè)階段,生存動(dòng)機(jī)則退居次要地位,求的是人生的定位、積累與發(fā)展;
第三,自我實(shí)現(xiàn):當(dāng)人走到了不惑之年或以上的人生階段時(shí),一些頂尖的職業(yè)經(jīng)理人脫穎而出,成為公司的頂級高管。這時(shí)他們已經(jīng)完成的經(jīng)濟(jì)的積累,錢只是個(gè)數(shù)字而已。他們考慮更多的不僅是我能為公司做什么?而且也追求,公司成就我什么?也就是自己的意志能否上升為公司的意志。
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,每個(gè)人都有諸如自我實(shí)現(xiàn)甚至更高層次的需求。這在中高層的職業(yè)經(jīng)理人層面上表現(xiàn)得尤其突出。根據(jù)國人的勵(lì)志教育,幾乎每人都曾立下凌云之志,渴望叱咤風(fēng)云。擠身管理高層的職業(yè)經(jīng)理人更是希望借助公司或組織的平臺一展青云之志。希望通過自身的能量改造公司或組織,將自身的意志上升為組織意識以名垂青史。的確,有人做到了。但我們也發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象。能夠憑一己之力塑造或改造公司的,大多發(fā)生在國企、民企,外企的個(gè)案太少了。
這堪稱悖論。外企的起點(diǎn)高、底子厚,但為何成就不了精神教父式的職業(yè)經(jīng)理人。答案是:外企,不會因你而不同。外資企業(yè)就象個(gè)模具一樣只能塑造人,而不能為某個(gè)人所改變。
在中國,信任與承諾并不取決于契約與法律,而取決于人脈與關(guān)系。這決定了土生土長的國企與民企可能產(chǎn)生教父式的職業(yè)經(jīng)理人。但是,這種將成敗寄托于職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的關(guān)系與人脈的企業(yè)缺乏持續(xù)性。容易陷入“成也蕭何,敗也蕭何”的宿命。
在外企,決定企業(yè)經(jīng)營成敗的不是人脈與關(guān)系,而是契約、是信托責(zé)任、是授權(quán)與監(jiān)督。外企的成功,是文化的成功,是公司治理結(jié)構(gòu)的成功,不是職業(yè)經(jīng)理人憑一己之力的成功。也就是,進(jìn)入外企的人,不管什么級別,要想改造公司是相當(dāng)艱難甚至是不可能的事,除非是董事會授權(quán)CEO進(jìn)行脫胎換骨式的組織改造與變革,否則,從來都是公司塑造人,而不是人改造公司,哪怕是現(xiàn)行的制度與氛圍不合時(shí)宜亦是如此。筆者曾服務(wù)過一個(gè)外資企業(yè),經(jīng)營狀況不甚理想。據(jù)說十年換了九任CEO,而且每一任CEO都想變革以扭轉(zhuǎn)現(xiàn)實(shí),但個(gè)個(gè)都不但沒革成命,自己卻被革了職。CEO尚且如此,外企的組織慣性可見一斑。
事實(shí)上,正是因?yàn)橥馄筮@種文化的“固執(zhí)”、組織的慣性、部門的分工與制衡,確保了公司治理結(jié)構(gòu)的穩(wěn)健性與企業(yè)成長的持續(xù)性,從而成就了眾多的百年老店。避免了“成也蕭何,敗也蕭何”的中國式企業(yè)悲劇。
首先,外企注重于創(chuàng)立一種企業(yè)文化,進(jìn)而用文化來塑造理念,用理念來指導(dǎo)行為。任何經(jīng)營管理行為都是在為經(jīng)營理念和組織目標(biāo)服務(wù);
其次,外企的權(quán)力制衡。在外企,基本不會出現(xiàn)象中國企業(yè)尤其是民營企業(yè)一樣營銷部門一頭獨(dú)大的現(xiàn)象。各部門各司其職,相互監(jiān)督,尤其有一個(gè)強(qiáng)勢的人力資源部和財(cái)務(wù)部與營銷部門并稱三大強(qiáng)力核心部門。同時(shí),為確保各部門“平起平坐”,同級別部門首腦的薪酬設(shè)計(jì)及設(shè)置也“一視同仁”,而不會出現(xiàn)民營企業(yè)那種銷售總監(jiān)的薪酬可能是其他所有職能部門總監(jiān)薪酬總和的現(xiàn)象。
再次,關(guān)于管理權(quán)威。進(jìn)過外企的人可能都有感觸。眾多外企雖然倡導(dǎo)無邊界的溝通,平等交流,但一旦涉及組織程序及執(zhí)行層面,其直接領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威也許比國內(nèi)的國企要強(qiáng)力得多,因?yàn)檫@代表組織授權(quán)下的管理權(quán)威。不管什么理由,“造反派”在外企很難生根發(fā)芽。大家也許還記得多年前的“瑞貝卡”事件。作為秘書的瑞貝卡由于在下班時(shí)間將上司的辦公室大門上鎖,而上司自己也未帶鑰匙而未遷怒責(zé)怪自己的秘書。而這位秘書卻理直氣壯地強(qiáng)力回?fù)糇约旱纳纤尽W罱K公司的調(diào)查處理結(jié)果是:先將瑞貝卡解職,再“處理”其上司。
在外企,耀眼的職業(yè)經(jīng)理人比比皆是,但這都是公司的成功造就了職業(yè)經(jīng)理人,而職業(yè)經(jīng)理人想要按自己的意圖改造公司是何其難也,即使他們認(rèn)為這非常必要。這也許也印證了當(dāng)年的吳士宏及近些年的唐駿這兩大頂級職業(yè)經(jīng)理人會選擇離開微軟的原因。
民企,你渴求外企的文化及治理結(jié)構(gòu),還是其耀眼的職業(yè)經(jīng)理人?
責(zé)任編輯:醫(yī)藥零距離
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